La Société du Grand Casino d’Annemasse (S.G.C.A.), Code NAF 9200Z, dont le siège social est situé 2 avenue de l’Europe – 74 100 ANNEMASSE, Numéro de SIRET 34864795900017, immatriculée au RCS de Thonon-les-Bains sous le numéro 348647959, représentée par
- Monsieur...., agissant en qualité de Directeur Général Délégué
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la S.G.C.A., représentées respectivement par :
Monsieur..., Délégué Syndical C.F.T.C.
Monsieur..., Délégué Syndical C.F.E. – C.G.C.
D’autre part,
Préambule
Dans le cadre des Négociations Obligatoires, les parties se sont engagées à ouvrir des négociations portant sur un accord relatif au travail de nuit au sein de la Société du Grand Casino d’Annemasse. La Société du Grand Casino d’Annemasse est un lieu de divertissement qui a pour activités principales les jeux de hasard, l’animation et la restauration. L’activité du Casino dépend d’une délégation de service public et la Société du Grand Casino d’Annemasse se doit d’assurer la continuité du service qui lui est confié et ce conformément aux horaires d’ouverture à ses clients définis par arrêté d’autorisation de jeux.
En conséquence, en fonction des horaires de services, chaque salarié est susceptible d’être affecté à un horaire de nuit. Sont plus particulièrement concernés par le recours au travail de nuit, les personnels des salles de jeux traditionnels et des machines à sous, restauration, animation, accueil, sécurité, entretien. Pour que la construction de cet accord s’établisse dans un esprit de dialogue avec les partenaires sociaux, plusieurs réunions se sont tenues les 20/03/2023, 03/04/2023, 29/08/2023, 10/04/2024. Le présent accord est le résultat de cette concertation. Il vise à préciser les conditions de recours du travail de nuit dans l’entreprise, et ce, quand bien même les parties reconnaissent que l’activité nocturne est inhérente au fonctionnement normal et régulier de l’entreprise, comme cela a par ailleurs été souligné dans la circulaire DRT n° 2002-09 relative au travail de nuit. Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant de nuit au sein de l’Etablissement, à l’exception :
Des cadres dirigeants et des mandataires sociaux, compte tenu de leur niveau de responsabilité et de leur totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
Des salariés sous contrat d’extras,
Des artistes et techniciens du spectacle vivant.
Article 2 – Objet de l'accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 3122-1 et R. 3122-1 et suivants du code du travail, relatifs au travail de nuit ainsi que les dispositions de la branche professionnelle des casinos. Le présent accord a pour objet de fixer les garanties et contreparties sociales et salariales au travail de nuit au sein de l’Etablissement.
Article 3 – Définition et exercice du travail de nuit
Il convient de faire la distinction entre le « travail de nuit » qui correspond à une plage horaire de travail et le « travailleur de nuit » qui correspond à un statut spécifique.
Pour l’application du présent accord, sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 5 heures du matin.
Article 4 – Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié :
Qui accomplit habituellement au minimum deux fois par semaine au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire défini à l’article 3 du présent accord,
Ou qui accompli au moins 270 heures sur une période de douze mois consécutifs dans la plage horaire définie à l’article 3 du présent accord.
La période de référence applicable au sein de l’entreprise est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Article 5 – Durées maximales de travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié bénéficiant du statut de travailleur de nuit ne peut en principe excéder 8 heures.
Cette durée de 8 heures s'entend d’une période de 8 heures consécutives de travail effectuées, pour tout ou partie, sur la période de référence du travail de nuit.
Il est cependant rappelé que la délégation de service public accordée à la S.G.C.A lui impose la nécessité d’assurer la continuité du service qui lui est confié.
En conséquence, en application des dispositions des articles L 3122-6, L 3122-7 et L 3122-17 du code du travail, si la nécessité d’assurer la continuité du service le justifie, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit et la durée maximale quotidienne du salarié travailleur de nuit pourra être portée à 10 heures de travail effectif.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui devra être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée, conformément à l’article R. 3122-3 du Code du travail.
Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.
Conformément à l’article R. 3122-8 du Code du travail, lorsque, dans des cas exceptionnels, le repos ne peut pas être octroyé à l’issue de la période travaillée, il sera accordé au travailleur de nuit une contrepartie équivalente permettant d’assurer une protection appropriée au salarié concerné.
Cette contrepartie prendra la forme de temps de pauses réguliers, pris au cours de la période de travail (aux heures où l’endormissement est le plus important), d’une durée cumulée équivalente au temps de repos supplémentaire ne pouvant être octroyé à l’issue de la période de travail.
Ces temps de pause se cumuleront avec le temps de pause minimum de 20 minutes prévu à l’article 6 du présent accord.
La prise du temps de repos équivalant au dépassement ou des temps de pauses cumulés équivalents ne donnera lieu à aucune diminution de rémunération.
Dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L 3122-18 du code du travail, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne pourra en tout état de cause pas dépasser 44 heures. Les parties rappellent par ailleurs la nécessité de respecter les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.
Article 6 – Pauses
Dès que le temps de travail atteint 6 heures effectives, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause de 20 minutes minimum sera assimilé à du temps de travail effectif lorsque le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. De plus, conformément à l’article 33.2 de la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 :
Dans les salles de jeux traditionnels, compte tenu des rythmes de travail, des temps de pause de courte durée appelés communément « temps de relève » sont accordés par la Direction sous forme de roulement au maximum toutes les heures et au minimum toutes les 2 heures selon l’activité. Pour le personnel œuvrant dans les salles des machines à sous, des temps de pause de courte durée sont accordées par la direction sous forme de roulement au maximum toutes les 2 heures et au minimum toutes les 3 heures selon l’activité. Ces temps de relèves ou de pauses de courte durée sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent permettre aux salariés de maintenir la concentration nécessaire à l’exercice de leur activité. Les heures d’inactivité liées à la fin d’une période de travail par l’employeur, notamment en l’absence de clientèle, sont payées comme temps de travail mais ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et ne donnent pas droit à récupération. La direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparties et permettent une véritable coupure dans l’activité.
