Entre COOPELSO/SOVAGENETIQUE représentée par, agissant en qualité de Directeur de COOPELSO,
Et les organisations représentatives suivantes : - La CFDT représentée par - Le SNI représenté.
PREAMBULE
Dans un contexte de changements législatifs et conventionnels constants, les accords d'entreprise doivent évoluer pour rester en conformité avec les nouvelles exigences et répondre aux besoins de l'entreprise et de ses salariés. La Convention Collective de Conseil et Service en élevage, IDCC 7027, signée le 6 juillet 2023, est le fruit d'une négociation entre les partenaires sociaux, visant à moderniser et à harmoniser les règles applicables aux entreprises et aux salariés de notre secteur. Cette nouvelle convention introduit plusieurs changements significatifs qui nécessitent une profonde modification de notre accord d'entreprise actuel pour assurer la conformité et le bien-être de nos salariés. L’accord d’entreprise intitulé "CONVENTION COLLECTIVE COOPELSO/SOVAGENETIQUE" a été mis en place le 29 septembre 1999. Depuis sa mise en œuvre, il a subi plusieurs mises à jour, la dernière datant du 12 juillet 2016. Cependant, avec l'adoption de la nouvelle Convention Collective Nationale, en date du 06 juillet 2023, il est crucial d'aligner notre accord d'entreprise sur les nouvelles dispositions pour garantir une mise à jour pertinente et conforme aux nouvelles normes, tout en conservant les particularités propres à nos structures ainsi que le bénéfice de certains avantages. Dès lors, un accord a été signé le 27 juin 2024 afin de dénoncer l’accord initial intitulé CONVENTION COLLECTIVE COOPELSO/ SOVAGENETIQUE et de le scinder en plusieurs accords de substitution, avec à minima les 4 suivants :
Un accord sur le dialogue social
Un accord sur le temps de travail
Un accord sur la rémunération
Un accord sur la nouvelle classification
L’objectif est de gagner en lisibilité pour nos collaborateurs en ayant un accord par thématique importante, mais aussi de permettre une mise à jour facilitée de ces documents.
Néanmoins, le travail effectué sur les anciens accords et leur mise à jour nous amène à rédiger un cinquième accord portant sur :
La complémentaire santé
La prévoyance
La retraite supplémentaire
Le présent accord sera celui portant sur la classification.
Il annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, ayant le même objet et, plus généralement, à toutes les règles relatives à la classification, quelle qu’en soit la nature, la dénomination ou les modalités, existantes à la date de son entrée en vigueur. I - RAPPEL DES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE A - Objet
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.
Les partenaires sociaux tiennent à souligner que la méthode retenue s’appuie sur l’analyse des emplois à l’intérieur de l’entreprise ou de l’établissement, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois. Elle est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
Cette nouvelle classification s’inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité au sein de la nouvelle branche mais aussi le cas échéant, dans d’autres branches agricoles notamment coopératives, de mieux valoriser les emplois et les métiers du Conseil et Service en Elevage, de retenir les salariés expérimentés et d’attirer du personnel qualifié en leur offrant une possibilité d’itinéraire professionnel.
Cette nouvelle classification dénommée « Classification Conseil et Service en Elevage 2023 » comporte :
Un glossaire
Une méthodologie,
Une grille des critères classants
Une grille de pondération des 8 critères classants
Une grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons
Un guide méthodologique d’aide au déploiement rédigé paritairement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l’appropriation de cette nouvelle classification par les salariés et les employeurs.
Ce guide n’est pas repris dans cet accord mais est à disposition en annexe de la CCN.
B - Glossaire
Emploi : Situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail dans une structure, mobilisant des activités et compétences de même nature, secrétaire de direction, chargé de communication, conseiller d’élevage, technicien d’insémination, responsable comptabilité, …), la notion d’emploi englobant celle de poste.
Activité : Ensemble d’actions et d’opérations, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d’une situation de travail, dirigées vers un but déterminé.
Activités principales : Synthèse de l’ensemble des tâches accomplies dans le cadre des missions confiées. Activités constitutives d’un emploi communes à l’ensemble des postes regroupés dans cet emploi. Pour chaque activité principale il est possible de décliner un ensemble d’activités détaillées.
Compétence : Ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire, savoir-être) mobilisées par un salarié pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l’emploi.
Complexité : Critère classant qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement).
Connaissance et expérience : Critère classant permettant de traduire le degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de l’emploi.
Consigne : Prescription verbale ou écrite pour la réalisation d’un travail.
Cotation : Résultat final de la pesée permettant l’attribution d’un nombre de points et déterminant le positionnement dans la grille en classe-échelon par le biais d’une grille d’équivalence.
Critères classants : Références ou Indications qui permettent de distinguer les degrés d’exigence nécessaire à la tenue d’un emploi dans leur champ d’action et de responsabilité ou d’un poste afin de les hiérarchiser par le biais d’une pesée.
Directives : Ensemble de dispositions déterminant les orientations et lignes de conduite destinées à guider les collaborateurs dans leur emploi.
Emploi exemple : Emploi qui permet d’illustrer la méthode (il ne s’agit pas d’emploi repère s’imposant aux entreprises).
Filière : Ensemble de métiers classés par domaine d’activité apprécié dans le périmètre de l’entreprise (exemples : filière logistique, support, distribution …).
Grille d’équivalence : Grille qui permet de traduire le nombre de points issu de la pesée en classe-échelon pour positionner l’emploi dans la grille de classification.
Instructions : Explications écrites ou verbales du travail à accomplir et du mode opératoire à dérouler.
Latitude et champ d’action : Critère classant qui se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi.
