ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AU SOUTIEN DES SALARIÉS SÉNIORS
ENTRE :
La société SECIP, SARL, au capital de 38 592 €, inscrite au R.C.S. de BESANCON, sous le numéro B 712 820 968, dont le siège social est situé 9 rue Edouard Belin, 25 000 BESANCON, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par son représentant titulaire, Monsieur YYYY.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de la loi n°2023-1250 du 26 décembre 2023 portant loi de financement de la sécurité sociale pour 2023, la société SECIP s’engage à mettre en œuvre une politique active de soutien à l’emploi et au maintien dans l’emploi des séniors et à la construction de leur seconde partie de carrière.
Afin de répondre aux nouveaux enjeux liés à l’allongement de la vie professionnelle, SECIP souhaite assurer la qualité de vie au travail de ses salariés tout au long de leur vie professionnelle et veiller à ce qu’ils envisagent au mieux leur seconde partie de carrière.
En l’absence de définition légale du terme « senior », doit être entendu comme senior au sens du présent accord tout salarié de 45 ans et plus. Le présent accord a donc pour objet de définir toutes mesures favorables à la construction de la seconde partie de carrière des salariés âgés de 45 ans et plus.
Cet accord a pour objectif de favoriser l’allongement des carrières, d’anticiper les fins de parcours professionnels et de valoriser les compétences des seniors.
Article 1 – Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SECIP, quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail.
Les dispositions sont applicables aux salariés âgés de 45 ans et plus.
Toutefois, certaines mesures du présent accord sont circonscrites à des tranches d’âge plus élevées. La tranche d’âge retenue pour chaque mesure de l’accord est alors précisée. Article 2 – Mesures relatives à l’embauche des séniors 2.1 Formation « recruter sans discriminer » SECIP s’engage à promouvoir l’équité et l’inclusion dans ses processus de recrutement à travers la mise en place de la formation elearning « Recruter sans discriminer » pour aborder les questions de discrimination, avec une attention particulière portée aux préjugés liés à l’âge.
Cette formation est destinée aux managers, qui jouent un rôle important dans le processus de recrutement et la gestion des équipes. L’objectif est de les sensibiliser à l’emploi des seniors au sein de leur équipe. À travers des modules interactifs, les participants seront invités à réfléchir sur leurs propres pratiques de recrutement et à développer des compétences pour évaluer les candidats de manière objective, sans se laisser influencer par des critères liés à l’âge.
2.2 Sensibilisation des nouveaux embauchés
Afin d’assurer la sensibilisation de l’ensemble du personnel, chaque nouveau salarié est informé, lors de son embauche, des dispositifs liés à la QVCT existants au sein de SECIP, incluant les mesures concernant la politique d’emploi des salariés de 45 ans et plus, dans le livret d’accueil. De plus, afin d'assurer un accès facilité, ces mesures seront publiées sur l'intranet de l'entreprise. Cette démarche vise à garantir que l'ensemble des salariés, qu'ils soient nouveaux ou anciens, puissent consulter et se familiariser avec les dispositifs et les initiatives en vigueur.
Article 3 – Mesures relatives à l’exécution du contrat 3.1 Entretien de seconde partie de carrière
Dès 45 ans, il est proposé au salarié volontaire, un entretien de seconde partie de carrière, qui est organisé avec le service des ressources humaines. Cet entretien peut ensuite être renouvelé tous les cinq ans, selon les souhaits du salarié.
Il est l’occasion de faire un bilan de la première partie de carrière du salarié, de parler de ses projets professionnels, d’une éventuelle évolution de ses conditions de travail ou encore de formuler ses souhaits en matière de formation.
De manière générale, cet entretien permet au salarié d’évoquer toute interrogation liée à la seconde partie de sa carrière et de formuler les demandes qu’il estimerait nécessaires.
Dans les trois mois de cet entretien, après concertation entre son responsable RH et son N+1, une réponse est apportée à chaque demande formulée par le salarié.
Cet entretien de seconde partie de carrière ne se substitue pas à l’entretien annuel ni à l’entretien professionnel. Ces entretiens réguliers restent des moments clés pour aborder des sujets similaires, directement avec son manager.
