ACCORD RELATIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE :
La société SECIP, SARL, au capital de 38 592 €, inscrite au R.C.S. de BESANCON, sous le numéro B 712 820 968, dont le siège social est situé 9 rue Edouard Belin, 25 000 BESANCON, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par son représentant titulaire, Monsieur YYYY.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société SECIP réaffirme son engagement en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap et souhaite renforcer sa politique handicap à travers le présent accord.
Celui-ci vise à promouvoir le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’évolution professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles issues du Code du travail et de la loi du 11 février 2005.
Article 1 – Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » complétée par l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui refonde l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé.
Sont concernés par cet accord les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une IPP supérieure ou égale à 10% avec rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité (régime général, régime public ou autre) avec incapacité au moins des deux tiers de leur capacité de travail ;
Les titulaires d’une pension militaire d’invalidité ou victimes de guerre ;
Les bénéficiaires d’une allocation/rente d’invalidité des sapeurs-pompiers volontaires ;
Les titulaires d’une carte mobilité inclusion avec un taux d’au moins 80 % ou classés en invalidité catégorie 3 ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Certaines dispositions spécifiques de cet accord peuvent s’appliquer à des salariés ne relevant pas strictement de cette catégorie (Cf. article 5 du présent accord).
En tout état de cause, les mesures de l’accord s’appliquent quels que soient le type de contrat (CDI, CDD, contrat d’alternance ou stage), et la catégorie professionnelle (cadres, OETAM).
Article 2 – Embauche & Recrutements 2.1 Principe d’égalité et d’accessibilité à l’emploi Tous les emplois existants ou à créer dans l’entreprise peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap, sous réserve de l’avis d’aptitude de la médecine du travail.
Lors du processus de recrutement et d’embauche les candidates et candidats en situation de handicap ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. La décision de recrutement se fait sur l’évaluation de leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. Le cas échéant, l’entreprise mobilise des moyens pour compenser une situation de handicap en prenant en compte les prescriptions de la médecine du travail.
SECIP garantit l’égalité de traitement à chaque étape de la vie professionnelle et s’engage à lutter contre toute forme de discrimination.
La tension du marché de l’emploi sur les métiers SECIP nous impose de gérer notre attractivité en valorisant notre Marque Employeur et en diversifiant nos cibles (jeunes diplômés, stagiaires, alternants) et dispositifs de recrutements (forums virtuels, forums écoles, Afterwork, job sessions…).
Fort de ce constat, SECIP s’appuie sur l’organisation en place au sein de l’entreprise ENGIE ES SA afin de recruter les meilleurs profils, au travers de l’équipe dédiée au recrutement centre d’expertise Groupe « GBS Staffing ». L’équipe GBS Staffing qui nous est dédiée est composée de 25 personnes réparties entre consultants managers, consultants en recrutement et chargés de sourcing qui ont des rôles distincts et complémentaires.
SECIP rappelle, à ce titre, que les critères de recrutement sont basés sur les diplômes, la compétence, les qualifications et l’expérience.
De plus, grâce au partenariat avec le prestataire retenu par l’Agefiph, nos annonces d’emploi sont diffusées de façon systématique sur le site Agefiph.fr, plateforme de référence emploi et handicap. Ceci nous assure une visibilité par un maximum de candidats en situation de handicap.
2.2 – Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP
L’entreprise poursuit la promotion et l’amélioration de l’accueil de stagiaires en situation de handicap. Cela permet de les aider à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou améliorer leur qualification professionnelle dans le cadre de stage-école, de stage d’insertion et de reconversion professionnelle.
Les publics concernés sont les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail quelle que soit la durée du stage (voir article 1.2 du présent accord) et pour les stages uniquement, les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH).
A cet effet, l’entreprise fait la promotion de son engagement dans ses partenariats existants et à venir avec les écoles, les universités, les centres de formation, les CRP et les ERP qui contribuent à l’insertion professionnelle, à l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des personnes en situation de handicap.
2.3 Intégration
Afin de créer les conditions favorables à l’intégration des salariés entrants porteurs de handicap des mesures sont mises en place en vue de favoriser leur accueil.
A titre collectif, un document d’information relatif à la politique Handicap de l’entreprise est systématiquement remis à l’occasion de toute nouvelle embauche. De plus, les procédures d’intégration en vigueur incluent une présentation de la politique de l’entreprise en matière de Diversité et en particulier la politique Handicap, notamment l’existence du présent accord.