Article 7 – Contreparties au travail de nuit
7.1. Concernant les salariés (hors cadres autonomes dits « au forfait »)
7.1.1 Compensation sous forme de repos rémunéré Le travailleur de nuit tel que défini à l’article 4, bénéficiera d’une contrepartie en repos compensateur selon les conditions suivantes :
La période de référence retenue pour comptabiliser le nombre d’heure de travail de nuit ouvrant droit à repos compensateur s’étend du 1er mai N au 30 avril N+1.
S’il accompli entre 270 heures et 540 heures de nuit dans la période susvisée : 1 jour
S’il accompli plus de 541 heures de nuit dans la période susvisée : 2 jours
Il est précisé que ces journées ne se cumulent pas.
Le salarié sera informé du nombre de jours de repos compensateur acquis au terme de la période de référence.
Le repos compensateur acquis devra être pris dans un délai de 6 mois suivant l’information donnée au salarié.
Afin de concilier les besoins organisationnels du service et la continuité de l’activité de la société d’une part, et la nécessité de s’assurer des temps de repos permettant de réduire la pénibilité d’autre part, ces jours de repos compensateurs seront pris par journée (ou nuit) complète à l’initiative du salarié en respectant le délai de prévenance conforme à toutes les autres demande d’autorisation d’absence exigées par le Responsable de service.
Les responsables de service pourront également inciter la prise du repos lorsque les possibilités de service le permettent.
En cas d’absence de prise de repos avant la fin de la période d’utilisation des droits, les repos non posés seront considérés comme perdus, sauf si l’absence de prise de repos résulte du fait de l’employeur.
Ces jours de repos n’ouvrent pas droit à compensation sous forme de rémunération. En cas de départ de l’entreprise, les jours de repos compensateur de nuit qui n’ont pas pu être intégralement soldés avant la sortie des effectifs du salarié seront payés lors de l’établissement du solde de tout compte.
Ces repos compensateurs ne sont pas applicables aux salariés accomplissant ponctuellement des missions de nuit et ne pouvant bénéficier du statut de travailleur de nuit. 7.1.2 Compensation financière Toute heure de nuit travaillée entre 21 heures et 5 heures du matin sera majorée de 0.60 centimes de l’heure, dès la première heure de nuit. La rémunération des heures de nuit s’appliquera à compter du 1er mai 2024. Le paiement sera effectué avec un décalage de 1 mois et versé sur la paie du mois suivant. Ainsi, les heures de nuit réalisées au mois de mai 2024 seront payées au mois de juin 2024. Dans le cas où un salarié quitte l’entreprise au cours de la période de référence, il est précisé que son départ donnera droit au paiement des majorations de toutes les heures de nuit effectuées. Les heures de nuit du mois en cours seront payées lors de l’établissement du solde de tout compte.
7.2. Concernant les cadres autonomes dits « au forfait »
Le cadre au forfait reconnu comme travailleur de nuit bénéficiera d’une majoration forfaitaire mensuelle de 25 euros bruts dès lors qu’il effectuera du travail de nuit dans le mois.
Article 8 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et de la protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
8.1. Surveillance médicale
Les salariés concernés bénéficieront des dispositions légales relatives à la surveillance médicale particulière des travailleurs de nuit.
Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
8.2. Sécurité
L’entreprise prendra toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit : - les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaire de prise de poste, rythmes des roulements, …),
- La direction mettra en place une sensibilisation des salariés au travail de nuit et aux horaires décalés par le biais d’une formation sur ce thème.
Article 9 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social.
Les travailleurs de nuit au sens de l'article 4 du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalant.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage sur les panneaux de la direction, la liste des emplois disponibles correspondants.
Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 15 jours à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour adresser sa candidature par courrier à la Direction.
En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Article 10 – Protection des femmes enceintes
Toute salariée enceinte dont l’état a été médicalement constaté, bénéficie du droit d’être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, jusqu’à la prise effective de son congé de maternité.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus n’entraine aucune baisse de la rémunération de la salariée.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer à la salariée un autre poste, il doit l’informer par écrit (ainsi que le médecin du travail) des motifs empêchant son reclassement.
Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération.
Cette garantie est composée :
d’allocations journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie,
et d’un complément à la charge de l’employeur reconstituant le salaire calculé selon les règles applicables en cas de maladie conformément aux dispositions de la convention collective.
Chaque salariée déclarant sa grossesse à son employeur devra être informée de cet article.
Article 11 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
La société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra notamment pas être retenue par l'employeur :
pour affecter un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les salariés travaillant en équipes de nuit bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de jour en matière de formation professionnelle.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant les formalités de dépôt et de publicité accomplies.
Article 13 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Les signataires du présent accord se réuniront un an après son entrée en vigueur afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
Article 14 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
Article 15 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 17 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par courrier remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 18 – Formalité de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé auprès de la DREET via la plateforme de télé procédure « télé accords » ainsi qu’auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse par lettre recommandée avec AR en un exemplaire.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire sera également établi pour chaque partie signataire.
Fait à Annemasse, le 10 mars 2025 En cinq exemplaires originaux
Les Représentants Syndicaux Le Directeur Général Délégué