L’entretien de seconde partie de carrière offre un cadre supplémentaire et spécifique pour discuter de ces sujets avec le service des ressources humaines dans un contexte plus long terme, axé sur la planification de la seconde partie de la carrière du salarié.
Pour garantir la clarté et la structuration de cet entretien, la trame détaillée de l'entretien de seconde partie de carrière figure en annexe du présent accord. Cette trame fournit un guide pour les discussions à aborder durant l'entretien.
A l’issue de l’entretien, un compte rendu sera élaboré. Un exemplaire sera transmis au salarié.
Conscients de l'importance des démarches préventives pour maintenir une bonne santé et minimiser les risques associés à l'âge, une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée est accordée aux salariés souhaitant réaliser un bilan de santé ou un dépistage proposé par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) dans le cadre de ses campagnes de prévention.
Cette mesure est spécifiquement destinée aux salariés à partir de 50 ans. Spécialement :
aux salariés âgés de 50 ans et plus, à raison d’une demi-journée tous les 2 ans ;
aux salariés âgés de 55 ans et plus, à raison d’une demi-journée par an ;
aux salariés âgés de 60 ans et plus, à raison d’une journée par an.
Pour bénéficier de cette absence rémunérée, les salariés doivent se conformer aux conditions suivantes :
Présentation de la convocation de la CPAM ;
Justificatif de rendez-vous : en complément, les salariés doivent remettre un justificatif administratif confirmant la réalisation du rendez-vous. Ce document peut être un reçu ou une confirmation écrite de l'organisme médical où le rendez-vous est prévu.
3.3 Bilan de compétences
Pour permettre aux salariés de 45 ans et plus de jouer un rôle actif dans la gestion de leur parcours professionnel, SECIP offre la possibilité de réaliser un bilan de compétences financé en partie par l'employeur et le salarié via le Compte Personnel de Formation (CPF).
Tout salarié âgé de 45 ans et plus peut solliciter un bilan de compétences pour évaluer ses compétences professionnelles et personnelles. L’objectif de ce bilan est de définir un projet professionnel et d'identifier les formations nécessaires pour atteindre les objectifs souhaités. SECIP finance le reste à charge correspondant à la contribution obligatoire du coût total du bilan de compétences qui est indexée sur l’inflation et revue par arrêté ministériel tous les 1er janvier (100€ en 2024), tandis que le reste est couvert par le compte personnel de formation du salarié.
Les salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences pourront s’ils le souhaitent partager les conclusions de ce dernier à leur responsable hiérarchique. Ce partage permettra d’affiner l’accompagnement dont pourra bénéficier le salarié dans sa seconde partie de carrière.
3.4 Index séniors
Un index Senior est instauré pour suivre l'évolution professionnelle et salariale des salariés de 45 ans et plus.
Il est présenté annuellement au cours de la commission de suivi de l’accord.
Les indicateurs de suivi retenus, arrêtés au 31 décembre de l’année N-1, sont les suivants :
Répartition des effectifs ;
Répartition des embauches ;
Répartition des départs ;
Répartition des augmentations et des promotions ;
Nombre moyen de jours d’absence maladie ;
Nombre de salariés en retraite progressive.
Ces indicateurs sont déterminés par tranche d’âge : |45-49| ; |50-54| ; |55-60] ; |61-65| ; |>65|.
L’index senior fait l’objet d’une communication dans la BDESE pour la tenue de la commission sociale du CSEC, et en vue de l’information-consultation du CSEC sur la politique sociale. Article 4 – Mesures relatives à l’accompagnement vers la retraite 4.1 Favoriser le recours au dispositif de retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié de demander la liquidation provisoire d'une fraction de sa pension de retraite tout en exerçant une activité réduite. Ce dispositif permet de réduire la fatigabilité et d’envisager un départ progressif à la retraite.
Pour s’inscrire dans ce dispositif, le salarié doit :
Remplir au jour de la demande les conditions définies à l’article L. 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale et par décret, à ce jour :
Se trouver à moins de 2 ans de l'âge légal de départ à la retraite ;
Réunir 150 trimestres cotisés ;
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.
Obtenir l’accord écrit de sa hiérarchie et de son Responsable Ressources Humaines.