Métier : Domaine d’activité au sein d’une entreprise. Elle regroupe des emplois s’articulant autour des mêmes domaines de compétence et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle (exemples : transport, personnel de logistique, comptabilité, personnel de magasin …).
Mission : Finalité des activités accomplies.
Pesée : Démarche qui consiste à évaluer et à positionner un emploi par l’utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer cet emploi dans une grille de classification.
Poste de travail : ensemble des activités concrètes réalisées dans le cadre des procédures normées affectées à un lieu précis de travail pour lequel sont mises à disposition les ressources nécessaires et correspondant à une situation de travail.
Relations : Critère classant qui se définit par l’ensemble des échanges, des exigences relationnelles et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes.
Responsabilité : Dans les critères ci-après, le terme « Responsabilité » est exclusivement utilisé pour avoir le sens du Dictionnaire Larousse : « Obligation ou nécessité morale de répondre, de se porter garant de ses actions ou de celle des autres – Fait d’être d’une fonction : il a la responsabilité de tout un secteur – Fonction, position qui donne des pouvoirs de décision, mais implique que l’on en rende compte », et n’a pas un sens juridique tel que responsabilité civile, pénale ou autre.
Responsabilité économique : Critère classant qui se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : Chiffre d’Affaires, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
Responsabilité humaine : Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail.
Responsabilité sécurité : Critère classant qui se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux,
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
Responsabilité Technique et métier : Critère classant qui se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats.
Situation professionnelle : Lieu et circonstances dans lesquels sont mises en oeuvre les compétences dans le cadre de définition de l’emploi occupé. Il s’agit de la situation réelle observable aux différents moments d’une journée de travail de l’individu occupant le poste.
Tâches : Opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.
C - Méthodologie
Le travail de classification se traduit par le respect des étapes suivantes :
Recenser les emplois existants ;
Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise.
Les peser au regard des définitions des critères classants. Pour chaque pesée, il convient pour l’entreprise de :
Identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
Déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
Attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points.
Appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l’échelon correspondants.
D - Grille des critères classants
Critères
Définition des critères classants
Précisions
Connaissances et expériences
Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Les connaissances résultent d’une instruction reconnue par : • un diplôme • une certification (VAE, CQP) • une habilitation par un organismes externe et professionnel • l’expérience et les pratiques professionnelles
Complexité
La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :
L’expertise ;
La pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ;
L’environnement de travail dans lequel les actions sont menées ;
Taille des organisations ;
Taille des projets, des budgets.
Latitude et champs d’action
Se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi.
Elle prend en compte :
La nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ;
L’appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ;
L’environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations.
Responsabilité technique et métier
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats Elle se mesure par :
La garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ;
La nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ;
Le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ;
L’atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l’emploi.
Responsabilité économique
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… Elle se mesure par :
L’identification et la hiérarchisation d’actions préventives en vue d’économie ou de développement/ de croissance
Le degré d’implication requis / l’impact dans les activités financières
Le suivi et/ou développement de flux financiers.
Responsabilité Sécurité
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
Elle se mesure par :
L’identification et la hiérarchisation d’actions préventives sur les risques liés à la sécurité
L’implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
Responsabilité humaine
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail.
Elle se mesure par :
La nature des actions impactant un groupe ou un individu
La diversité des sujets à prendre en compte
L’influence sur le travail d’un groupe ou d’un individu
Le périmètre d’action
Relations
Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. Elle se mesure par :
La complexité des interactions relationnelles en lien avec l’emploi
La diversité des relations
Définitions par degré
E - Grille de pondération des 8 critères classants
F - Grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons
II – MISE EN ŒUVRE DE LA PRESENTE CLASSIFICATION AU SEIN DE COOPELSO ET SOVAGENETIQUE
A – Présentation de la classification
Avant d'entamer les négociations avec les délégués syndicaux, il a été convenu de tenir une réunion préparatoire pour exposer la nouvelle convention collective nationale dans son ensemble, en insistant particulièrement sur la nouvelle classification.
L'objectif de cette réunion était de bien appréhender le contenu des nouvelles dispositions et de s'accorder sur une méthodologie de travail visant à la rédaction d'un accord de classification.
B – Négociation d’un accord
La mise en œuvre de cette classification requiert la négociation d’un accord. À cette fin, plusieurs réunions de négociation ont eu lieu. Chaque poste a été consigné dans une fiche d’emploi et classé selon la nouvelle classification. Ce travail a été réalisé en partenariat avec les délégués syndicaux.
Il est stipulé que la mise en œuvre de cette nouvelle classification ne saurait entraîner une rémunération brute de base inférieure à celle précédemment perçue par chaque salarié, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale.
Il est également convenu que si la nouvelle classification induit un changement de catégorie (Ouvrier/Employé, TAM, Cadre), le salarié continuera à bénéficier du statut précédemment acquis si celui-ci est plus favorable, sauf accord contraire entre les parties.
C – Date d’application et suivi
Le présent accord prendra effet au début de la campagne, soit le 1er octobre 2025, afin de faciliter sa mise en œuvre au sein de nos structures.
En interne, des discussions pourront être engagées afin de débattre du contenu du présent accord et, le cas échéant, d'actualiser les fiches d’emploi ou les pondérations en fonction de la vie de l’entreprise et de l’évolution de son organisation.
Le suivi de la mise en œuvre et des éventuelles mises à jour pourra être réalisé en concertation avec les délégués syndicaux, ainsi que dans le cadre de la Commission de suivi des accords collectifs.
III – FICHES EMPLOI (en annexe)
ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025.
Article 2. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Soual le 30 juin 2025, en cinq exemplaires.
Pour COOPELSO/SOVAGENETIQUE Les organisations syndicales signataires Président Le SNCEA/CFE-CGC représentée par
