LIBRAIRIE MOLLAT, société à responsabilité limitée au capital social de 100.000 €, code APE 4761Z, SIREN n° 384 798 831 dont le siège social est situé sis 15 rue Vital Carles 33000 BORDEAUX, représentée par XXXX, en sa qualité de Gérant, en exercice domicile en cette qualité audit siège ;
D’UNE PART,
ET : Les organisations syndicales représentatives, en application de l’article L.2121-1 du Code du Travail, au niveau de l’entreprise : · F.O., représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes, · C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilité à signer les présentes,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord est un avenant de révision à l’accord sur le temps de travail du 7 février 2000, de la société Mollat, faisant suite à une demande écrite de l’organisation syndicale FO, de demande de révision de l’accord sur le temps de travail, en date du 5 avril 2024. La Direction a convenu de la nécessité de réviser l’accord.
Dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement celles de la loi Travail du 8 août 2016, cet avenant a pour objectif de mettre à jour les dispositions relatives à l’organisation et à la modulation du temps de travail des différents services de l’entreprise,
Également, il doit permettre :
D’optimiser l’organisation face aux enjeux économiques ;
De répondre aux variations saisonnières inhérentes à l’activité, tout en respectant les aspirations et le bien-être des salariés ;
D’assurer un service client de qualité permettant de soutenir le développement et la compétitivité de l’entreprise ;
De gagner en souplesse dans le strict respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque salarié.
Cet accord annule et remplace les différents accords et usages portant sur ce même thème, qui existaient au sein de la société Mollat.
Pour rappel, les parties ont conclu un accord CET en date du 28 février 2024.
CADRE DE L'ACCORD
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière négociation relative à la durée et l’aménagement du Temps de Travail (articles L 3121-1 à L. 3123-69 du Code du Travail).
Également, s’agissant d’une révision, la négociation s’appuie sur les articles existants du précédent accord sur le temps de travail, du 7 février 2000, de la société MOLLAT.
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs en matière de Temps de Travail dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires. Des spécificités pourront être appliquées selon les articles.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS LÉGALES
Art. 1.1 - Définition légale du temps de travail effectif
L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Cette définition est prise en compte pour déterminer la durée du travail effectuée par le salarié, ainsi que sa rémunération, son nombre d’heures supplémentaires et ses droits à congés.
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.
Ainsi, ne font pas partie du temps de travail effectif :
Le trajet domicile-travail habituel du salarié (même à vélo) ;
La pause déjeuner.
Art.1.2 – Pause
L’article L3121-16 du code du travail accorde un temps de pause et de restauration de 20 minutes pour six heures de travail en continu. Cette pause peut être prise avant l’écoulement des six heures de travail.
La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, et un temps pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le temps de pause n’est donc pas rémunéré, ne s’agissant pas de temps de travail effectif.
Au sein de la société Mollat, il est prévu une pause « déjeuner » de 1 heure. L’heure de départ en pause déjeuner est à définir avec le manager en fonction de l’organisation du service, dans le respect des dispositions légales mentionnées ci-dessus.
Par ailleurs, une pause de 10 minutes est autorisée avec l’accord du manager. Cette pause est comptée dans le temps de travail effectif. Le salarié étant à la disposition de l’employeur pendant cette pause, il doit rester dans l’enceinte de l’établissement.
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Art. 2.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent aux :
Salariés en CDI à temps complet, Cadres et non Cadres.
Il ne s’applique pas aux :
Salariés en CDD ;
Salariés à temps partiel ;
Salariés au forfait jours ou heures ;
Stagiaires ;
Apprentis ;
Cadres dirigeants.
Art. 2.2 - Objet de la modulation
L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail.
Art. 2.3 - Période de référence
La période de référence prise en compte pour l’annualisation du temps de travail, s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Art. 2.4 - Durée du travail annualisée
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Ainsi, pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité et jours fériés travaillés inclus, hormis les jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et des jours fériés non travaillés. Au sein de cette période, les heures effectuées au-delà de cette durée de travail se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures de travail. En fin de période de référence, les heures au-delà de 1 607 heures seront récupérées en repos compensateur, sur la nouvelle période. La rémunération des salariés annualisés est « lissée » sur les 12 mois de référence, indépendamment des heures réellement faites. Elle est donc indépendante des horaires réels effectués chaque mois.
