La société SOCIETE GESTION RESIDENCE DEFENSE (SGRD),
Société par actions simplifiée au capital de 37.500 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 452 034 192, dont le siège social est situé au 38 rue des Mathurins, 75008 Paris, Présidée par Madame XXXXXXX.
Représentée aux fins des présentes par Madame XXXXXXX, Responsable Ressources Humaines.
Dûment mandatée pour conclure le présent accord. d'une part,
Et,
Le syndicat HCRCT-FO,
Dont le siège social est situé 3 rue du Château d’Eau - 75010 Paris, Représenté par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
En application de l'article L.2242-10 du Code du travail les parties ont conclu un accord d’adaptation en date du 06 février 2026, ayant pour objet de déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires périodiques.
Les réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire se sont tenues les 13 février 2026 en ce qui concerne la réunion préparatoire et la mise à disposition de la BDESE, puis les 25 et 26 février 2026 lors desquelles chacune des parties ont pu échanger sur les différents thèmes de négociation convenus dans l’accord d’adaptation à savoir :
Rémunération (thème n°1)
Les salaires effectifs
La programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les salariés femmes et les salariés hommes en l’absence d’accord conclu sur lesdites mesures dans le cadre du thème n°2 ci-dessous
Le temps de travail
La mise en place d’un dispositif complémentaire de valorisation de l’ancienneté distinct de la prime conventionnelle
Egalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (thème n°2)
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les salariés femmes et les salariés hommes
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle au travail
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La Direction a transmis les documents demandés et a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations.
Les parties ont apporté plusieurs propositions concernant les thèmes susmentionnés et en ont discuté lors des réunions des 25 et 26 février 2026.
Les parties se sont données le temps nécessaire pour aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation.
A l’issue de la présentation des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SGRD.
ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
2.1/ SALAIRES EFFECTIFS
Augmentation collective
La Société souhaite rappeler que, par décision unilatérale, des augmentations collectives de 5 % ont été accordées au cours des deux dernières années, en 2024 et 2025. Il s’agissait d’un effort exceptionnel destiné à soutenir le pouvoir d’achat des salariés, alors que l’inflation et la hausse des prix étaient particulièrement marquées sur cette période. Aujourd’hui, les indicateurs montrent un ralentissement de la progression des prix à la consommation, et les perspectives pour 2026 annoncent une inflation globalement plus modérée. Par ailleurs, selon plusieurs cabinets spécialisés, les tendances observées dans le secteur de l’hôtellerie montrent un repli des budgets dédiés aux augmentations générales (NAO), avec près de 44 % des accords finalisés ne prévoyant aucune revalorisation salariale.
Malgré ce contexte, et fidèle à sa volonté d’accompagner chaque année ses collaborateurs, la Société souhaite maintenir un geste en faveur du pouvoir d’achat et propose une augmentation collective de 2 %.
Dans ce contexte, les parties décident de fixer l’augmentation collective des salaires à
2%.
Cette augmentation générale des salaires sera calculée sur la base du salaire brut de base du mois de janvier 2026. Elle sera effectuée sur les bulletins de salaire de février 2026 avec une application rétroactive au 1er janvier 2026.
Sont bénéficiaires de cette mesure tous les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté au 1ᵉʳ janvier 2026, à l’exception :
des salariés en période de préavis,
et des salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui relèvent d’une réglementation spécifique en matière de rémunération.
L’ancienneté se définit comme étant la durée exprimée en mois calculée entre la date de la dernière embauche et le 1 janvier 2026 inclus.
Tickets restaurant
La Société souhaite rappeler que cette valeur de 12 € constitue déjà un montant élevé par rapport aux pratiques observées dans d’autres entreprises. Par ailleurs, en matière de prise en charge, la Société se situe au maximum du cadre légal : le plafond légal d’exonération employeur est fixé à 7,32 € par ticket. De son côté, l’entreprise prend déjà en charge 7,20 €, soit quasiment le maximum autorisé.
En conséquence, aucune modification n’est apportée pour l’année 2026.
Les parties conviennent ainsi de maintenir pour 2026 la valeur du ticket restaurant à 12 € par jour travaillé, avec une répartition inchangée :
60 % pris en charge par l’employeur
40 % pris en charge par le salarié.
