Accord d'entreprise SOC EXPL DE LA LIBRAIRIE MOLLAT
Accord d'entreprise relatif à l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle et à l'expression directe et collective des salariés de la société Mollat
Application de l'accord Début : 01/07/2024 Fin : 01/01/2999
RELATIF À L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLE
ET
À L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
DE LA SOCIÉTÉ MOLLAT
ENTRE : La
SARL SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA LIBRAIRIE MOLLAT, société à responsabilité limitée au capital social de 100.000 €, code APE 4761Z, SIREN n° 384 798 831 dont le siège social est situé sis 15 rue Vital Carles 33000 BORDEAUX, représentée par XXXXX, en sa qualité de Gérant, en exercice domicile en cette qualité audit siège ;
D’UNE PART,
ET : Les organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2121-1 du Code du Travail, au niveau de l’entreprise : · F.O., représentée par XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes, · C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail), notamment l’équilibre vie privée-vie professionnelle et les modalités du droit d'expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail.
Au travers de cet accord d’entreprise, la société MOLLAT a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur des sujets détaillés ci-dessous.
En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’objet de cet accord est de promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société MOLLAT, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel de la société a déjà conduit à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise. CHAMP D’APPLICATION
Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière de droit d’expression directe et collective des salariés et d’équilibre vie privée-vie professionnelle, ainsi que les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
CADRE DE L'ACCORD
Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière négociation relative à l’Égalité Professionnelle entre les hommes et les femmes et à la Qualité de Vie au Travail (article L 2242-1 du Code du Travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs en matière de Qualité de Vie au Travail dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.
Cette négociation porte notamment sur les dispositions sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée des salariés en général, des femmes enceintes et de la parentalité.
THEME 1 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Pour information, les salariés bénéficient d’une mutuelle et d’une prévoyance MALAKOFF HUMANIS, que la société MOLLAT finance à 50% pour la mutuelle et à 100% pour la prévoyance. Cette adhésion permet un accompagnement du salarié pour toute difficulté rencontrée au niveau personnel, familial ou professionnel.
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS SUR LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE
Article 1.1 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail dans la mesure du possible.
Article 1.2- Entretien professionnel
A l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et sur sa charge de travail.
Article 1.3- Communication et sensibilisation
1.3.1 Engagement et sensibilisation du management
La mise en œuvre d'un accord sur l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que la Direction, soucieuse de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, s’assurera que les managers de tous les services de l’entreprise soient sensibilisés, de façon qu'ils puissent être dans l’exemplarité et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs.
Le management veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des salariés ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.
Indicateurs : Objectifs visés en Entretien annuel et en réunion managériale.
1.3.2 Communication auprès des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, les salariés seront avertis par email dès lors qu’un nouveau document sera intégré dans la base de données.
Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.
Article 1.4 – Horaires des réunions et visio-conférence
La Direction a mis en place depuis quelques années des systèmes de visio-conférence au sein de son établissement. Ces moyens permettent d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et qui sont sources de fatigue supplémentaire.
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes :
Ne pas organiser les réunions avant ou après l’horaire de travail du salarié, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, qu’il soit à temps plein ou temps partiel, et éviter l’organisation de réunions pendant les plages horaires de déjeuner.
Article 1.5- Salles de pause
Afin de favoriser les échanges informels entre salariés et de créer un véritable espace détente convivial, la Direction met deux salles de pause à la disposition de ses salariés. Des tables et fauteuils confortables sont à la disposition des salariés, frigidaire et four micro-ondes également.
ARTICLE 2 - MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DES FEMMES ENCEINTES
Article 2.1- Autorisation d’absence
Sous réserve d’avoir informé son employeur de sa grossesse et la justifiant d’un certificat médical, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter autant de fois que nécessaire, pour se rendre aux examens médicaux de grossesse obligatoires. Ces absences sont considérées comme du travail effectif et n’entrainent aucune perte de rémunération.
La personne avec qui la salariée vit en couple, Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux, sous réserve de fournir un justificatif. Ces absences sont considérées comme du travail effectif et n’entrainent aucune perte de rémunération.
Après l'accouchement, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Sous réserve d’un justificatif, cette absence est considérée comme du temps de travail effectif ; elle est donc rémunérée.
Pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, la salariée peut s'absenter de son lieu de travail 1 heure par jour pour l'allaiter, en ayant informé son manager au préalable. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés et ne pourront pas se dérouler dans l’enceinte de l’établissement.