Art. 2.5 - Durée du travail hebdomadaire
Le temps de travail hebdomadaire des salariés concernés à l’article 2.1 du présent accord, est compris entre le lundi et le dimanche, dans le respect des dispositions relatives aux temps de repos hebdomadaires. Se reporter à l’article 4 du présent accord concernant les jours fériés et dimanches travaillés.
Art. 2.6 - Journée de solidarité
Les 7 heures de travail effectif à réaliser dans le cadre journée de solidarité sont lissées sur l’année. En cas de départ de l’entreprise, une mention sur la fiche de paye ou sur l’attestation employeur indiquera si le salarié a réalisé sa journée de solidarité sur l’année en cours.
Art. 2.7 – Arrivée ou départ dans le cadre de l’annualisation
A son embauche, le salarié n’est pas en horaire de travail annualisé. Il a un contrat 35h fixe. Il bénéficiera de l’annualisation à compter du 1er janvier de l’année suivant son embauche.
En cas de départ en cours d’année, la durée de travail du salarié concerné sera recalculée au prorata temporis de sa présence dans l’entreprise.
Par exemple, pour un salarié quitte l’entreprise le 30 novembre année N, son temps de travail se calcule comme suit : Période de référence : 1er janvier N au 31 décembre N En quittant l’entreprise le 30 novembre, il aura travaillé 11 mois sur l’année N ; 1607h/12 mois*11 = 1473,08 heures arrondies à 1473 heures Le salarié aura dû effectuer 1473h de travail sur les 11 mois de présence.
Si le nombre d’heures de travail réalisées est supérieur au nombre d’heures théoriques qu’il aurait dû faire à la date de son départ, les heures seront rémunérées au taux horaire majoré, selon la règlementation en vigueur.
Si le nombre d’heures de travail réalisées est inférieur au nombre d’heures théoriques qu’il aurait dû faire à la date de son départ, l’entreprise n’appliquera pas de retenue sur salaire.
Art. 2.8 - Annualisation et organisation du temps de travail
2.8.1 - Amplitude horaire hebdomadaire
L’amplitude horaire s’étend de 32 heures en période basse à 43 heures par semaine pour les salariés à temps plein, en période haute, dans la limite de 10 heures par jour, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire conventionnels. L’horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 6 jours au maximum.
2.8.2 - Calendrier saisonnier et planning
Le planning de chaque salarié est réalisé par le manager, dans le respect de la durée du travail et des temps de repos définis dans les articles du présent accord. Il est consultable sur le logiciel KELIO.
Il pourra être amené à évoluer, pour faire face à des imprévus (remplacement de salariés absents, pic d’activité imprévu). Le manager informera le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles ou situation d’urgence affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la librairie.
Sous réserve de l’accord du manager, le planning pourra être modifié à la demande du salarié en cas de circonstances exceptionnelles.
Le planning est variable selon les postes et la saisonnalité de l’activité.
2.8.3 – Annualisation et compte épargne temps
Les salariés qui décident d’alimenter leur compte épargne temps par tout ou partie du congé annuel légal (5ème semaine de congés payés) ou tout autre jour de congé ou de repos, voient leur seuil de déclenchement des heures supplémentaires réévalué à la hausse par ricochet.
Dans ce cas de figure, les heures travaillées excédant le seuil des 1 607 heures en raison de l’alimentation du CET, sont rémunérées au taux horaire non majoré.
2.8.4 - Suivi du temps de travail annualisé
Afin d’assurer un suivi régulier, à chaque fin de trimestre de la période de référence, chaque salarié disposera d’un état des lieux du volume horaire réalisé, transmis par le responsable de service.
2.8.5 - Spécificités par service
Les périodes d’activité hautes et basses diffèrent d’un service à l’autre. La Direction a souhaité adapter les horaires de travail annualisés afin de répondre précisément aux besoins de chaque service.