Prime d’habillage
La Société revalorise la prime annuelle d’habillage destinée à compenser les temps d’habillage / déshabillage des salariés soumis à l’obligation de porter un uniforme et tenus de se changer sur leur lieu de travail. À compter de l’exercice concerné le montant brut de la prime est porté à 7 € par mois, soit une prime annuelle brute de 84 € (au lieu de 60 € précédemment).
Cette prime est versée uniquement aux salariés :
pour lesquels le port de l’uniforme est obligatoire,
et dont l’habillage/déshabillage doit obligatoirement être effectué sur site.
La prime sera versée en une fois, avec la paie du mois de décembre 2026. Le salarié doit avoir travaillé au moins un jour au cours de chaque mois pour bénéficier de la prime correspondante. En cas d’absence sur la totalité d’un mois, ou d’entrée/sortie en cours d’année, le montant sera proratisé en fonction du nombre de mois réellement travaillés.
Versement du 13ème mois
Chaque salarié se voit offrir la possibilité de choisir la modalité de versement de son 13ᵉ mois. Ce choix doit être exprimé avant le 31 décembre de chaque année afin d’être appliqué pour l’année suivante.
Chaque salarié peut opter pour l’une des options suivantes : Option 1 – Versement en deux fois
une première partie fin juin ;
une seconde partie fin décembre.
Option 2 – Versement en une seule fois
Le 13ᵉ mois est versé en une seule fois, fin décembre.
Option 3 – Maintien du lissage sur l’année
Le 13ᵉ mois est réparti et versé chaque mois, sous forme de lissage annuel.
En cas de choix d’un versement en une ou deux fois, un avenant au contrat de travail sera transmis au salarié. Cet avenant devra être daté et signé. Aucun avenant n’est nécessaire en cas de maintien du lissage mensuel.
À titre exceptionnel pour l’année 2026, la réponse du salarié est attendue au plus tard le 15 mars 2026 et la prime sera versée comme suit :
Cas du choix d’un versement en une seule fois :
Le 13ᵉ mois sera versé en décembre 2026. Les mois de janvier et février 2026, déjà versés selon le lissage, ne seront pas repris.
Cas du choix d’un versement en deux fois :
Une première partie sera versée en juin 2026 pour les mois de mars à juin. Une seconde partie sera versée en décembre 2026 pour les mois de juillet à décembre.
Prime de cooptation
La Société a décidé de renforcer sa politique de recrutement en revalorisant la prime de cooptation. Dès lors, il est convenu qu’à compter de l’année 2026, le montant brut de la prime de cooptation est porté à 250 € par recrutement validé. La prime de cooptation est versée sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
Le candidat doit avoir été présenté par un salarié, par l’envoi de sa candidature au service des Ressources Humaines, en indiquant les raisons pour lesquelles il ou elle le recommande.
Le candidat doit être effectivement embauché par la société.
Le candidat doit valider sa période d’essai, renouvellement inclus le cas échéant.
La prime est versée en une seule fois sur la paie du mois suivant la validation de la période d’essai.
La prime de cooptation n’est pas versée au chef de service qui recrute pour sa propre équipe.
2.2/ PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE
Dans la continuité des années précédentes, la Société souhaite reconduire pour l’exercice 2026 le versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV).
Les parties sont convenues des modalités suivantes :
La prime sera versée en décembre 2026, dans les mêmes conditions que les années antérieures, et son montant correspondra à un demi‑mois de salaire brut de base plafonné à 3 000 €, apprécié au mois de décembre.
Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective au cours des 12 mois précédant le versement de la prime.
On entend par présence effective dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu du fait de l'absence de l'intéressé. Sont assimilés à des périodes de présence effective les absences pour les motifs suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, absences d’un salarié ayant bénéficié d’un don anonyme de jours de repos de la part d’un autre salarié.
La prime sera versée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime, soit décembre 2026.
Lors du versement de la prime, chaque bénéficiaire pourra choisir entre un versement immédiat ou un placement de ladite prime sur le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) et/ou le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO).