Cette heure est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant les heures de travail du matin
30 minutes pendant les heures de travail l'après-midi
En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Article 2.2- Aménagement d’horaires
La salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement d’horaires, tel que l’article 25 de la Convention Collective de la Librairie du 24 mars 2011 le prévoit : “A partir du 4ème mois de grossesse, attesté par un certificat médical, toute salariée en état de grossesse bénéficie, sans perte de salaire, d'1/2 heure de réduction du temps de travail, à raison d’1/4 heure matin et soir, ou toute autre répartition en accord avec l'employeur. L'employeur déterminera les conditions d'application de ces dispositions pour les salariés en forfait jours au sens de l'article L. 3121-45 du code du travail”. En tout état de cause, la salariée qui souhaite s’absenter, devra prévenir son manager. En outre, la salariée conviendra avec son manager de pauses supplémentaires, si elle en exprime le besoin.
Article 2.3- L'aménagement du poste de travail
La salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement de son poste de travail lorsque la grossesse ne lui permet pas d'occuper le même poste qu'auparavant. La demande ou la proposition d'aménagement du poste peut intervenir à l'initiative de la salariée ou de l'employeur. L’aménagement de poste est obligatoirement soumis aux préconisations du médecin du travail. L’aménagement du poste de travail n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Indicateurs Pour la durée de l'accord, les objectifs sont mesurés par : -le nombre d'aménagements d'horaires et d’aménagements de postes de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.
Article 2.4- Télétravail
Une Charte Télétravail a été élaborée en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société MOLLAT. Elle sera présentée aux membres du CSE et validée le 13 juin 2024.
ARTICLE 3 - MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Article 3.1 - Entretien avant et au retour du congé maternité, paternité, adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à réaliser un entretien dans les 2 mois précédant le départ en congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental à temps plein ainsi qu’au retour du congé.
Avant le congé : Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
Aux éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail
Au remplacement de la salariée ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Au retour ou jusqu’à un mois avant le retour du congé, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Direction afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : - Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé - Nombre d’entretiens au retour suivant le nombre de retours de congé.
Article 3.2 - Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, pour répondre à la nécessité de garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail ou au maintien dans l’emploi, l’employeur pourra être amené à financer cette remise à niveau.
Article 3.3 - Communication
La société MOLLAT a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. En conséquence, la Direction s’engage, afin de maintenir avec les salariées en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société MOLLAT ou du service, leur soient systématiquement envoyées sur leur boîte mail professionnelle et, à la demande du salarié, sur leur boîte mail personnelle, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail. Ce lien ne devra pas contrevenir au droit à la déconnexion défendu par la Société MOLLAT.
Article 3.4 - Rentrée scolaire
Les parents pourront bénéficier d’une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire afin de pouvoir accompagner leur enfant à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 6ème incluse. Dans certains cas spécifiques, notamment un enfant en situation de handicap, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e) auprès de la Direction.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
Article 3.5 – Autorisation d’absence rémunérée pour naissance
La Direction prévoit une autorisation d’absence rémunérée lorsqu’un salarié doit quitter son poste de travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.
ARTICLE 4 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Au-delà des congés familiaux déjà applicables dans le cadre de la convention collective de la librairie et de la loi, la Direction souhaite que les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence exceptionnelle rémunérée, pour décès d’un grand-parent, sans condition d’ancienneté, de 1 jour ouvré. Ce congé peut être pris le jour où l’événement survient ou dans un délai raisonnable avant ou après l’événement. Un justificatif (certificat de décès, etc.) devra être adressé à la Direction dans les meilleurs délais. Si le salarié est absent de l’entreprise le jour de l’événement pour une autre raison (congés payés, maladie, etc.), il ne peut pas prendre ce jour de congé à son retour dans l’entreprise, sauf accord de la Direction.
THÈME 2 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société MOLLAT :
Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise ;
La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société et/ou la mise à disposition d’outils informatiques au sein de l’établissement ;
Les séminaires ;
Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels bisannuels ;
Les réunions d’équipe organisées avec les managers ;
Les revues de processus organisées par le service Qualité ;
Les comités de Direction ;
Le débriefing et le suivi par les managers des formations internes et externes ;
Les organisations représentatives du personnel (CSE, référent harcèlement) ;
Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction.
ARTICLE 1- DOMAINE ET FINALITE DE L’EXPRESSION Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'ensemble des salariés bénéficient du droit d'expression quel que soit le contrat de travail qui les lie à l'entreprise (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire, contrat d'apprentissage…).