A titre individuel, il est convenu que les adaptations nécessaires à l’intégration de salariés reconnus Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables.
Dans le cas où ont été identifiées, lors du processus de recrutement, des contraintes liées au handicap limitant l’accès à l’emploi, il sera procédé à un aménagement avant la prise de poste sur la base des préconisations du médecin du travail qui auront été formulées à l’occasion d’une visite médicale.
Article 3 – Maintien dans l’emploi et aménagements de poste 3.1 Objectifs
Le caractère prioritaire du maintien dans l’emploi des salariés reconnus Travailleur Handicapé est réaffirmé et les mesures présentes au précédent accord sont maintenues.
Les actions envisagées ci-dessous ont pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.
Sont rappelés à ce titre les articles L. 5213-5 du Code du travail traitant du réentraînement au travail et la rééducation professionnelle et l'article L. 1226-10 du Code du travail traitant du reclassement des salariés devenus inaptes à leur emploi.
Le présent accord permet d’améliorer les pratiques en la matière afin de rechercher avec les personnes concernées une solution compatible avec leur état de santé, leur capacité physique et leurs compétences professionnelles.
Il est précisé que conformément aux dispositions légales, les salariés reconnus Travailleur Handicapé doivent percevoir une rémunération correspondant à l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditions de droit commun.
SECIP s’engage à réaliser, chaque fois que cela est techniquement possible, les aménagements de poste nécessaires pour permettre aux salariés en situation de handicap de tenir leur emploi ou d’y accéder. Cela peut inclure :
Aménagement matériel ou technique du poste ;
Adaptation des horaires de travail ;
Mobilisation des aides et expertises externes (AGEFIPH, ergonomes, etc.) ;
Recours au télétravail, selon faisabilité.
3.2 Aménagements des postes de travail
Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail aux personnes en situation de handicap.
Ainsi, il est convenu que les adaptations nécessaires aux salariés reconnus Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables.
Si ces adaptations n’étaient pas réalisables, le salarié concerné bénéficierait alors des mesures définies à l’Article 4.4 et relatives à l’accompagnement au reclassement.
Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du service de santé au travail (médecin du travail ou infirmier de santé au travail), et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.
L’aménagement des postes de travail pour les salariés reconnus Travailleur Handicapé peut conduire à l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés.
Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail.
3.3 Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
Le salarié reconnu en situation de handicap aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec le service de santé au travail, la meilleure solution.
Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleur Handicapé.
Le Travail à Distance fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas sur recommandation du service de santé au travail conformément aux textes en vigueur dans l’entreprise.
Selon la forme retenue, il pourra être exécuté soit au domicile du salarié soit dans un « tiers lieu » préalablement identifié. Au préalable, à la mise en place du Travail à Distance, il aura été vérifié, avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, avec l’encadrement la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, avec la Direction des Systèmes d’Information la compatibilité avec la sécurisation des données.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout refus à une demande de travail à distance formulée par une personne en situation de handicap devra être motivé par l’entreprise.
Comme dans le cas général d’un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place d’un poste de Travail à Distance seront étudiés et fournis au salarié pour lui permettre d’exercer son emploi.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l’équipe à laquelle le salarié est rattaché.
Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail.
Article 4 – Reclassement professionnel
Pour le salarié reconnu Travailleur Handicapé devant faire l’objet d’un reclassement et/ou d’une reconversion professionnelle, l’entreprise l’accompagne en mettant en œuvre tout ce qui peut aider au succès d’un reclassement durable.
Lorsqu’un reclassement est nécessaire, SECIP s’engage à :
Prioriser une solution en interne ;
Accompagner le salarié dans sa reconversion avec un suivi RH renforcé ;
Mobiliser des partenaires spécialisés si besoin (Cap emploi, organismes de formation, etc.).
En cas de mobilité géographique l’entreprise s’engage, en complément de sa politique générale relative à la mobilité, à accompagner ou faire accompagner le salarié dans sa recherche de logement.
Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétence ou un bilan de reconversion professionnelle est proposé aux salariés reconnus Travailleur Handicapé et les actions suivantes peuvent être envisagées :
formation spécifique et personnalisée ;
mise en place d’un tutorat ;
aides périphériques (aides au déménagement, au logement, au transport, sur une durée encadrée)
sollicitation de contrat de rééducation professionnelle ;
formations de reconversion : CPF VAE, …
Enfin, en l’absence de solution de reclassement interne identifiée, un accompagnement personnalisé, au besoin avec un cabinet extérieur spécialisé, est proposé afin de rechercher une solution de reclassement externe. Cette action est mobilisée, tant dans le cas d’un accompagnement pour l’identification d’un nouveau projet professionnel, que dans le cas où il est déjà porteur d’un projet professionnel en tant que salarié ou de création ou de reprise d’entreprise.
