Accord portant sur la mise en œuvre du Télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SERF SAS, dont le siège social est situé à Décines-Charpieu (69150), 85 avenue des Bruyères, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur de site,
D’une part, ET :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part,
L’organisation syndicale signataire et la Société sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-4" \h \z \u Article 1 – Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc209633002 \h 3 Article 2 – Définition PAGEREF _Toc209633003 \h 3 2.1.Le télétravail PAGEREF _Toc209633004 \h 3 2.2.Le télétravailleur PAGEREF _Toc209633005 \h 3 Article 3 – Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc209633006 \h 4 3.1.Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc209633007 \h 4 3.2.Éligibilité PAGEREF _Toc209633008 \h 4 Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc209633009 \h 5 4.1. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc209633010 \h 5 4.2.Organisation au sein des équipes PAGEREF _Toc209633011 \h 5 4.3.Accessibilité PAGEREF _Toc209633012 \h 5 4.4.Suivi et comptabilisation du télétravail PAGEREF _Toc209633013 \h 6 Article 5 - Lieu d’exercice et conditions matérielles du télétravail PAGEREF _Toc209633014 \h 6 5.1.Conditions matérielles PAGEREF _Toc209633015 \h 6 5.2.Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc209633016 \h 6 5.3.Moyens et équipements matériels mis à disposition par la Société PAGEREF _Toc209633017 \h 6 5.4.Assurances PAGEREF _Toc209633018 \h 7 Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail PAGEREF _Toc209633019 \h 7 6.1.Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209633020 \h 7 6.2.Conditions d’exercice PAGEREF _Toc209633021 \h 8 Article 7 - Confidentialité, santé et sécurité en condition de télétravail PAGEREF _Toc209633022 \h 8 7.1. Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF _Toc209633023 \h 8 7.2.Accidents liés au travail PAGEREF _Toc209633024 \h 8 Article 8 - Prise en charge des frais – Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc209633025 \h 9 Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc209633026 \h 9 9.1.Réversibilité PAGEREF _Toc209633027 \h 9 9.2.Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc209633028 \h 9 Article 10 - Suivi et pilotage du télétravail PAGEREF _Toc209633029 \h 10 10.1. Suivi managérial PAGEREF _Toc209633030 \h 10 10.2.Sensibilisation au télétravail PAGEREF _Toc209633031 \h 10 10.3.Référent télétravail PAGEREF _Toc209633032 \h 10 Article 11 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc209633033 \h 10 Article 12 - Suivi de l’accord - Modalités de révision - Dénonciation PAGEREF _Toc209633034 \h 11 Article 13 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc209633035 \h 11
Préambule
La Société s’est engagée en faveur du télétravail au bénéfice de ses salariés en 2023. Aujourd’hui, les parties au présent accord souhaitent, à travers le dialogue social, organiser et structurer ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires en se dotant d’un cadre clair, tout en assurant un alignement avec les pratiques du Groupe Stryker dans un contexte post intégration.
Au sein de la société, le télétravail repose ainsi sur des
valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d’une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.
C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les partenaires sociaux, et qui a abouti à la rédaction du présent accord.
Celui-ci vise aujourd’hui à : ▪ Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées, ▪ Respecter l’équilibre la vie privée/professionnelle ▪ Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail, ▪ Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.
Article 1 – Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société SERF SAS.
Article 2 – Définition
Le télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.
Le télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 à l’exclusion de la période d’essai, pour laquelle le présent accord ne s’applique pas par défaut. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société n’est pas suffisant pour conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur au sens du présent accord, par exemple en cas de déplacement professionnel auprès de tiers, fournisseurs etc.
Article 3 – Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation de travail, des conditions d’accès et d’éligibilité doivent être remplies pour bénéficier du télétravail et relever du présent accord.
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que - mais non exhaustif - crise sanitaire, pandémie, pic de pollution, intempéries, cas de force majeure…, l’employeur peut imposer le télétravail au salarié.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’entreprise sur le principe et du responsable hiérarchique sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Éligibilité
Le télétravail, est un droit du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon, partielle ou totale et régulière à distance;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, comme précisé à l’article 5 du présent accord.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en intérim, les stagiaires ainsi que les salariés en période d’essai.
Toute dérogation restera exceptionnelle et devra être motivée par le demandeur. Celle-ci devra donner lieu à un accord express et préalable du manager concerné et par l’approbation des Ressources Humaines.
Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail
4.1. Rythme du télétravail
Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service. Cependant, afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et de maintenir le lien social entre les salariés, chaque salarié sera tenu de se rendre
au minimum 2 jours par semaine au sein de l’entreprise. Les salariés peuvent ainsi télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine.
Les jours de télétravail sont pris par journée complète.