Un échange entre le salarié et son manager, accompagné si besoin par le Responsable Ressources Humaines, se tiendra afin de définir ensemble les modalités du passage à temps partiel ou forfait jour réduit. L’accord écrit entérinera ces modalités et permettra d’organiser et de formaliser la répartition horaire temps partiel ou jours annuels dans le cadre du dispositif de la retraite progressive.
La réponse au salarié ayant formulé la demande de passage à temps réduit afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive intervient dans un délai de 2 mois. Le salarié remplissant les conditions légales bénéficie alors du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord dès lors qu’il en fait la demande et obtient l’accord de sa hiérarchie sur l’organisation proposée.
Le salarié perçoit sa rémunération brute proratisée complétée par une fraction de sa pension de retraite déterminée par sa caisse de retraite.
Il est expressément prévu entre les parties que le dispositif de retraite progressive prévu au présent accord ne s’applique qu’à la condition que le salarié concerné s’engage à liquider ses droits à retraite.
4.1.1 Retraite progressive à 80%
SECIP souhaite favoriser son recours en prenant en charge les cotisations patronales ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit pour les salariés dont le temps partiel est à 80%.
Toutes les autres demandes de temps partiel inférieures à 80 % ne pourront pas bénéficier du dispositif de maintien des cotisations salariales et patronales de retraite à taux plein.
Pendant la période de temps partiel à 80%, les cotisations retraite salariales et patronales :
Au régime complémentaire : seront prises en charge sur la base du taux plein d’activité antérieur à la retraite progressive ;
Au régime de base : seront prises en charge sur la base du taux plein d’activité antérieur et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations retraite seront donc calculées sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein (100%), incluant :
Le salaire brut de base ;
La prime d’ancienneté ;
La prime de 13ème mois, le mois de son versement ;
La prime de vacances, le mois de son versement ;
La prime du 1/10ème de congés payés, le mois de son versement ;
La part variable des cadres et RE niveau 9, le mois de son versement.
L’entreprise ne prendra pas en charge le supplément des cotisations salariales et patronales sur la base d’une reconstitution à temps plein des autres éléments variables de paie.
4.1.2 Retraite progressive à 70%
Pour les salariés souhaitant bénéficier d’une retraite progressive entre 70% et 79% de leur temps de travail, l'entreprise prendra en charge la part patronale des cotisations retraite à taux plein, conformément aux critères définis précédemment (régime et base de rémunération).
Toutefois, les salariés qui optent pour ce choix devront s’acquitter de la part salariale de ces cotisations retraite, en cotisant à taux plein également.
Par conséquent, en plus de la réduction de la rémunération liée au passage à un temps partiel, ce dispositif de retraite progressive implique donc également un engagement financier de la part des salariés afin de maintenir leurs cotisations salariales au taux plein.
4.1.3 Retraite progressive et dispositions communes
La rémunération du salarié à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive est calculée au prorata de la durée de travail convenue. Le salarié perçoit ainsi sa rémunération brute proratisée complétée par une fraction de sa pension de retraite déterminée par sa caisse de retraite.
De même, les primes octroyées de façon journalière et destinées à compenser des sujétions particulières de travail telles que la prime de salissure ou la prime de douche ne sont dues au salarié que pour les journées effectivement travaillées.
left Exemples :
1. Salarié OETAM en retraite progressive 80%
Un salarié OETAM décide de passer à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive, travaillant désormais à 80% de son temps. Son salaire mensuel brut à temps plein est 2600 €, il est ajusté à 2080 €.
L'entreprise prend en charge les cotisations supplémentaires pour maintenir une base de cotisation retraite à 100%. Pour une année complète, elle verse ainsi 1130 € pour les cotisations patronales et prend en charge 770 € pour les cotisations salariales, soit un total de 1900 € par an. Le salarié conserve ainsi les mêmes droits à la retraite qu'à temps plein.
2. Salarié Cadre en retraite progressive à 80%
Un salarié cadre décide de passer à temps partiel dans le cadre d'un dispositif de retraite progressive, travaillant désormais à 80% de son temps. Son salaire mensuel brut à temps plein s'élève à 4000 €, et il est ajusté à 3200 €.