Dans le cas d’un reclassement externe, il est rappelé que l’employeur ne peut communiquer sur la situation de handicap à un nouvel employeur. Pour pouvoir continuer à bénéficier des mesures prévues dans l’accord handicap de l’entité dans laquelle le reclassement aura lieu, la personne concernée devra informer elle-même de sa situation de handicap.
Article 5 – Mesures spécifiques complémentaires 5.1 Accompagnement administratif relatif au statut de Travailleur Handicapé
Les salariés peuvent être accompagnés dans :
La constitution ou le renouvellement de leur dossier RQTH ;
Toute démarche auprès de la MDPH ou de la Sécurité sociale (invalidité, PCH, etc.).
Un numéro vert est également à disposition : 0 800 734 234.
5.2 Autorisations d’absence pour formalités administratives relatives au statut Travailleur Handicapé
5.2.1 Cas général
Les salariés reconnus en situation de handicap peuvent bénéficier de 12 demi-journées d’absence rémunérées par an, sur justificatif, pour réaliser les démarches administratives, consultations médicales, ou rendez-vous liés à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de Travailleur Handicapé.
Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées pour se rendre à des rendez-vous médicaux, dont des hospitalisations, en lien direct et certain avec la situation de handicap, ou rencontrer des fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages. Elles seront accordées sur justificatif.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’a aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
5.2.2 Pathologies chroniques invalidantes
Certaines situations de handicap sont liées à des pathologies chroniques invalidantes ; une maladie chronique est une maladie de longue durée, souvent évolutive, qui a un retentissement sur la vie quotidienne, personnelle et professionnelle. Certaines de ces pathologies se manifestent par des crises régulières de douleurs aigues.
Parmi les pathologies visées, nous avons à ce jour identifié, prioritairement :
l’endométriose ;
la fibromyalgie ;
la spondylarthrite ankylosante ;
la polyarthrite rhumatoïde ;
l’épilepsie ;
la sclérose en plaque ;
les maladies inflammatoires chroniques de l'intestin (maladie de Crohn, rectocolite hémorragique…) ;
les migraines ;
le diabète ;
des maladies inflammatoires auto immunes chroniques reconnues en ALD avec crises récurrentes et imprévisibles.
Il peut également s’agir de pathologies nécessitant des absences dues à un traitement récurrent du salarié en situation de handicap, par exemple à la suite d’un diagnostic de cancer ou en cas de dialyse.
L’entreprise souhaite prendre en compte ces situations spécifiques de handicap générant des douleurs cycliques, récurrentes, avec une intensité forte. Ces crises provoquent, au-delà des douleurs physiques, une fatigue tangible ainsi qu’un épuisement psychologique qui empêchent de venir travailler et tenir son poste même si des aménagements de poste ou d’organisation du travail sont déjà en place.
C’est pourquoi SECIP accorde 12 jours d’autorisation d’absence spécifique aux salariés souffrant de ce type de pathologies et bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, en complément du dispositif des 12 demi-journées déjà octroyées (Cf. paragraphe 5.2.1).
Ces journées d’autorisation d’absence sont utilisées pour des temps de rendez-vous médicaux ou de repos nécessaires à la gestion de la maladie.
Elles peuvent être prises de manière consécutive ou non.
En tout état de cause, il ne peut être posé, au cours d’un mois donné, plus de 3 journées d’autorisation d’absence telles que visées au présent article.
Sans condition d’ancienneté, le salarié concerné devra fournir à SECIP :
un justificatif médical du diagnostic établi par le professionnel de santé assurant son suivi, mentionnant expressément « présente les conditions médicales requises selon l'article 5.2.2 de l'accord handicap» (une fiche explicative sera fournie par l’entreprise) ; un seul justificatif sera nécessaire, pour la durée de l’accord handicap ;
un justificatif de son statut de travailleur handicapé, conformément aux critères définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail : ce justificatif devra être fourni une seule fois pour toute sa durée de validité. Pour tout justificatif comportant une échéance, un renouvellement sera demandé 6 mois avant la date d’échéance (délai moyen d’instruction).