En outre, toute demande de télétravail régulier à 100% (« full-remote »), sans aucune présence sur le site, devra être validée par le service Ressources Humaines et le manager. Il sera encadré contractuellement par avenant au contrat de travail reprenant les mêmes conditions que l’accord temps de travail.
Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.
Organisation au sein des équipes
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Accessibilité
Tout salarié dont le poste répond aux exigences d’éligibilité listées à l’article 3 du présent accord, a automatiquement accès au télétravail, sans formalisation particulière.
En cas de doute ou de divergence d’appréciation entre un manager et un salarié sur l’éligibilité, le salarié pourra faire une demande par écrit au service RH qui, après consultation du manager, formalisera une réponse écrite en retour au plus tard dans les quinze jours suivant la demande officielle.
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé.
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
Suivi et comptabilisation du télétravail
L’ensemble des salariés de la société a accès au système de gestion de temps. Le salarié devra saisir ses demandes de jours en télétravail dans l’outil qui seront ainsi soumises à approbation du manager. Le système de gestion des temps permettra ainsi le suivi des jours effectivement accordés et télétravaillés.
La bonne comptabilisation des jours en télétravail dans le système de gestion des temps permet également l’indemnisation du télétravail selon les conditions indiquées à l’article 8 ci-après.
Tout salarié, soumis à horaire, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Tout salarié, en forfait jours, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de joignabilité doit en informer au préalable son manager (par exemple par courriel).
Article 5 - Lieu d’exercice et conditions matérielles du télétravail
Le télétravailleur doit disposer d’un environnement et d’un espace aménagé convenables, propices au travail et à la confidentialité des échanges professionnels.
Conditions matérielles
Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique soit conforme aux normes de sécurité, comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Lieux d’exercice du télétravail
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.
A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra obtenir l’autorisation de son manager et du service RH. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français métropolitain.
Moyens et équipements matériels mis à disposition par la Société
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du collaborateur en télétravail, la Société met à disposition de ses salariés l’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail.
Le salarié s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Assurances
La Société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.
Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, la société rappelle que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de :
10 heures par jour,
48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le salarié peut travailler au-delà de la durée légale à la demande expresse du manager. Le cas échéant, les heures supplémentaires lui seront rémunérées.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail.
A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Conditions d’exercice
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
En cas de problème de connexion internet supérieur à ½ journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions.
Article 7 - Confidentialité, santé et sécurité en condition de télétravail
7.1. Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Accidents liés au travail
La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager, le service des Ressources Humaines et le service HSE dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 8 - Prise en charge des frais – Indemnité de télétravail
Pour tous les salariés, la société versera une indemnité forfaitaire journalière nette de télétravail de 2.70 euros par jour de télétravail, dans la limite du plafond d’exonération, comme défini selon la réglementation régie par l’URSSAF.
En cas de changement de réglementation, la société se réserve le droit de modifier les montants attribués.
Le versement des indemnités listées ci-dessus est conditionné à l’enregistrement en bonne et due forme des jours en télétravail dans le logiciel de gestion des absences. Les saisies doivent se faire en temps réel puis être régularisées au plus tard le 1er du mois suivant.
Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable.
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court.
Les raisons conduisant à cet accord devront être motivées par la partie à l’initiative du retour dans les locaux. L’accord prévoira également les modalités de retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, notamment lorsque les conditions d’éligibilité ne seront plus remplies, en cas de modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, en cas de changement de fonctions ou de service, en cas de non-respect des règles de sécurité, de conformité des locaux ou de confidentialité, ou encore de non-respect des règles d’utilisation des outils de communication ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée et motivée par écrit (e-mail, courrier, LRAR...) en respectant le délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 10 - Suivi et pilotage du télétravail
10.1. Suivi managérial
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, des points d’échanges réguliers entre le manager et le salarié sur la question particulière du télétravail pourront être organisés.
De plus, la thématique spécifique du télétravail est abordée lors de l’entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service Ressources Humaines en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Sensibilisation au télétravail
Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié télétravailleur une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre.
Des formations seront proposées aux managers sur le management à distance afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, de renforcer la coopération et l’efficacité d’une équipe à distance et de déployer une communication de qualité.
Référent télétravail
Au minimum un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (sensibilisation au télétravail, guide, etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2026.
Article 12 - Suivi de l’accord - Modalités de révision - Dénonciation
Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, et notamment des négociations annuelles obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un an après l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter en se basant sur les données spécifiques fournies lors de la préparation des négociations annuelles obligatoires.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord.
Article 13 - Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (69). En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salaries par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel. En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera adressée à la DREETS au moment du dépôt en vue de sa publication dans la base de données nationales. Aucune des Parties n’a exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. Fait à Décines-Charpieu, le 10 octobre 2025
en 2 exemplaires originaux.
Pour la société SERF SAS Pour l’Organisations Syndicale CGT