A cet effet, chaque bénéficiaire recevra une fiche individuelle comportant les informations suivantes :
- le montant de la PPV qui lui est attribuée ; - la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ; - la possibilité d'affectation de cette somme à la réalisation du PEE ou PERECO ; - le délai de demande d'affectation, qui est de 15 jours calendaires à compter de la réception, par tout moyen permettant d'apporter la preuve de celle-ci, de cette fiche ; - si la PPV est investie sur un plan, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement seront disponibles ainsi que les cas de déblocage anticipé.
Sauf opposition du bénéficiaire concerné, la fiche peut lui être remise par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
/ DISPOSITIF COMPLEMENTAIRE DE VALORISATION DE L’ANCIENNETE
Revalorisation de la prime d’ancienneté
Pour rappel, la convention collective prévoit le versement d’une prime d’ancienneté pour l'ensemble des salariés, qui ont au moins 3 ans d'ancienneté.
Pour déterminer le versement de la prime, le décompte de l'ancienneté se fait à compter de la dernière période de 3 ans, calculée depuis la date de l'embauche. Le premier versement intervient le 1er janvier suivant le terme de cette période.
Le montant brut de la prime est de 32 € tous les 3 ans au 1er janvier suivant la date d’anniversaire.
La Société décide de revaloriser la prime d’ancienneté conventionnelle prévue par la Convention Collective nationale de l’Immobilier.
Dès lors, il est convenu de porter cette prime à un montant brut de 35€.
Par ailleurs, il est précisé que lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), il sera envisagé d’étudier la possibilité de modifier la date de déclenchement du versement de la prime, afin que celuici intervienne directement à la date anniversaire et non plus au 1er janvier.
Mise en place d’une prime de fidélité annuelle
Afin de renforcer la reconnaissance de l’engagement durable au sein de l’entreprise, la Société a décidé de mettre en place à compter de l’exercice 2026 une prime de fidélité.
Dès lors, il a été convenu des modalités suivantes :
Cette prime est versée sous forme lissée sur 12 mois. En cas d’absence sur une période prolongée, elle est calculée au prorata du temps de présence réelle au cours de l’année civile concernée. Les absences légalement assimilées à du temps de travail (maternité, adoption, paternité, absences liées au don de jours…) sont intégrées dans le calcul.
La prime de fidélité est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
avoir acquis l’ancienneté requise au 31 décembre de l’année,
être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date du versement.
Le montant brut annuel de la prime est fixé comme suit :
Ancienneté dans l’entreprise Montant annuel brut De 10 à 15 ans 210 € De 15 à 20 ans 260 € De 20 à 25 ans 310 €
ARTICLE 3 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
3.1/ SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société réaffirme son engagement à garantir l’absence de toute discrimination salariale entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et compétences équivalents. Les résultats actuels, notamment un Index d’égalité professionnelle satisfaisant, confirment que la situation est aujourd’hui équilibrée.
Afin de poursuivre cette dynamique, la Société s’engage à réaliser un audit approfondi des rémunérations au sein des différentes catégories de postes, visant à identifier d’éventuels écarts non justifiés entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de cette démarche, la Direction mettra en place un budget spécifique correspondant à 0,5 % de la masse salariale, destiné à être mobilisé en cas d’écarts avérés afin de procéder aux ajustements nécessaires.
3.2/ -L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE AU TRAVAIL
Organisation et communication des plannings
Afin de garantir une meilleure visibilité de l’organisation du travail et de permettre aux salariés d’anticiper leur organisation personnelle, la Société s’engage à renforcer les règles de communication des plannings. Les plannings seront désormais :
publiés sur Skello
et affichés dans chaque service au minimum 15 jours calendaires à l’avance.
Toute modification intervenant après la publication du planning est soumise aux règles suivantes :
Aucune modification de dernière minute ne peut être imposée au salarié si elle ne respecte pas le délai légal de prévenance de 7 jours.
Lorsque des ajustements doivent exceptionnellement être réalisés dans un délai inférieur à 7 jours, ceux‑ci ne peuvent être appliqués qu’avec l’accord explicite du salarié.
Aucun changement non conforme au délai légal ne pourra être considéré comme obligatoire.
La Société rappelle que ces principes visent à garantir la sécurité juridique, le respect de la vie personnelle des salariés ainsi qu’une organisation de travail stable et prévisible.