Art. 2.9 – Absences sur la période de référence
2.9.1- Récupération en cas d’absence
Dans le cadre de l’annualisation, les absences suivantes ne peuvent donner lieu à récupération par le salarié : congés payés, congés conventionnels pour évènement familiaux notamment, arrêt pour accident ou maladie d’origine non professionnelle, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie d’origine professionnelle, congé maternité/paternité, congé parental, jour férié chômé, grève. Si le salarié s’absente au cours d’une période haute, et qu’il revient travailler sur la période basse, il n’a pas à récupérer d’heures liées à la période haute. Lors de sa reprise, il reprend le planning tel qu’il a été validé par la Direction.
2.9.2 - Décompte des absences sur l’horaire de travail
Le planning hebdomadaire est donné au salarié deux semaines à l’avance. Que l’absence soit rémunérée ou non :
Si le salarié est absent durant les 2 semaines pendant lesquelles le planning lui a été transmis, les heures d’absence décomptées seront celles de l’horaire réel planifié tel que si le salarié avait travaillé.
Par exemple, si le salarié est absent sur les 2 semaines pendant lesquelles son planning prévoyait qu’il travaille 38h semaine 1 et 36h semaine 2, 38h+36h lui seront décomptées en absence.
Si l’absence se prolonge au-delà de ces 2 semaines, son planning ne lui a donc pas été communiqué. Les heures d’absence décomptées à partir de la 3ème semaine correspondent à l’horaire de travail légal, soit un décompte de 35h par semaine.
Par exemple, un salarié est absent 3 semaines. Les 2 premières semaines, le décompte de ses heures d’absence sera basé sur l’horaire réel indiqué dans son planning. La 3e semaine, les heures d’absence décomptées seront de 35h.
Le salarié absent a la responsabilité de s’informer de son planning avant son retour. ARTICLE 3 – CONGÉS
Art. 3.1 - Champs d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, hors stagiaires.
Art. 3.2 - Acquisition des congés payés
Les salariés de l’entreprise acquièrent 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés, correspondant à 2,08 jours par mois.
La période d’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Art. 3.3 - Prise des congés payés
Les salariés doivent poser leurs congés payés acquis sur la période du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Lorsque le salarié pose une semaine de congés payés, il pose des congés du lundi au vendredi inclus.
S’agissant des salariés à temps partiel, qu’ils travaillent en semaine ou les week-ends, le décompte administratif des congés se fait du lundi au vendredi inclus.
Par exemple,
Un salarié travaille les dimanches et souhaite poser un jour de congé le dimanche. Il lui sera décompté 5 jours de congés, du lundi au vendredi.
Art. 3.4 - Délai de prévenance
La Direction informe les managers de la démarche de demande de congés.
Le salarié doit formuler une demande de congés auprès de l’employeur qui peut accepter ou refuser la demande dans le respect de la législation et des dispositions conventionnelles en vigueur.
Congés payés d’hiver : Le salarié doit donner sa demande de congés au manager au plus tard début décembre. L’employeur communiquera au salarié sa décision par tout moyen, dans un délai d’un mois.
Congés payés d’été : Le salarié doit donner sa demande de congés au manager au plus tard début avril. L’employeur communiquera sa décision par tout moyen au salarié dans un délai de 2 mois.
Art. 3.5 - Spécificités sur les congés
Au sein de la société Mollat, 2 périodes de prise de congés sont prévues :
Congés payés d’été ou congé principal : du 1er juin au 31 août
Congés payés d’hiver : du 1er janvier au 31 mai
Congés payés d’été : les salariés doivent prendre 3 semaines de congés payés, dont 2 semaines consécutives.
Congés payés d’hiver : les salariés doivent prendre 2 semaines de congés payés.
Art. 3.6 - Spécificités liées à la saisonnalité
Sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’accord du manager, l’activité saisonnière de la société Mollat ne permet pas la prise de congés payés entre le 1er septembre et le 31 décembre de l’année, période de haute activité.
Toute demande exceptionnelle doit être formulée auprès de la Direction.
Art. 3.7 - Planning des congés payés
Le calendrier des congés payés est établi et communiqué par les managers aux salariés dans un délai d’un mois précédant les dates de congés, après validation de la Direction.
Il doit tenir compte autant que possible de l’ordre des départs en congés, détaillé à l’article 3.8 du présent accord.