ARTICLE 2- REUNIONS ANNUELLES D’INFORMATIONS La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle, avec les managers, lors de laquelle la Direction abordera les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir. ARTICLE 3- GROUPES PROJETS La Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de salarié(e)s et de managers volontaires, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail (redéploiement des tâches, achat de nouveaux logiciels ou de machines-outils …). Ces groupes de projets seront constitués au maximum de cinq personnes (intervenant extérieur compris) et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place. ARTICLE 4- REUNIONS MANAGERS Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informés des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes. L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient cinq jours à l'avance les membres du groupe. ARTICLE 5- GROUPES DE PARTAGE DE PRATIQUES Beaucoup de salariés de l’entreprise échangent leurs savoirs, de façon naturelle, sans que la hiérarchie en soit forcément informée. Ces pratiques ont un intérêt évident pour la société car sa compétitivité dépend directement des connaissances auxquelles ses employés ont accès. Ces échanges se font de manière autonome et fonctionnent bien, il n’est donc pas dans l’intérêt de la Direction d’en prendre le contrôle mais plutôt de les aider à se développer davantage, voire à s’étendre à d’autres services de l’entreprise. Pour se faire, il est indispensable de les connaître, d’identifier leur mode de fonctionnement et d’évaluer les retombées de leurs échanges d’informations. Il est nécessaire de mettre en valeur ces pratiques en instaurant une validation de la Direction, qui permettra de mettre en relation les différents groupes de partage de pratiques au sein de services différents et de les valoriser. ARTICLE 6- GROUPES D’EXPRESSION Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail. Pour faciliter l'expression du plus grand nombre à l'intérieur des groupes, les unités importantes seront divisées en plusieurs groupes d'un effectif minimum de 8 personnes et ne dépassant pas, sauf exception, 15 personnes. Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.
Article 6.1 – Personnel d’encadrement
Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective et, par conséquent, de l'application de l'intégralité des dispositions du présent accord.
Article 6.2 – Organisation des réunions
Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie. Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront payées comme tel. Dans la mesure du possible, elles se termineront à 18h. En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise. C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe 30 jours à l'avance. La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.
Article 6.3 Fréquence et durée des réunions
Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » bénéficient d'un crédit d'heures annuel maximum de 4 heures. Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » qui souhaitent se réunir, pourront le faire chaque semestre à raison de 2 heures à chaque fois.
Article 6.4 – Animation et secrétariat des réunions
Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire qui ne peuvent être un représentant élu des personnels ou le n+1. Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe. L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer. Le secrétaire à la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation. En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle. Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.
Article 6.5 - Rôle de la hiérarchie
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ». Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci. Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.
Article 6.6 - Liberté d’expression
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement. La direction est garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.
Article 6.7 – Communication et compte-rendu de réunions
Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai aussi bref que possible.
Article 6.8 - Suivi de la réunion
La hiérarchie du service prépare en concertation avec la direction et, le cas échéant, les responsables des autres services les réponses qui seront faites aux propositions et demandes du « groupe d'expression », ainsi qu'aux avis émis par celui-ci lorsque ce dernier a été consulté par l'employeur. Les réponses sont rédigées par écrit et transmises, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 30 jours à l'animateur de la réunion. Celui-ci a la charge d'informer les membres du groupe dans un délai de 10 jours. En cas de réponse négative ou de réponse d'attente, celle-ci sera motivée de façon suffisante. Les questions et les réponses figureront dans un espace dédié au droit d'expression sur l’intranet de l'entreprise.
Article 6.9 - Information des IRP
Les institutions représentatives du personnel sont tenues informées, pour ce qui concerne leur domaine respectif de compétences, des propositions, demandes et avis des « groupes d’expression », des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites. La Direction propose de donner des moyens matériels à ces partages de pratiques en fournissant :
Les salles de réunion et visio-conférence
Les logiciels de travail collaboratifs
Moyens d’information interne
ARTICLE 7- DISPOSITIONS FINALES Article 7.1- Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt à la DREETS.
Article 7.2- Clause de Rendez-vous
Les parties signataires rappellent que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, tout sujet ayant trait à la qualité de vie et condition de travail (QVCT) sera à nouveau évoqué.
Elles conviennent donc de se donner rendez-vous à périodicité annuelle afin de faire le point sur le suivi des indicateurs et des actions prévues par le présent accord, d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et d’étudier le cas échéant la nécessité d’une éventuelle révision sur ce thème dans les conditions fixées ci-après.
7.3 – Révision et suivi de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet de révision, par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 à L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Il est notamment convenu de réviser le présent accord en cas de modification législative ou réglementaire entraînant des conséquences sur l’objet ou les obligations découlant du présent accord, et ce, dans les conditions précitées. Enfin, afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de travail constituée de membres de la Direction et des membres du comité social et économique (CSE), afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord. 7.4- Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales. La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
7.5- Procédure de règlement des conflits
Les différents qui pourraient surgir dans l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord. 7.6- Dépôt de l’accord
Le présent accord constitue un accord d’entreprise, soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes. De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’Intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.
Le présent accord est signé à Bordeaux, Le 05 juin 2024 Signatures
Pour la Société, Pour FO, Pour CFE-CGC XXXXX XXXXX XXXXX Gérant Déléguée syndicale Déléguée syndicale