Rémunération des jours « Enfant malade »
Dans une volonté d’améliorer les conditions de vie personnelle et familiale des salariés, la Société décide de mettre en place un dispositif de rémunération des jours d’absence pour « enfant malade ». Conformément au Code du travail, un salarié homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
3 jours par an, en général ;
5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
A compter de l’exercice 2026, la Société souhaite aller au‑delà des obligations légales.
Il est donc convenu de rémunérer les jours « enfant malade » dans la limite du nombre de jours prévus par le Code du travail, à savoir :
3 jours par année civile dans le cas général,
5 jours par année civile pour les enfants de moins d’un an ou pour les salariés ayant au moins trois enfants à charge,
et ce, sous présentation d’un justificatif médical.
Pour bénéficier de cette rémunération : • L’enfant doit être à charge au sens des règles fiscales en vigueur. • Le salarié doit fournir un certificat médical mentionnant explicitement que la présence d’un des deux parents est nécessaire.
En cas d’absence de plus longue durée, le salarié demeure couvert par le régime légal non rémunéré.
Congés supplémentaires
Anniversaire
Dans une démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail et à renforcer l’attention portée aux collaborateurs, la Société met en place à compter de l’exercice 2026 un jour de congé supplémentaire dédié à l’anniversaire de chaque salarié. Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail en cours, qu’ils soient en CDI, CDD, à temps complet ou à temps partiel, bénéficient de ce dispositif. Le salarié bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire par an, à l’occasion de son anniversaire. Ce jour devra être pris dans le mois au cours duquel se situe la date anniversaire du collaborateur. Exemple : un salarié né le 12 août pourra prendre ce jour entre le 1er et le 31 août.
Étant donné la mise en place du dispositif en cours d’année les salariés dont l’anniversaire est intervenu à compter du 1er janvier 2026 et avant la date d’entrée en vigueur de l’accord, pourront prendre exceptionnellement ce jour « anniversaire » jusqu’au 30 juin 2026.
Cette tolérance exceptionnelle ne s’applique que pour l’année 2026.
Le jour anniversaire doit être posé et validé selon les procédures habituelles de demande de congés. En cas de contraintes opérationnelles majeures, la Direction peut proposer un autre jour au sein du mois d’éligibilité, en concertation avec le salarié. Ce jour ne peut pas être cumulé d’une année sur l’autre. Pour les salariés au forfait annuel en jours, ce jour de congé supplémentaire vient en déduction du nombre de jours à travailler par an prévu par leur convention individuelle de forfait.
Le jour de congé anniversaire apparaîtra sur le bulletin de paie comme un jour de congé payé. Toutefois, il n’impactera pas le nombre de jours de congés acquis : le total annuel restera donc de 25 jours, comme prévu légalement. Ce jour ne viendra pas en déduction du solde de congés payés du salarié ; le compteur restera inchangé puisqu’il s’agit d’un jour supplémentaire accordé par l’entreprise.
Jour déménagement
La Société confirme le maintien du dispositif relatif au congé exceptionnel pour déménagement. A savoir, un (01) jour de congé supplémentaire rémunéré pour déménagement. Ce dernier ne pourra être pris qu’une fois tous les 3 ans par un même salarié. Il doit être pris dans le mois au cours duquel le déménagement a lieu. Le salarié devra fournir un justificatif attestant du changement d’adresse. La demande doit être effectuée selon les procédures habituelles et demeure soumise aux nécessités d’organisation du service. Pour les salariés au forfait annuel en jours, ce jour de congé exceptionnel vient en déduction du nombre de jours à travailler par an prévu par leur convention individuelle de forfait.
3.3/ DROIT À LA DECONNEXION
La Société réaffirme son engagement en faveur du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de l’ensemble des salariés. Conformément aux principes du droit à la déconnexion, il est rappelé que chaque collaborateur doit pouvoir exercer ses missions sans être sollicité en dehors de son temps de travail. La Société tient à préciser qu’aucune sanction ne pourra être appliquée à un salarié qui ne répond pas aux mails, messages ou appels professionnels en dehors de ses horaires de travail.Il est ainsi reconnu que les communications professionnelles adressées en dehors de ces plages horaires n’appellent aucune réponse immédiate.