Art. 3.8 - Ordre des départs en congés
La priorité d’attribution des dates de congés payés est fixée avec le manager et son équipe validée par la Direction. ARTICLE 4– JOURS FÉRIÉS & DIMANCHES
Art. 4.1- Champs d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise et sous conditions prévues par leur établissement, pour les stagiaires et apprentis majeurs.
Art. 4.2 - Travail le dimanche
La société MOLLAT est ouverte tous les dimanches de l’année, excepté lorsque le dimanche tombe le 25 décembre, le 1er janvier ou le 1er mai.
A chaque début d’année, La Direction présente aux membres du CSE le nombre de dimanches travaillés sur la période de référence à venir, ainsi que les horaires des 24 et 31 décembre.
La Direction a souhaité embaucher des étudiants les samedis et dimanches et jours fériés pour
Permettre aux étudiants de se former au métier de libraire
Ne pas sur-solliciter les salariés en CDI
Préserver l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle des salariés
` Les salariés en CDI sont susceptibles de travailler, sur la base du volontariat, le dimanche afin de pallier la surcharge de travail en période pleine. Un planning sera établi en bonne entente avec les équipes et les managers.
Si le salarié souhaite travailler plus de deux dimanches en période pleine, il doit en faire la demande à son responsable, avec validation de la Direction, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande en fonction des besoins et contraintes de l’entreprise.
Tout changement de planning imprévu qui nécessite de solliciter un salarié pour lui demander de venir travailler un dimanche, implique un délai de prévenance de 15 jours calendaires ou 48 heures en cas de circonstance exceptionnelle (remplacement d’un salarié absent...). Le salarié peut refuser la demande.
Les heures effectuées les dimanches travaillés sont intégrées dans le temps de travail annuel. Les heures de travail effectif des dimanches sont des heures majorées à 100%.
Art. 4.3 - Jours fériés
La société MOLLAT est ouverte tous les jours fériés, sauf le 1er mai, 25 décembre et 1er janvier.
Les membres du CSE sont consultés sur la proposition d’horaires et d’effectif pour les jours fériés travaillés de l’année à venir.
Le planning de chaque service sera remonté à la Direction pour validation.
Les salariés travailleront les jours fériés sur la base du volontariat.
Au-delà du planning établi, si le salarié souhaite travailler des jours fériés complémentaires, il doit en faire la demande à son responsable, avec validation de la Direction, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande en fonction des besoins et contraintes de l’entreprise.
Tout changement de planning imprévu qui nécessite de solliciter un salarié pour lui demander de venir travailler un jour férié, implique un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstance exceptionnelle (remplacement d’un salarié absent…).
Le salarié peut refuser la demande. Les heures effectuées les jours fériés travaillés, sont intégrées dans le temps de travail annuel.
Les heures de travail effectuées un jour férié donnent lieu à une majoration de salaire de 100%.
A chaque début d’année, La Direction présente au CSE puis aux salariés, les horaires des jours fériés travaillés sur la période de référence.
La Direction laisse libre le salarié de choisir s’il souhaite travailler un jour férié. Ce choix doit être fait en accord avec le manager.
Les jours fériés travaillés sont :
Lundi de Pâques
Victoire de 1945 : 8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale : 14 juillet
Assomption : 15 août
Toussaint : 1er novembre
Armistice 1918 : 11 novembre
Les jours fériés chômés sont :
Jour de l’an : 1er janvier
Fête du travail : 1er mai
Noël : 25 décembre
ARTICLE 5 – SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Le temps de travail des salariés qui occupent un emploi à temps partiel, ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail accompli, au niveau de la durée légale du travail pour un temps plein. Au sein de la société Mollat, l’annualisation du temps de travail ne s’applique pas aux salariés à temps partiel. La durée du travail indiquée dans le contrat de travail est fixe, au niveau de la semaine et du mois et ne subit aucune variation.
ARTICLE 6 – SALARIÉS AU FORFAIT JOURS
Art. 6.1 - Champ d'application
La convention de forfait-jours concerne les Cadres de la société MOLLAT, ayant un niveau de responsabilité et d’autonomie au niveau de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. Leur situation professionnelle permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu'il ressort de l'article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.