Pour garantir que ses cotisations retraite ne soient pas impactées, l'entreprise s'engage à couvrir les cotisations supplémentaires nécessaires pour maintenir une base de cotisation à 100%, en partant de l’hypothèse d’une part variable de 4000€. Ainsi, elle verse 1300 € pour les cotisations salariales et 1950 € pour les cotisations patronales sur une année, soit 3250 €.
3. Salarié OETAM en retraite progressive 70%
Un salarié OETAM décide de passer à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive, travaillant désormais à 70% de son temps. Son salaire mensuel brut à temps plein est 2600 €, il est ajusté à 1820 €.
L'entreprise prend en charge les cotisations patronales supplémentaires pour maintenir une base de cotisation retraite à 100%. Pour une année complète, elle verse ainsi 1710 € pour les cotisations patronales.
Le salarié prendra en charge 1160 € pour les cotisations salariales annuelles. Il conserve ainsi les mêmes droits à la retraite qu'à temps plein.
La mise en oeuvre de la retraite progressive, à l’issue de l’instruction du dossier par la caisse de retraite, et de la remise des documents justificatifs utiles, donnera lieu à un avenant au contrat de travail précisant notamment les dates de début et de fin, la nouvelle durée du travail, sa répartition, etc.
Les modalités de répartition du temps partiel seront vues en concertation avec le manager et le RRH du périmètre afin d’être compatibles avec l’organisation du service.
La rémunération des salariés cadres et RE de niveau 9 intègre le bénéfice d’une part variable, en fonction de l’atteinte des objectifs collectifs et individuels. Les objectifs individuels sont définis en fonction du temps de travail réel du salarié à temps partiel.
La part variable, calculée en pourcentage de la rémunération brute de base, sera en fonction de la durée du temps de travail convenu pour le salarié à temps partiel.
Dans le cadre de ce dispositif, le salarié est considéré comme un salarié à temps partiel ou forfait jour réduit avec le régime associé dans l’entreprise. Notamment, les éléments de rémunération sont proratisés selon le nouveau taux d’activité.
Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire sont maintenues.
Toute modification des régimes frais de santé, prévoyance, et Plan d’Epargne Retraite Obligatoire – PERO (notamment sur les cotisations et les prestations) pour les salariés actifs sera applicable aux salariés en retraite progressive.
A l’issue du dispositif, le salarié perçoit son indemnité de départ en retraite conformément à la législation en vigueur.
4.2 Préparation à la retraite
Une formation de préparation à la retraite est proposée aux salariés en vue d’anticiper au mieux leur départ de l’entreprise et passer le cap de la retraite en toute sérénité.
Au cours de cette formation, sont notamment abordés des thèmes essentiels tels que :
Les démarches pour prendre sa retraite ;
Le projet de vie à la retraite (changement de vie, activités et loisirs, relations sociales, engagement associatif…) ;
La prévention en santé pour rester en forme à l’avenir.
Cette formation est l’occasion d’obtenir des réponses aux éventuels doutes liés à la fin de carrière et échanger sur la retraite de façon positive.
Cette formation est renseignée dans le catalogue de formation, et ne peut être suivie qu'une seule fois au cours de la carrière professionnelle du salarié.
4.3 Congé de préparation à la retraite
Un congé de préparation à la retraite d’une durée de 3 jours par an, consécutifs ou non, est alloué aux salariés qui s’engagent dans des activités associatives ou civiques, à condition d’être en mesure d’obtenir la liquidation de leur pension de retraite dans un délai de deux ans.
En tout état de cause, le salarié devra présenter un justificatif auprès de sa hiérarchie afin que ce congé soit préalablement validé par l’entreprise.
Ce dispositif vise en particulier les organismes d'intérêt général impliqués dans les domaines suivants:
L’insertion sociale et professionnelle des jeunes ou de personnes éloignées de l’emploi ;
L’égalité professionnelles ou la lutte contre le sexisme ;
L’inclusion des personnes en situation de handicap ;
L’inclusion des personnes susceptibles d’être discriminées en raison de leur origine, apparence physique, orientation sexuelle, ou leur identité de genre.
4.4 Sensibilisation du personnel
Pour faciliter la préparation du départ à la retraite,SECIP s’engage à accompagner le salarié senior dans la mise en place administrative des différents dispositifs de départ à la retraite sans pour autant se substituer aux démarches individuelles que doit réaliser le salarié lui-même et en son nom.