Afin d’encadrer les bonnes pratiques et de garantir un usage responsable des outils numériques, il est convenu par les parties que la Direction établira une charte du droit à la déconnexion au cours de l’année 2026. Cette charte précisera notamment :
les règles d’utilisation des outils numériques professionnels ;
les plages horaires de déconnexion recommandées ;
les bonnes pratiques de communication interne ;
les responsabilités partagées entre salariés, managers et Direction.
Elle fera l’objet d’une présentation aux CSE avant sa diffusion à l’ensemble des collaborateurs.
3. 4 / LES MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Société réaffirme sa volonté de renforcer sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Consciente de son rôle dans la construction d’un environnement de travail inclusif, elle s’engage à mettre en place plusieurs actions destinées à favoriser l’insertion, la sensibilisation et l’accompagnement des collaborateurs concernés.
Afin de renforcer la compréhension des enjeux du handicap au sein des équipes, la Société prévoit :
L’organisation d’une action de sensibilisation Duoday, qui se tiendra en novembre.
La mise en place d’un atelier de formation dédié aux équipes, visant à développer les connaissances sur le handicap, encourager les bonnes pratiques managériales et favoriser l’inclusion au quotidien.
Ces actions ont pour objectif de lutter contre les idées reçues, d’améliorer la communication autour des situations de handicap et de créer un environnement de travail plus accessible à tous. La Société souhaite également améliorer l’accompagnement individuel des salariés en situation de handicap ou rencontrant une problématique de santé susceptible d’impacter leur emploi. Pour cela, elle étudie la possibilité de former une personne du service RH au rôle de Référent Handicap. Cette fonction aurait pour missions :
d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches ;
de faciliter les échanges avec les instances internes et partenaires externes (médecine du travail, AGEFIPH, organismes spécialisés, etc.) ;
d’identifier et de suivre les besoins d’aménagement de poste ;
de contribuer à la promotion d’une culture inclusive au sein de l’entreprise.
La mise en place d’un Référent Handicap contribuerait ainsi à offrir un interlocuteur identifié, formé et disponible pour soutenir les salariés tout au long de leur parcours professionnel.
La Société réitère son engagement à examiner et mettre en place, dans la mesure du possible, les demandes d’aménagement de poste ou d’horaires formulées par les collaborateurs concernés, en lien avec :
les préconisations de la médecine du travail,
les possibilités organisationnelles de l’entreprise,
et les besoins spécifiques du salarié.
/ LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Revalorisation de la prise en charge des frais de transport
Dans un objectif d’amélioration du pouvoir d’achat ainsi que de soutien à la mobilité durable, il a été décidé de revaloriser la prise en charge des frais de transport domicile–travail.
La Société portera à 100 % la prise en charge des abonnements hebdomadaires, mensuels ou annuels aux transports en commun ou aux services publics de location de vélos à compter du mois de février 2026. Le remboursement sera effectué sur présentation des justificatifs habituels.
Pour rappel, sont pris en charge, les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :
Les abonnements multimodaux (permettant d’emprunter indifféremment divers moyens de transport) à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la Société nationale des chemins de fer (SNCF) ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article L.1221-3 du code des transports. Ainsi, les abonnements à un service de transport de type taxi collectif sont concernés par ce dispositif à condition que la société qui assure ledit transport ait passé une convention avec l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente.
Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la Régie autonome des transports parisiens (RATP), la Société nationale des chemins de fer (SNCF), les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article L.1221-3 du code des transports.
Les abonnements à un service public de location de vélos.
NB. Conformément à la réglementation, l’employeur peut prendre en charge jusqu’à 75 % du coût des abonnements sans impact social ou fiscal. La prise en charge portée à 100 % dépasse ce plafond, dans ce cadre la part audelà de 75 % sera considérée comme un avantage en espèces. Cette partie sera soumise à cotisations et apparaîtra en haut du bulletin de paie des salariés dans la partie rémunération brute, en fonction de la réglementation en vigueur.