Art. 6.2 - Objet du forfait jours
Le présent article a pour objet de fixer les modalités du recours au forfait annuel en jours, ainsi que les conditions du respect au titre de la protection de la sécurité et de la santé, d'une durée de travail raisonnable avec des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Art. 6.3 - Période de référence
La période de référence du forfait est basée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Art. 6.4 -. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif défini à l’article 6.5 du présent accord, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Art. 6.5 - Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires :
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
35 heures de repos hebdomadaires consécutifs ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Interdiction de travail de plus de 6 jours consécutifs.
Le salarié positionne des repos par journée entière ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Art. 6.6 - Nombre de jours travaillés et calcul du nombre de RTT
Le nombre de jours travaillés, est défini à
218 jours par an pour une année civile complète dans l'hypothèse d'un droit à congés payés entier de 25 jours ouvrés.
Le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant pour une année non bissextile et compte tenu des jours fériés chômés positionnés sur un jour ouvré :
365 jours par an
218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours de congés payés + X jours fériés ouvrés chômés
= X jours de RTT
Le nombre de RTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés ouvrés. Le calcul ci-dessous sera donc réalisé pour chaque année civile.
Art. 6.7 - Report des RTT
Les RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Les RTT non pris sur la période de référence, sont perdus ou cumulables sur le Compte Épargne Temps.
Art. 6.8 - Embauche ou rupture de contrat en cours d'année
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
6.8.1- Incidence d’arrivée en cours d'année
En cas d’arrivée en cours d'année civile, le nombre de jours de travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois d'activité.
Exemple : un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet 2024.
Il y a 184 jours calendaires entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2024 ; Il faut déduire le nombre de samedis et dimanches, sur cette période, soit 52 jours (26 samedis+ 26 dimanches) ; Il faut déduire les 4 jours fériés chômés, se situant entre le 1er juillet et le 31 décembre 2024 sur des jours ouvrés.
Assomption : 15 août
Toussaint : 1er novembre
Armistice : 11 novembre
Noël : 25 décembre
On pourra également déduire le nombre de congés payés acquis chaque mois, que le salarié pourra prendre par anticipation, dans le respect des règles de prises de congés de l’entreprise.
Dans cet exemple, acquisition de 2,08 jours de congés payés/ mois du 1er juillet au 31 décembre, soit 2,08*6 = 12,48 jours, arrondis à 12,5 jours. En 2024, pour un temps de travail de 218 jours sur 366 jours calendaires, il y a 9 jours de RTT.Le nombre de jours de RTT auxquels le salarié peut prétendre est proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année. Dans l’exemple, 9 jours * (184 jours/366 jours) = 4,5 jours
Pour une arrivée au 1er juillet 2024 : Nombre de jours sur l’année pour une arrivée au 1er juillet 184 jours Nombre de samedis et de dimanches 52 jours Nombre de jours de congés payés acquis (possibilité de les prendre par anticipation) 12,5 jours Nombre de jours fériés ouvrés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) 4 jours Journée de solidarité (incluse dans les jours travaillés) 0 Nombre de jours de RTT proratisés qui en découlent 4,5 jours Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser
Si le salarié prend tous ses congés acquis par anticipation avant le 31 déc.
Si le salarié ne prend aucun congé par anticipation avant le 31 déc.
111 jours 123,5 jours
6.8.2 - Incidence de départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence que le salarié aurait dû faire à la date de son départ, il faut :
Compter le nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date du départ.
Soustraire le nombre de samedis et de dimanches
Soustraire le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Soustraire le prorata du nombre de congés pris pour l'année considérée.
Si le salarié a un solde de jours travaillés supérieur au nombre de jours théoriques, la Direction pourra lui demander de poser des jours de repos compensateurs d’ici son départ. Si le solde reste encore supérieur au nombre de jours théoriques, ces jours lui seront payés dans son solde de tout compte.
Si le salarié a un solde de jours travaillés inférieur au nombre de jours théoriques au moment du départ, il n’y a pas de retenue sur salaire.
Si, à la date de son départ, le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 30 mars 2024.
