La Société d’Exploitation Hôtelière la Défense, appelée « Hilton Paris-la Défense » représentée par XXXX XXXX, agissant en qualité de Directeur Général France, ci-après dénommée « la Société » ou « l’Hôtel » ou « Hilton Paris la Défense »
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société : L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX XXXX déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après collectivement appelées les « Parties ». I a été préalablement exposé :
PREAMBULE :
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société d’Exploitation Hôtelière La Defense Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : Le recours au télétravail a pour objectif de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et de favoriser ainsi un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. La réflexion a également porté sur le souhait d’instituer une plus grande souplesse dans les modes de travail en prenant en considération l’évolution des technologies de l’information et de la communication. C’est également un attrait pour développer l’attractivité de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense auprès des jeunes générations. Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’équipe managériale et des salariés concernés. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre ces derniers et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail. Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense dont la nature des fonctions sont compatibles avec la mise en place du télétravail : Ainsi les services dont les fonctions sont éligibles à la mise en place du télétravail sont les suivants :
Service Marketing
Service Sales externe
Service Conférences et Evènements
Service Comptabilité
Service Ressources Humaines
Service Réservations
Service Informatique
Article 1 — DEFINITIONS
Le télétravail s’entend au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une tâche qui pourrait être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravail est une forme d’organisation de travail de plus en plus répondue permettant à chacun plus de souplesse et d’autonomie. Toutefois, il est clairement entendu que le salarié placé en télétravail doit respecter les mêmes règles que s’il était présent sur le site. (Horaires fixes définis en accord avec le Manager, disponibilité totale sur le temps de travail prévu, demande absence, maladie…) Le salarié doit par ailleurs se rendre disponible en cas de besoin de l’entreprise, pour se rendre sur site, sur évènement, en clientèle à tout moment, y compris sur une journée dédiée initialement au télétravail. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié. Dans le cas contraire, la demande de modification de résidence doit être expressément faite par le salarié à son manager et ce à titre exceptionnel. Le télétravail peut s’organiser de façon régulière dans un cadre annuel avec des jours de semaine fixes définis par le Manager et de façon exceptionnelle en fonction de situations exceptionnelles.
1-1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée en tout ou partie au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un tiers-lieu, d'une activité habituellement réalisée au sein de la Société d’Exploitation Hôtelière La Defense.
1-2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 — CHAMP D'APPLICATION
2-1 Les salariés éligibles
Les parties du présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers de la Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du Manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités opérationnelles.
Conditions de base d’éligibilité au sein des service concernés définis ci-dessus et qui rappelons le sont les suivants :
Service Marketing
Service Sales externe
Service Conférences et Evènements
Service Comptabilité
Service Ressources Humaines
Service Réservations
Service Informatique
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés de ces dits service remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
Disposer d’une ancienneté d’à minima 4 mois sur le poste de travail
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé
Occuper un poste pouvant être exercé à distance
Des dérogations peuvent être demandées au Manager dans le cas de situations exceptionnelles après validation de la Direction générale et des Ressources Humaines :
Ancienneté de moins de 4 mois de travail
CDD/ Alternants/ Stagiaires
2-2 Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Manager.
2-3 Maintien du lien avec l’Entreprise
Il est important que le salarié en situation de télétravail reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions nécessaires avec ses collègues et sa hiérarchie et que cela ne soit pas un frein à son évolution de carrière. Le salarié placé en situation de télétravail, se doit d’assister au réunion, RDV clients et autres réunions collectives où sa présence est nécessaire ceci dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 3 — PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION
3.1 Principe du télétravail régulier
Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier, la fréquence et le nombre de jour seront fixés par la Manager et comme suit :
Fréquence et nombre de jour :
un jour par semaine au maximum
La journée sera définie par le Manager au préalable et selon les besoins du service.
3.2 Modalité de passage en télétravail
Le salarié doit :
Justifier disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle,
Justifier d’un abonnement à un fournisseur Internet à débit requis pour le travail à distance,
Justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu de télétravail,
Déclarer que son domicile, lieu d’exécution du télétravail est conforme aux normes électriques.
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié dès lors que les conditions sont justifiées.
3.3 Condition de mise en œuvre du télétravail
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié et ce à durée indéterminée. La mise en place du télétravail se fera après signature de l’avenant.
L’avenant au contrat de travail précisera les points suivants :
Nombre de jour de travail défini par semaine ou par quinzaine et éventuellement la réparation sur la semaine entre le jour télétravaillé et les jours en entreprise (au maximum un jour par semaine)
L’adresse du lieu de télétravail
Le matériel mise à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de ce dernier
Le rappel des règles de sécurité et confidentialité des informations : à ce titre le salarié doit impérativement avoir suivi les formations Hilton de l’année en cours à ce sujet.
Le rappel de la charte du droit à la déconnexion
Principe de réversibilité :
Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment par écrit, à l’initiative du salarié ou du Manager, en respectant un délai de prévenance de deux mois, sauf accord entre les parties sur un délai plus court.
Suspension temporaire :
Le salarié peut être confronté à des obligations l’empêchant de pouvoir télétravailler à domicile et à demander la suspension de la situation de télétravail sur une certaine durée. De la même façon, compte tenu des impératifs opérationnels de l’entreprise, un Manager peut requérir la présence sur site de son salarié et demander la suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ces deux cas de figure, il est convenu de formaliser la suspension de la situation de télétravail par un écrit auprès du service Ressources Humaines, ceci une semaine calendaire avant la mise en œuvre de la suspension.