Ainsi, un support d’information sera réalisé et mis à disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce document visera à clarifier les différentes étapes et options disponibles pour préparer son départ à la retraite.
4.5 Mise en œuvre de partenariats locaux avec CNAT et les CARSAT
Les salariés volontaires de 55 ans et plus pourront participer une fois sur leur temps de travail à hauteur d’une demi-journée à une réunion d’information sur la thématique du dispositif légal de la retraite organisée dans le cadre des partenariats avec la CNAV et les CARSAT qui seront mis en oeuvre au niveau local.
Ils visent à renforcer la connaissance et la sensibilisation des salariés d’ENGIE Energie Services en proposant :
un accompagnement collectif à la retraite, et aux dispositifs tels que retraite progressive ou cumul emploi-retraite ;
un accompagnement individuel pour les salariés volontaires, sur la base de leur relevé de carrière notamment.
Les réunions d’information étant organisées par des administrations externes à SECIP l’entreprise ne pourra être tenue responsable des délais d’attente pour l’organisation de ces réunions.
4.6 Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps
Les salariés peuvent formuler le souhait de convertir tout ou partie de leur indemnité de départ à la retraite en temps exprimée en mois complets afin d’arrêter de travailler de manière anticipée tout en continuant à bénéficier des avantages de l’entreprise.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit au préalable s’engager par écrit à partir en retraite au terme de la période.
Cette faculté de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps est au plus de 12 mois calendaires en fonction du montant de l’indemnité.
4.6.1 Conditions d’éligibilité
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir l’ancienneté requise pour bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite qui figure dans les conventions collectives applicables au début de la période de dispense d’activité (montant acquis) ;
S’engager à partir à la retraite à l’issue de ce dispositif : cette liquidation peut être, en fonction de la carrière du salarié, à taux plein ou non ;
Respecter un délai
4.6.2 Mise en œuvre de la conversion de l’indemnité en temps
La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, cette dernière devant correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
A la date de cessation d’activité anticipée du collaborateur, ce dernier doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions : PC, téléphone mobile, badge, véhicule de service…
Cette disposition s’applique à tous les collaborateurs, sauf cas particulier de maintien de l’exercice du mandat IRP.
Le salarié en cessation d’activité résultant de cette conversion est dispensé d’activité professionnelle. Le dispositif prend effet uniquement à partir du premier jour d’un mois, conformément à la méthode de décompte qui se base sur des mois civils complets.
Le salarié s’engage à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et à ne pas percevoir d’allocation de chômage. Il s’engage également à ne pas reprendre une activité professionnelle rémunérée pour le compte de la société ou du Groupe ou exercer une activité professionnelle pour le compte d’une entreprise concurrente ou non, ou pouvant concurrencer les activités de l’entreprise, à quelque titre et sous quelque forme que ce soit.
Le salarié en cessation d’activité résultant de cette conversion perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite sous forme de rémunération brute, soumise au traitement social et fiscal en vigueur.
Cette rémunération sera équivalente à son salaire de base le cas échéant, assortie de sa prime d’ancienneté, du mois précédant la demande.
Au moment de sa demande, les salariés concernés pourront demander d’intégrer le montant moyen mensuel versé au titre de la prime d’astreinte au cours des 12 derniers mois précédant la demande. La prime de 13ème mois des OETAM et la part variable des cadres et RE de niveau 9 restent versées à l’échéance habituelle ou feront l’objet d’un versement proratisé au moment du solde de tout compte. Les autres primes octroyées de façon journalière et destinées à compenser des sujétions particulières de travail ne sont pas incluses dans le salaire de référence pour la conversion de l’indemnité de départ à la retraite.
La rémunération brute versée durant la période de suspension constitue une avance sur l’indemnité de départ à la retraite et fera l'objet d'une régularisation lors du solde de tout compte.
Cette période de dispense d’activité est assimilée à du temps de travail effectif pour :
l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de départ en retraite,
la retraite
la prévoyance/frais de santé.