Il y a 91 jours calendaires entre le 1er janvier 2024 et le 31 mars 2024 (année bissextile) ; Il faut déduire le nombre de samedis et dimanches, sur cette période, soit 26 jours (13 samedis+ 13 dimanches) ; Il faut déduire les 1 jour férié chômé se situant entre le 1er janvier et le 31 mars 2024 sur des jours ouvrés.
Jour de l’an : 1er janvier
Il faut déduire le nombre de jours de congés pris sur cette période ainsi que les jours de RTT. En 2024, pour un temps de travail de 218 jours sur 366 jours calendaires, il y a 9 jours de RTT.Le nombre de jours de RTT auxquels le salarié peut prétendre est proratisé en fonction du nombre de jours composant l’année. Dans l’exemple, 9 jours * (91 jours/366 jours) = 2,2 jours
Pour un départ au 31 mars 2024 : Nombre de jours sur l’année pour une arrivée au 1er juillet 91 jours Nombre de samedis et de dimanches 26 jours Nombre de jours de congés payés pris 2,08*3 ? Nombre de jours fériés ouvrés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) 1 jour Journée de solidarité (incluse dans les jours travaillés) 0 Nombre de jours de RTT proratisés qui en découlent 2,2 jours Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser avant la date de son départ
Si le salarié prend tous ses congés acquis avant le 31 mars
Si le salarié ne prend aucun congé avant le 31 mars
Art. 6.9 - Incidence des absences sur le forfait jours
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif affectent au prorata de l'absence, le nombre de jours de repos au titre du forfait.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles sont donc prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Art. 6.10 - Amplitude et charge de travail
Les collaborateurs en forfait-jours ne sont pas soumis à une référence horaire pour la définition de leur durée du travail. En conséquence, il n'y a pas lieu de distinguer dans une journée de travail, le temps de pause, de trajet, le temps de travail effectif.
Toutefois, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du collaborateur, l'amplitude de travail et la charge de travail doivent être raisonnables et assurer la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers, indiqués à l’article 6.5 du présent accord.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle des jours travaillés, ainsi que du nombre de journées de repos prises et de mesures d'aménagement de l'organisation du travail.
Art. 6.11 - Modalités de décompte des jours travaillés
Le collaborateur est tenu d'effectuer régulièrement un décompte de son temps de travail, dans le cadre d'un système auto déclaratif, qui lui permet de positionner ses jours de travail, ses jours de congés et de repos hebdomadaire.
Le décompte du temps de travail s'effectue en jours ou en demi-journées. Le collaborateur réalise sa déclaration dans le support de gestion des temps défini par l'entreprise.
Le support déclaratif individuel assure un suivi cumulatif annuel sur la période de référence à partir de son ordinateur professionnel. Ces éléments sont repris sur le bulletin de paie.
Le document de contrôle du temps de travail est tenu par le collaborateur sous la responsabilité de l'employeur.
Art. 6.12 - Modalités de suivi de la charge de travail
La définition des objectifs et des moyens associés doit être compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements pris par la direction de l’entreprise.
Ainsi, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle de la charge de travail
En cas de difficulté, il est prévu un entretien avec le manager à sa demande en cours d’année, soit en tout état de cause lors de l’entretien individuel prévu à cet effet, pendant lequel sera abordé :
Sa charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ;
Sa rémunération.
Un point régulier sera par ailleurs fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours ainsi établie, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année solliciter un entretien avec la direction afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
ARTICLE 7 – DROIT À LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion a fait l’objet d’un précédent accord en date du 28 février 2024.
DISPOSITIONS FINALES ANNEXE 1 Graphique de la saisonnalité de l’activité annuelle DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée. REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de travail constituée de membres de la Direction et des membres du comité social et économique, afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord. Le CSE sera consulté et informé, ainsi que les autres instances de représentation du personnel.
PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS
Les différents qui pourraient surgir dans l’application du présent accord se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un accord d’entreprise, soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS. Le présent accord sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via l’Intranet de l’entreprise concomitamment à la procédure de dépôt.
Le présent accord est signé à Bordeaux, Le 27 décembre 2024 Signatures
Pour la Société, Pour FO, Pour CFE-CGC XXXX XXXX XXXX Gérant Déléguée syndicale Déléguée syndicale