Le salarié devra informer son manager et poser sa journée dans les 48 heures de son absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elle n’a aucun impact ur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
Article 6 – Accompagnement des aidants familiaux 6.1 Parents d’un enfant en situation de handicap 6.1.1 Survenance du handicap Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié bénéficie de 5 jours de congés pour l'annonce de la survenance, chez son enfant, d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
Les 5 jours de congés doivent être pris au moment de l’annonce. Le salarié n’est pas tenu de prendre le congé dès le jour exact de l’annonce, mais dans la période qui entoure l’événement.
6.1.2 Mesures liées à l’éducation de l’enfant en situation de handicap 6.1.2.3 Dispositifs légaux
Le congé de présence parental :
Le congé de présence parentale permet, sous certaines conditions, au salarié parent d’un enfant atteint d’un handicap, de bénéficier d’un congé maximal de 310 jours ouvrés (14 mois) sur une période de 3 ans pour s’occuper de son enfant.
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner (C. trav., art. L. 1225-62 issu de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019).
Lorsque les 310 jours ont été atteints au cours de la période de 3 ans, il est admis que le congé de présence parentale puisse être renouvelé aux conditions suivantes :
le seuil de 310 jours est atteint ;
un certificat médical est établi par le médecin qui suit l’enfant avant la fin du terme des 3 ans initialement fixé ;
le certificat certifie du caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d'une présence soutenue au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l'accident dont l'enfant a été victime (C. trav., art. L. 1225-62 issu de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 – art. 4 ; art. D. 1225-16).
Jours de congés supplémentaires :
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins au 30 avril de l’année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
6.1.2.3 Dispositifs conventionnels
Pour l’application des dispositifs conventionnels, est réputé enfant à charge tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il est en situation de handicap.
Les périodes d'absence, dispositifs conventionnels, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
Les jours d’absence autorisée :
En tout état de cause, le salarié qui a un enfant en situation de handicap à sa charge bénéficie de 2 journées d’absence autorisées et payées par an.
Afin de bénéficier de ces 2 journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié doit produire le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son enfant ; En complément, le salarié qui a un enfant en situation de handicap à sa charge peut bénéficier de 16 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant en situation de handicap.
Afin de bénéficier de ces 16 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son enfant ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 16 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non.
Les 16 demi-journées d’absence autorisée et payée sont accordées pour chaque enfant : le cumul est donc possible lorsque le salarié est parent de plusieurs enfants en situation de handicap.
Les journées d’autorisation d’absence rémunérée attribuées dans ce cadre le sont sur présentation d’un certificat médical ou d’un justificatif officiel de situation de handicap.
Ces jours d’autorisation d’absence rémunérée peuvent être complétés par les dispositifs de soutien aux salariés aidants familiaux.
Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
L’aménagement des horaires :
Le salarié parent d’un enfant en situation de handicap aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec le salarié, la meilleure solution.
Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleurs Handicapés.
Le travail à distance :
Le Travail à Distance, dans les conditions définies à l’article 4.3.2 du présent accord, peut faire partie des solutions pouvant être également mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement horaires.
L’organisation des congés payés :
Dans le même esprit, ces salariés seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leurs enfants.
6.2 Salariés ayant un parent en situation de handicap
Le salarié dont le parent se trouve en situation de handicap peut bénéficier de 12 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son parent.
Afin de bénéficier de ces 12 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son parent ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non.
Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée sont accordées pour chaque parent : le cumul est donc possible lorsque le salarié a ses deux parents en situation de handicap.
Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
6.3 Salariés ayant un conjoint en situation de handicap
Le salarié dont le conjoint se trouve en situation de handicap peut bénéficier de 12 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son conjoint.
Afin de bénéficier de ces 12 demi-journées d’absence autorisée et payée par an, le salarié produit :
le certificat médical ou le justificatif officiel de la situation de handicap de son conjoint ;
la convocation administrative ou la convocation au rendez-vous médical ou à l’hôpital.
Les 12 demi-journées d’absence autorisée et payée peuvent être prises de manière consécutive ou non.
Les périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n’ont aucun impact sur la rémunération ni l’intéressement du salarié.
Article 7 – Formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient du dispositif général prévu par l’entreprise pour les formations professionnelles et techniques.
A ce titre toutes les demandes de formation sont traitées de manière équivalente ; il ne pourrait y avoir de traitement inéquitable en lien avec le handicap puisque l’information sur la situation de handicap n’est pas, sauf exigence particulière d’adaptation à anticiper, connue des gestionnaires de formation.