3-4 Période d'adaptation
Chaque salarié acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant cette période : Chacune des parties peut mettre fin, par écrit auprès de la Direction des ressources Humaines, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ; Le salarié reçoit une formation obligatoire portant sur l’utilisation des TIC lors de la remise du matériel informatique.
3.5 Formation
Tout salarié nouvellement recruté amené à télétravailler bénéficiera d'une formation obligatoire portant sur l’utilisation de son matériel informatique et notamment les TIC (teams et autres outils de communication en distanciel…).
3.6 Le Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstance exceptionnelles impliquant l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail (grèves transports, dégradation climatique. ..) le salarié pourra demander à avoir recours au télétravail dans la mesure où son poste de travail est éligible. Le nombre de jour sera fixé en accord avec le Manager compte tenu des circonstances exceptionnelles.
3.7 Le Télétravail délocalisé – Dérogation au lieu habituel du domicile
De façon exceptionnelle, un salarié pourra demander à télétravailler ailleurs qu’à son domicile, dans la mesure où son poste est éligible au télétravail. Cette dérogation est exceptionnelle et soumise à l’accord du Manager. A ce titre le salarié devra informer par écrit son Manager et la Direction des Ressources Humaines de l’adresse de délocalisation accompagnée des documents nécessaires. Par ailleurs, le salarié s’engage à pouvoir revenir en entreprise en présentiel sous 24 heures.
Article 4 — AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
4-1 Modalités d’organisation du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales applicables à la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense. En aucun cas le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail, ni sa charge de travail. Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les plages horaires qui lui sont fixées dans son avenant au contrat de travail, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié doit être joignable par téléphone / Teams et par mail aux horaires habituels de travail. Toute heure supplémentaire doit être expressément validée par le Manager.
4-2 Dispositions applicables aux télétravailleurs sous convention de forfait en jours
La forfaitisation du temps de travail des salariés sur la base de 218 jours de travail par an a été prévue par la convention collective. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ; Les salariés en forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés afin de pouvoir être contacté.
4-3 Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail
Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord ; il leur est conseillé d'informer leurs salariés des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables. Compte tenu de cette nouvelle possibilité d’organisation et forme de travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la télécommunication devront être parfaitement maîtrisées et dans ce cadre il sera exigé du salarié en télétravail qu’il se déconnecte des équipements mis à sa disposition en dehors de ses horaires habituels de travail. Lors de l’entretien annuel d’évaluation professionnel, un point sera fait sur les conditions de situation de télétravail. Toutes ces mesures s’articulent dans le respect de la charte de droit à la déconnexion mise en place au sein de la SEH la Defense.
Article 5— PRINCIPE DE L'EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour un accès à une situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de la Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense. Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.
Article 6 — MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
6-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le télétravail, La Société d’Exploitation Hôtelière de la Defense fournira aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité. En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, La Société d’Exploitation Hôtelière de la Défense se réserve le droit de ne pas donner suite à la situation de Télétravail.
6-2 Nature du matériel mis à disposition
Sont mis à disposition du télétravailleur le matériel suivants :
Un ordinateur portable
Un chargeur ordinateur
Un accès distant au réseau de l’Hôtel permettant d’avoir accès au serveur de l’entreprise qui permet de se connecter à distance sur son PC fixe et avoir ainsi les mêmes accès et logiciels que sur le lieu de travail, si nécessaire
Ce matériel est et demeure la propriété de la Société d’Exploitation Hôtelière de la Defense qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Une hotline est en place afin de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail ou non. Le salarié placé en situation de télétravail doit impérativement signaler à son Manager tout dysfonctionnement de son matériel informatique.
6-3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société D’exploitation Hôtelière La Défense à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé article 3.3 du présent accord
d'aviser immédiatement la Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document visé article 6.2 du présent accord, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de la Société d’Exploitation Hôtelière de la Défense dans le cas de la suspension de la mise en situation de télétravail et fin de contrat de travail.
6.4 Indemnisation des frais de télétravail
La situation de télétravail étant envisagée UNIQUEMENT sur la base du volontariat, la prise en charge sera donc forfaitaire évaluée par jour de situation en télétravail à 2.70€ exonéré de cotisations et contributions sociales.
Cette allocation forfaitaire fixée par jour de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès que son montant journalier n’excède pas 2.70€, dans la limite de 59.40€ euros par mois.
6.5 Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité et de protection des données est d’autant plus renforcée en situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié en situation de télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnels dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Pour se faire, le salarié en situation de télétravail veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver son mot de pass confidentiel et à sauvegarder régulièrement ses données sur les réseaux professionnels. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 7 — PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
7-1 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
7-2 Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'a Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense en utilisant la procédure suivante : contacter par tout moyen la Direction des Ressources Humaine et/ou son Manager afin d’effectuer le suivi nécessaire.
Article 8 — MANAGEMENT
8-1 Formation des Managers et Collègues
Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d'une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.
Article 9 — DUREE DE L'ACCORD - ÉVOLUTION DE SON CONTENU
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Article 10 — NOTIFICATION – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisations syndicale représentative de l’établissement.
Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# dans les quinze jours de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties pourront acter que certaines parties ou dispositions de l'accord ne doivent pas faire l’objet d’une publication. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords). Un exemplaire de l’accord sera également adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Article 11 — ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024
