- Section 4 : Sanctions et Droits de la Défense des Salariés
- Section 5 :Hygiène et Sécurité
- Section 6 :Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
- Section 7 :Spécificités
- Section 8 :Entrée en vigueur et Modification du Règlement
Section 1 : Objet et champ d’application
Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l'application à l'entreprise de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking…
La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
Les dispositions de ce règlement relatives à le discipline d’une part, à l’hygiène et à la sécurité d’autre part, s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveront de l'entreprise d'origine des intérimaires ou intervenants.
Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire en est remis à chaque membre du personnel.
Section 2 : Discipline Les règles générales et permanentes de discipline dans l’entreprise sont, pour l’essentiel, précisées ci-après. Elles s’entendent sous réserve de toutes dispositions légales et réglementaires (voir conventionnelles) relatives à l’exercice de notre profession, à l’exercice du droit de grève, du droit syndical et du droit d’expression ou accordant des prérogatives particulières aux salariés détenant des mandats régis par la loi, notamment aux représentants du personnel.
Article 1 : Accès à l’entreprise
L’entrée et la sortie du personnel se font par le vestiaire du personnel à l’aide d’un badge personnel et nominatif.
Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans accord préalable de la direction.
De plus, l’accès de l’entreprise est strictement interdit en dehors des heures de service si ce n’est pour y effectuer des tâches bien précises, nécessitées par l’amélioration du service et ce, avec l’accord du responsable présent.
Article 2 : Horaires de travail
Le personnel est tenu de se conformer aux horaires de travail affichés sur les panneaux réglementaires installés dans les vestiaires. Chaque salarié doit se trouver à son poste aux heures fixées pour le début et la fin du travail, ce poste devant être prêt à fonctionner aux heures indiquées.
Article 3 : Sorties pendant les heures de travail
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont soumises à autorisation préalable de la Direction.,
Le travailleur doit signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il est en droit de se retirer d’une telle situation de travail sans avoir à demander l’accord de l’employeur. Mais il doit le faire sans créer pour autrui un nouveau risque grave et imminent.
Article 4 : Usage du matériel de l’Entreprise :
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l'exécution de son travail.
Il ne doit pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.
Tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise.
Il est interdit d'emporter des objets appartenant à l'entreprise sans autorisation.
La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d'un tiers appartenant à l'entreprise ou d'un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l'officier de police judiciaire compétent.
Toute personne quittant son lieu de travail, à la fin de son service, doit laisser son poste propre et en état de fonctionner pour la relève.
Les diverses clefs, confiées aux salariés, doivent être restituées à la Direction à la fin de chaque service.
Article 5 : Usage des locaux de l’entreprise :
Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres ; il ne doit y être fait aucun travail personnel.
Il est interdit :
D’introduire dans les lieux de travail des objets ou des marchandises destinés à y être vendus.
De faire circuler, sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.
De recevoir ou donner, sauf cas d’urgence, des communications téléphoniques à des fins personnelles.
D’expédier des correspondances au frais de l’entreprise et de se faire adresser des correspondances ou colis à l’entreprise.
De distribuer ou de faire circuler toutes espèces de brochures, publications, tracts, …
D’apposer des inscriptions, tracts ou affiches sauf après accord de la Direction.
De lacérer, d’annoter ou de détruire les affiches et notes apposées par la Direction sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Article 6 : Exécution des activités professionnelles :
Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
Les cigarettes vendues aux bars ainsi que les allumettes, briquets, gâteaux apéritifs ou tous autres objets, collations ou mets offerts sont exclusivement réservés à la clientèle.
Article 7 : Retards, absences :
Tous retards doivent être justifiés auprès de la direction.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 9 du présent règlement.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée, dans les 48 heures, par l’envoi d’un certificat médical lisible indiquant la durée probable de l’absence.
Dans tous les cas, absence justifiée ou non, le salarié devra en informer la direction dans les meilleurs délais afin qu’il puisse être pourvu à son remplacement dans les meilleures conditions : remplacement obligatoire pour les nécessités du service.
Toute absence non justifiée pourra faire l’objet d’une sanction.
Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation préalable, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un mandat syndical.
Toute modification de planning devra faire l’objet d’une autorisation préalable délivrée par la direction.
