Accord collectif d’entreprise sur la mise en place des forfaits annuels en jours au sein de la SOCIETE HOTELIERE DE BORDEAUX
Entre les soussignés :
La SOCIETE HOTELIERE DE BORDEAUX, société par actions simplifiée, au capital de 515.000 euros, située 114, avenue de Magudas à Mérignac (33700)
Représentée par son Directeur Général,
Ci-après dénommée
« la Société »
d'une part, Et
Les salariés de la SOCIETE HOTELIERE DE BORDEAUX, ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers, et dont la liste d'émargement est jointe au présent accord
Ci-après dénommés
« Les Salariés »
d'autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »
A été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Préambule :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la SOCIETE HOTELIERE DE BORDEAUX, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Le présent accord fixe en outre les modalités de recours aux conventions de forfait annuels en jours pour les salariés de la Société ayant pour objet d’adapter leur durée du travail dans le cadre d’une organisation leur permettant davantage d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins spécifiques de la Société liés à son activité.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Compte tenu de l’effectif de la Société (inférieur à 11 salariés) et de l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en son sein, celle-ci a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail.
L’accord a finalement été soumis et ratifié à la majorité des 2/3 des salariés de la Société, le 16 février 2024.
Champ d’application
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes » sont :
"1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées."
Au sein de la société, sont concernés par cette organisation du temps de travail, à la date de signature du présent accord, les cadres jouissant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'exercice de leurs responsabilités.
Ainsi, les salariés Cadres concernés par cette organisation du temps de travail doivent impérativement disposer d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Durée du travail
A titre de principe, la durée du travail du salarié en forfait jours est de 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.En cas d’année incomplète, le nombre maximal de jours de travail dans le cadre de cette organisation est calculée comme suit :
218*nombre de semaines restant à travailler/47
Conditions de mise en place
La mise en place du forfait jours devra faire préalablement l’objet d’une convention individuelle laquelle peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle devra :
Préciser la nature des fonctions du salarié et les raisons pour lesquelles il est autonome ;
Se référer au présent accord ;
Préciser le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Indiquer le montant de la rémunération du salarié ;
Faire état de l’entretien au cours desquels le salarié et la Direction évoqueront l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié au forfait dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos hebdomadaire et quotidien.
Compte tenu de l'autonomie dont le salarié au forfait dispose dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci doit bénéficier en toutes circonstances, du repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude de sa journée de travail ne dépasse pas 13 heures.
L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour le salarié au forfait.
Un outil de suivi permettra à l'employeur de s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
En outre, la Société veillera à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables ainsi qu'à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié au forfait.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
Incidences des absences, en cours d'année sur la rémunération
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
Incidences de l'embauche ou du départ en cours d'année sur la rémunération
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT ; Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi une fois tous les 2 mois et validé par le responsable hiérarchique
Entretien annuel quant à la charge de travail du salarié
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt.
Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme TeleAccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Information des salariés
Dans un délai de 15 jours suivant son dépôt à l’Administration, une copie du présent accord sera affiché dans les locaux de la Société et tenue à la disposition des salariés.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’Administration, soit le 26 février 2024
Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
La Direction et les salariés se rencontreront chaque année pour évoquer les termes de cet accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale.
Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de l’entreprise, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir, préalablement l’accord de la majorité des salariés.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’un des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt et dans le respect d’un délai de préavis d’au moins 3 mois.
Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Mérignac, le 16 février 2024
Signature de la Société :
Pour les salariés (Liste d’émargement ci-dessous)
LISTE D’EMARGEMENT - SCRUTIN – SOCIETE HOTELIERE DE BORDEAUX
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE
Nom des salariés
Vote à l’accord d’entreprise afférent à la durée du travail