Ainsi, le précompte des cotisations santé et prévoyance se poursuit aux conditions en vigueur. Pour le reste, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’ouvre notamment pas droit à acquisition de congés payés, de jours de RTT ou plus largement de tout congé légal ou conventionnel.
Exemple :
Un salarié bénéficie d’un salaire de base brut mensuel de 3 000 €, auquel s’ajoute une prime d’ancienneté mensuelle de 150 €. Son indemnité de départ à la retraite est estimée à 6 500 €. Désireux de prendre sa retraite le 1er juillet, ce salarié sollicite la conversion de son indemnité de départ à la retraite pour une période de deux mois.
Ainsi, pendant les mois de mai et juin, une suspension de contrat est mise en place, durant laquelle le salarié perçoit une rémunération brute de 3 150 €, soumise aux charges sociales. Cette rémunération représente une avance sur son indemnité de départ à la retraite, s'élevant au total à 6 300 € (3 150 € x 2 mois).
Au moment du solde de tout compte en juillet, les salaires versés durant la période de suspension (6 300 €) sont déduits de l’indemnité de départ à la retraite (6 500 €). Par conséquent, le montant de l’indemnité de départ à la retraite restant à verser au salarié au titre de sa demande de conversion est de 200 € (6 500 € - 6 300 €).
4.6.3 Départ effectif à la retraite
Lors de son départ effectif à la retraite, l’indemnité de départ est recalculée en tenant compte de l’ancienneté acquise durant la période de suspension, et le salarié perçoit, le cas échéant, son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées pendant la période de dispense d’activité.
En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
Exemple : Dans l'exemple précédent, le montant de 200 € de l’indemnité de départ à la retraite restant à verser au salarié au titre de sa demande de conversion sera augmenté de la quote-part d'indemnité de départ à la retraite acquise durant les deux mois de suspension.
4.6.5 Succession congé fin de carrière CET et la conversion de l’indemnité de départ à la retraite
Il est également possible pour le salarié de bénéficier successivement du congé fin de carrière CET et de la conversion de son indemnité de départ à la retraite en temps.
Le congé CET doit précéder le congé découlant de la conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps et la période de suspension de contrat ne pourra excéder 24 mois sur l’ensemble des deux dispositifs.
A l’issue de ces congés, le salarié doit faire valoir ses droits à retraite. Schématiquement, le salarié pourrait donc poser successivement :
Le reliquat de ses cogés payés acquis, JRTT, JR ;
Son congé fin de carrière CET ;
Les mois d’absence résultant de la conversion en temps de son indemnité de départ à la retraite.
center
Article 5 – Commission de suivi de l’application des dispositions en faveur des salariés en seconde partie de carrière
Une commission de suivi relative à la construction de la seconde partie de carrière est constituée. Elle se tient au cours du second trimestre de chaque année. Elle comprend la direction et les représentants du personnel CSE.
La commission de suivi est l’occasion de faire un bilan annuel pour l’année passée à l’aide des indicateurs de suivi instaurés.
Elle permet notamment de présenter l’Index Senior mentionné à l’article 3.4 du présent accord et d’assurer un suivi des embauches et départs des salariés en seconde partie de carrière. Article 6 - Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025.
Au regard des délais de mise en oeuvre, les modalités accompagnant la retraite progressive et la conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps, décrites au présent accord, seront effectives dans un délai de 3 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, soit au 1er avril 2025.
Il peut être dénoncé à tout moment par la totalité des signataires salariés ou la totalité des signataires employeurs et cessera de produire ses effets à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, à l’expiration du préavis de 3 mois suivi d’une période de survie d’un an de l’accord. A la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, une négociation devra être engagée dans les trois mois suivant le début du préavis (C. trav., art L. 2261-10).
Il peut également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires et cessera de produire ses effets pour cette partie à l’expiration d’un préavis de 3 mois à compter la dénonciation, suivi d’une période de survie d’un an, en l’absence de substitution par un nouvel accord. L’accord continuera à produire ses effets pour les autres parties signataires (C. trav., art L. 2261-11).
Toute dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit faire l’objet d’un dépôt conformément à la loi. Article 7 - Révision Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Article 8 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
L’accord donnera lieu à dépôt :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Besancon.
Il sera également affiché dans l’entreprise et diffusé via l’intranet de l’entreprise.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