Section 3 – Obligations professionnelles
Le personnel est tenu :
D’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.
De garder une discrétion absolue sur toutes les opérations commerciales, financières, techniques ou autre, à caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
De signaler tous actes malhonnêtes dont il a connaissance directement ou indirectement.
Le personnel ne peut :
Exiger un pourboire pour le service rendu.
Recourir à la violence à l’encontre d’un client ou d’un autre employé.
Recourir à la force qu’en cas de légitime défense et à condition que la défense soit proportionnelle à l’attaque ou aux troubles causés.
Exercer toute pression sur le personnel pour faire obstacle à la liberté de travail ou la liberté syndicale.
Article 8 : Tenue vestimentaire et présentation :
Compte tenu des spécificités de notre activité et du fait que chaque membre du personnel est en mesure d’avoir des contacts avec la clientèle, il est exigé de tous une tenue vestimentaire et une hygiène corporelle irréprochable.
Tenue vestimentaire :
Pantalon noir classique ou jupe noire Chemise ou corsage blanc repassé et sans inscription Gilet et cravate (nœud papillon ou ‘’ lavallière ‘’) fournis par la Direction Chaussures cirées noires type mocassin Pour les contrôleurs aux entrées et portier : Veste noire Seule cette tenue est tolérée.
L’entretien de l’uniforme est assuré personnellement et à ses frais par le salarié qui en est le dépositaire. Les vêtements doivent être propres et soignés. Les chaussures doivent être cirées. Conformément à la réglementation, toutes les poches des vêtements doivent être cousues. Au moment de la prise de service, l’ensemble des effets personnels devra être déposé au vestiaire prévu à cet effet. Le personnel est tenu, pendant son travail, de porter l’uniforme qui lui a été confié ou une tenue vestimentaire personnelle compatible avec l’activité exercée ou l’emploi occupé.
Présentation :
Les salariées de sexe féminin devront :
Avoir les cheveux attachés
Ne porter aucun tatouage ou ‘’ piercing ‘’ apparent.
Les salariés de sexe masculin devront : Etre peignés et rasés de près. Ne porter aucun tatouage ou ‘’ piercing’’ apparent.
Devant les clients, les salariés sont priés de : S’abstenir de mâcher du chewing-gum ou tout autre objet ou produit Ne pas prendre de repas ou consommer des aliments Ne pas se présenter sous l’emprise d’alcool ou de produits stupéfiants
Section 4 – Sanctions et droits de la défense des salariés
Article 9 : Sanctions disciplinaires :
Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance.
En tenant compte des faits et des circonstances, la sanction pourra être prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement.
Les sanctions sont :
Avertissement : Observation écrite destinée à attirer l’attention.
Mise à pied disciplinaire : D’une durée de 5 jours maximum, équivau à une suspension temporaire du contrat de travail, sans rémunération.
Licenciement disciplinaire avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.
Article 10 : Droits de la Défense :
Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit à l’employé.
En outre, toute sanction, ‘’ sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ‘’ sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L.1332-1 à 1332-3 du Code du Travail.
Section 5 : Hygiène et Sécurité
Article 11 : Hygiène :
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété manifeste ou sous l’emprise de stupéfiant.
Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
La consommation de boissons alcoolisées est strictement interdite dans les locaux.
Il est interdit de fumer sur les lieux de travail. Cette interdiction s'applique également à l'utilisation de cigarettes électroniques.
Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 12 : Sécurité et prévention :
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité et des plans d’évacuation qui sont affichés et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
Conformément aux instructions, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et de ces capacités, de sa sécurité ainsi que celle de toutes personnes se trouvant dans le bâtiment.
En cas de péril, et en particulier d’incendie, les consignes données par les secours devront être scrupuleusement respectées.
Le matériel de sécurité incendie ne devra être, en aucun cas, employé à un autre usage ou déplacé sans nécessité. Son accessibilité devra être préservée. Les opérations de manutention de ce matériel sont réservées aux personnes habilitées à les effectuer.
Aucun dispositif de sécurité, quel qu’il soit, ne devra être neutralisé ou modifié pour quelque raison que ce soit.
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail devra immédiatement être porté à la connaissance du Membre du Comité de Direction présent.
Tout accident, survenu au cours du trajet domicile-casino devra être porté à la connaissance de la direction sous 24 heures afin que les déclarations soient faites conformément à la réglementation.