Prise en charge des frais de transport pour les salariés utilisant leur voiture personnelle ou deux roues
La Société met en place une prise en charge forfaitaire des frais de transport pour les salariés utilisant leur voiture personnelle ou un deux‑roues pour se rendre sur leur lieu de travail. Le forfait sera de 25€ brut par mois. Ce montant sera considéré comme avantage en espèces et donc soumis à cotisations sociales en fonction de la réglementation en vigueur. Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié devra :
Utiliser son véhicule personnel ou deux roues au moins 5 jours dans le mois pour effectuer les trajets domicile‑travail.
Transmettre une attestation sur l’honneur chaque mois confirmant l’utilisation effective du véhicule ou du deux roues.
L’avantage n’est pas cumulable avec la prise en charge habituelle des abonnements de transport collectif.
/ LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
La Société décide de mettre en place une grille de critères d’attribution des primes d’objectifs de fin d’année afin de renforcer l’équité, la transparence et l’harmonisation du dispositif. Cette grille sera utilisée pour déterminer le montant de la prime d’objectifs en fonction des résultats atteints par chaque salarié et de l’atteinte des objectifs des résidences. La grille d’attribution se basera directement sur le formulaire de fixation d’objectifs et le formulaire d’évaluation annuelle, qui permettent de définir une note globale sur 5. Cette note servira de référence pour déterminer le niveau d’atteinte des objectifs et le pourcentage de prime associé.
Dans une logique d’équité interne et de transparence, la Société s’engage à mettre en place un audit interne des rémunérations avant le dernier trimestre 2026. Cet audit portera sur :
les différentes catégories de salariés,
les niveaux d’ancienneté,
les fonctions et postes occupés,
L’objectif est d’identifier et, le cas échéant, de corriger toute disparité salariale injustifiée, afin de garantir une politique de rémunération juste et cohérente.
/ LES MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE
La société s’engage à faire réaliser un audit externe par un courtier indépendant afin d’identifier les éventuels axes d’amélioration de nos contrats de mutuelle et de prévoyance.
À la suite de cet audit, la Société et le délégué syndical se réuniront afin d’examiner les conclusions et de décider ensemble de la possibilité d’adapter ou de revoir certaines dispositions des contrats.
/ L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Société rappelle que des briefings quotidiens et réunions d’équipe sont déjà en place au sein des services. Ces moments, animés par les chefs de service, permettent aux salariés de s’exprimer librement sur leur activité, leurs difficultés éventuelles, leurs propositions ou leurs besoins.
Il est également précisé que les réunions d’équipe doivent être organisées par l’ensemble des chefs de service, pour leurs équipes respectives, au minimum deux fois par an. Ces réunions ont pour objectif d’offrir aux salariés un espace d’expression plus large, distinct des sujets opérationnels abordés quotidiennement lors des briefings, et de favoriser des échanges approfondis sur l’organisation, les besoins, les suggestions et la qualité de vie au travail.
Il est également rappelé que le service Ressources Humaines est présent quotidiennement sur site et reste joignable à tout moment par mail pour toute demande, suggestion, remarque, difficulté ou proposition concernant les conditions de travail ou l’organisation des services.
Il est enfin rappelé que les élus du CSE ainsi que le délégué syndical restent disponibles et joignables pour toute demande ou remontée d’information. Les salariés peuvent, si nécessaire, les solliciter afin que ces éléments soient portés à l’ordre du jour et discutés lors des réunions CSE.
Afin de renforcer encore les espaces d’expression, la Société propose d’instaurer au minimum deux réunions par an, animées par la Direction, réunissant l’ensemble des salariés de chaque résidence. Ces réunions auront pour objectif de :
faire un point sur l’avancée des budgets,
partager les données de la satisfaction client,
diffuser les actualités concernant les résidences,
échanger librement sur la vie collective au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 – SUIVI
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi par le CSE à l’occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes de négociation obligatoire.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord s'applique à compter du 26 février 2026 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 selon les mesures qu’il prévoit et pour une durée déterminée de 1 an, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
ARTICLE 6 – RÉVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dans un délai de 2 mois au plus tard à compter de l'envoi de la demande de révision, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions concernées par la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion dudit avenant.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 – DENONCIATION
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
ARTICLE 9 – NOTIFICATION – DEPÔT - PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Un exemplaire sera remis au CSE. Un exemplaire sera affiché sur le lieu de travail pour l’information des salariés.
Fait à Paris, le 26 février 2026, en 2 exemplaires