Afin de permettre l’accessibilité des formations aux salariés reconnus Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en oeuvre si elles sont nécessaires.
Lorsque l’accès à une formation interne doit, en lien avec la situation de handicap, permettre une meilleure adéquation au poste (adaptation des outils), un accès à un nouveau poste de travail, une réorientation professionnelle ou une adaptation technologique, les demandes seront traitées prioritairement.
Afin de permettre l’accessibilité des formatons aux bénéficiaires reconnus Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en oeuvre si elles sont nécessaires.
Elles peuvent prendre par exemple les formes suivantes :
l’adaptation des outils informatiques ;
l’aménagement des salles de formation ;
la mise en place d’un système de transports ;
la mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ;
le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu Travailleur Handicapé d’accéder et de suivre les formations.
Le dispositif général, ainsi que les dispositions particulières évoquées ci-dessus, concernent également les formations liées aux mutations technologiques et à l’introduction de nouvelles méthodes de travail.
Article 8 – Communication et sensibilisation Les actions de communication et de sensibilisation de l’ensemble des salariés visent à faire évoluer les idées reçues sur le Handicap et rendre lisible l’engagement de l’entreprise.
C’est dans ce sens qu’ont été menées depuis 2010, des actions à même de créer un climat de confiance propice :
au développement des actions de maintien dans l’emploi de salariés reconnus Travailleur Handicapé ;
au recrutement, à l’accueil et l’accompagnement de nouveaux embauchés reconnus Travailleur Handicapé ;
à la première déclaration de salariés déjà en poste.
Par ailleurs, des démarches spécifiques et adaptées aux pratiques professionnelles de chaque filière ont été engagées. Cela a permis aux salariés de ces filières d’être prescripteurs sur la démarche.
Les parties entendent renforcer cette démarche initiée dans le cadre des précédents accords.
Les actions de communication auront pour objectif de
renforcer la connaissance de l’engagement ;
donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs internes et les mesures de compensation en faveur des salariés en situation de handicap contenues dans notre accord d’entreprise
concrétiser l’engagement de l’entreprise pour l’embauche, le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés et pour développer un recours plus intensif au secteur du travail protégé et adapté.
Elles doivent être adaptées aux pratiques de l’entreprise. Les supports peuvent être variés (affichage, guides, communication numérique, …) et peuvent prendre la forme d’une communication globale ou à l’attention d’une partie seulement des salariés ; dans ce dernier cas elles doivent être ciblées et adaptées aux différents acteurs (référents handicap, managers, ressources humaines, représentants du personnel, collectif de travail,…).
De façon très large, ces communications relaieront l’information institutionnelle sur la politique et feront connaître les bonnes pratiques et réalisations via les canaux d’informations à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise (Sites Intranet et tous canaux de communication internes) mais aussi vers les parties prenantes externes via notre site Internet et nos réseaux sociaux.
En parallèle, les évènements fédérateurs structurant la vie des entités tels que les conventions, les séminaires annuels, les comités de direction et les réunions annuelles de directions régionales sont des moments privilégiés.
Mais pour être la plus efficace possible, la communication devra être également effectuée en réunion d’équipe.
Les signataires souhaitent que l’usage généralisé des nouvelles technologies d’information et de communication favorise la connaissance des dispositifs du présent accord, pour exemple communication incluant des QR code, envoi direct de mails aux salariés ou communications sur le coffre-fort électronique.
Ces nouvelles technologies ne doivent pas être un frein au recours à une communication de proximité, pour exemple causeries santé-sécurité ou affichage papier dédié.
Article 9 – Suivi et évaluation de l’accord
Un comité de suivi composé de représentants de la direction, des représentants du personnel et du référent handicap se réunira une fois par an pour :
Suivre les indicateurs (taux d’emploi, aménagements réalisés, absences, etc.) ;
Évaluer les actions menées ;
Proposer d’éventuelles améliorations.
Article 10 – Référent handicap Un
référent handicap est désigné pour accompagner les salariés concernés, assurer le lien avec les partenaires institutionnels et veiller à la mise en œuvre de l’accord.
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 28 mois, à compter du 1er septembre 2025 jusqu’au 31 décembre 2028.
Article 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des signataires. Article 13 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
L’accord donnera lieu à dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Besancon.
Il sera également affiché dans l’entreprise et diffusé via l’intranet de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