En application des dispositions légales en vigueur, l’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales périodiques obligatoires ainsi qu’aux visites médicales d’embauche ou de reprise.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales obligatoires peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Section 6 : Interdiction du harcèlement et des agissements sexistes
Article 13 :
13.1 Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) : - soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; - soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (art. L. 1153-2). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal (art. L. 1153-5). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
13.2 Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
13.3 Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).
13.4 Agissement sexiste
Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Section 7 : Spécificités
Article 14 :
Compte-tenu des spécificités de notre profession dans les domaines de la réglementation, du fonctionnement, des contrôles de notre organisme de tutelle qu’est le Ministère de l’Intérieur, vous devez garder à l’esprit les quelques règles de fonctionnement suivantes :
- Réglementation :
La direction du Casino est assurée par un directeur responsable et des Membres du Comité de Direction (MCD) qui le remplacent dans toutes ses prérogatives lors de ses absences et assurent la régularité des jeux et le bon fonctionnement de l’établissement. Article 12, 13 et 14 du décret du 23 décembre 1959.
Toute personne travaillant dans une salle de jeux doit être titulaire d’un agrément délivré par Monsieur le Ministre de l’Intérieur. Article 15 du décret du 23 décembre 1959.
Il est interdit aux employés de jeux de demeurer ou de pénétrer dans les salles de jeux en dehors des horaires de service. Article 16 du décret du 23 décembre 1959.
La répartition des pourboires collectés sur les tables de jeux se fera conformément aux prérogatives de l’article 18 du décret du 23 décembre 1959.
Aucun membre du personnel ne peut participer ni de près, ni de loin aux jeux. Article 19 du décret du 23 décembre 1959.
Le fonctionnement des salles de jeux (MAS, Jeux traditionnels et Boule) se fera dans le strict respect des articles des décrets du 22 et 23 décembre 1959 modifiés.
- Attitude : Outre les impératifs liés à la réglementation, nous exigeons de vous une attitude digne, courtoise mais également en rapport avec le fait que la quasi-totalité des postes gèrent une caisse et donc des flux d’argent ne vous appartenant pas. En conséquence de quoi : Les caisses doivent, en dehors des utilisations, rester closes. Les encaisses des tables de jeux doivent rester, après ouverture des tables, sous la surveillance permanente et vigilante des croupiers préposés à ces tables.
- Pourboires : Les pourboires, autre que ceux collectés sur les tables de jeux, doivent être immédiatement déposés dans les boîtes prévues à cet effet. Ils seront collectés de façon régulière par les délégués du personnel et seront répartis conformément aux modes définis avec ces derniers.
Le non-respect des consignes concernant la collecte des pourboires sera considérée comme une faute grave qui engendrera la sanction adéquate.
- Temps de travail :
Le décompte des horaires de travail se fera à l’aide d’un système de type ‘’ pointeuse ‘’ placée à la sortie du vestiaire. Ne seront pris en compte dans le calcul des salaires et l’octroi de jours de récupération que les informations fournies par ce système. En conséquence de quoi, toute personne tentant de falsifier ou de modifier les enregistrements de cet appareil fera l’objet d’une des sanctions prévues au présent règlement.
Section 8 : Entrée en vigueur et Modifications
Article 15 : Entrée en vigueur
Ce règlement entrera en vigueur le 01 juin 2018. Il fera l’objet de toutes diffusions ou affichages réglementaires.
Article 16 : Modifications ultérieures
Toutes modifications ultérieures ou tous retraits de clause de ce règlement seraient, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toutes clauses de ce règlement qui deviendraient contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, seraient nulles de plein droit.
CONCLUSION
Les différents points évoqués dans ce présent règlement constituent un rappel succinct de quelques règles élémentaires que chacun doit conserver à l’esprit pendant l’exercice de ses fonctions. Elles sont les bases sur lesquelles se fonde l’image de marque de l’établissement et sont les garantes de la pérennité de celle-ci.
Elles peuvent paraître dérisoires pour certain, contraignantes pour d’autre mais leur respect contribue cependant à sauvegarder l’image de marque de notre profession, non seulement vis à vis de la clientèle mais également vis à vis de notre organisme de tutelle.
