PORTANT AVENANT A LA CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE SIRA DU 16 AVRIL 2021
ENTRE :
La société SIRA / Autoroute INFO représentée par, son Gérant,
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale SNPCA CFE CGC représentée par
D'AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT :
Préambule :
Les parties signataires du présent avenant ont saisi l’occasion de la modification du dispositif d’astreinte rédaction au sein de la société pour apporter un certain nombre d’évolutions à la convention collective d’entreprise du 16 avril 2021.
Tel est l’objet du présent avenant.
ARTICLE I : CADRE JURIDIQUE
L’article 1 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
La présente convention est conclue dans le cadre des articles L. 2261-7 et 2261-8 du Code du travail puisqu’elle porte révision et se substitue à l’ensemble des textes conventionnels en vigueur au sein de SIRA, exception faite de l’éventuel accord d’intéressement des salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise en vigueur à la date de sa conclusion.
La présente convention s’inscrit également dans le respect des dispositions de la convention collective nationale de la radiodiffusion et de la convention collective nationale des journalistes qu’elle complète et adapte à la situation spécifique de la société.
Il est rappelé que les avantages ayant le même objet ou la même cause ne se cumulent pas (sauf stipulation contraire), l'avantage le plus favorable ayant seul vocation à être accordé.
Si à l’avenir des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles s’avéraient plus favorables pour les bénéficiaires que la présente convention, elles recevraient immédiatement application, dans le respect toutefois, pour les dispositions conventionnelles, des principes d’articulation entre les accords d’entreprise et les accords de branches tels que résultant des ordonnances du 22 septembre 2017.
Dans le cas contraire, les principes et règles fixés par la présente convention seraient maintenus.
ARTICLE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’article 5.4.2.a de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
5.4.2.a. Salariés travaillant normalement du lundi au vendredi selon un horaire collectif affiché
Il est rappelé que ce régime d’organisation du temps de travail a été mis en œuvre initialement par l’accord d’entreprise n° 1999.1 relatif a l’aménagement et a la réduction du temps de travail (A.R.T.T.) du 24 décembre 1999.
5.4.2.a.i. Salariés concernés
Sont concernés par ce dispositif les salariés affectés au service administratif, les salariés participant au service technique ainsi que les journalistes qui ne relèvent pas de l’un des régimes d’organisation exposés aux 5.4.2.b, 5.4.2.c et 5.4.2.d de la présente convention.
5.4.2.a.ii. Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail
Le cadre de référence pour l’organisation et le décompte du temps de travail est annuel, même si le décompte des heures supplémentaires est opéré chaque semaine. Les salariés relevant de ce dispositif travaillent normalement 5 jours dans la semaine, du lundi au vendredi, sauf disposition particulière, période ou évènement particulier, selon un horaire collectif affiché.
5.4.2.a.iii. Durée conventionnelle du travail
La durée moyenne annuelle du travail des salariés est fixée à 1 603 heures (1 596 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) effectués en 210 jours de travail, en moyenne annuelle.
Les salariés bénéficient ainsi annuellement de 16 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile. La durée journalière moyenne conventionnelle est donc de 7 heures 36 minutes, soit 38 heures hebdomadaires.
L’article 5.4.2.b de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
5.4.2.b. Salariés postés en continu
5.4.2.b.i Salariés concernés
Sont concernés par ce dispositif les journalistes assurant l’antenne jour et les journalistes assurant l’antenne nuit qui se succèdent sur un même poste de travail, à temps plein ou à temps partiel. Les journalistes qui assurent l’antenne nuit, ont, au sens de la législation et pour l’application de la présente convention, le statut de travailleur de nuit.
5.4.2.b.ii Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail des salariés postés en continu est mise en œuvre en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.
Ainsi, la planification et le décompte du temps de travail sont opérés dans le cadre d’une période de référence annuelle (1er au 31 décembre) dans les conditions suivantes pour les salariés à temps plein :
Pour les journalistes affectés à l’antenne de nuit, chaque journaliste effectue 4 jours de travail suivis de 4 jours de repos (rythme « 4 – 4 »).
Pour atteindre la durée annuelle du travail prévue ci-dessus à l’article 5.2.2.a, 9 postes d’une durée de 8,00 heures (8 heures) effectués en journée sont positionnés dans un calendrier prévisionnel. Pour une année N, ce calendrier est établi dans le courant du dernier trimestre de l’année N-1 et adressé par mail aux intéressés. Ces postes complémentaires sont confirmés lors de la diffusion du planning mensuel.
Pour les journalistes affectés à l’antenne de jour, chaque journaliste effectue 5 jours de travail, suivis de 4 jours de repos, puis 5 jours de travail suivis de 3 jours de repos, et de nouveau 5 jours de travail suivis de 3 jours de repos.
Les horaires de travail, sur chaque jour travaillé, sont déterminés par note de service en tenant compte des dispositions de l’article 5.4.1. (Programmation collective du travail).
Exception faite des postes complémentaires effectués en journée pour les journalistes de nuit, l’enchainement des jours de travail et des jours de repos, tel que défini ci-dessus, se répète à l’identique.
Toutefois, outre l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sur un jour normalement travaillé, le planning des salariés peut être modifié pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou pour pourvoir à un besoin spécifique.
Cette modification, qui peut consister en un changement des horaires d’un poste de travail prévu au planning ou en un changement de programmation (ajout d’un poste, déprogrammation et reprogrammation d’un poste), est notifiée par tous moyens aux salariés dans les meilleurs délais. Les salariés concernés doivent faire part de leur accord préalable à cette mesure.
5.4.2.b.iii Durée conventionnelle du travail
La durée moyenne annuelle du travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1 506 heures (1 499 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) effectués en :
169 jours de travail, en moyenne annuelle, pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit ;
181 jours de travail, en moyenne annuelle, pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour.
Elle est adaptée au taux d’emploi des salariés à temps partiel.
La durée du travail et le nombre de jour travaillés annuellement sont déterminés en tenant compte d’un droit complet à congés payés et :
Pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit, de 5 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile.
Pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour, de 7 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile ainsi que de la garantie des jours fériés figurant à l’article 6.4.3.a de la présente convention.
La durée journalière de travail, effectuée en continuité de service, est fixée :
pour les journalistes postés affectés à l’antenne de nuit, à 9 heures, exception faite des postes effectués en journée qui ont une durée de 8 heures ;
pour les journalistes postés affectés à l’antenne de jour, à 8 heures 20 minutes.
5.4.2.b.iv Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés visés au présent article est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle est calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Les salariés perçoivent donc une rémunération mensuelle lissée indépendante des variations d’horaires mensuelles (sans préjudice du versement d’accessoires de rémunération).
5.4.2.b.v Incidence des entrées ou sorties en cours d’année
Le salarié qui n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours d’année voit sa rémunération régularisée sur la base de sa durée de travail « effective ».
5.4.2.b.vi Incidence des absences
Les absences sont décomptées sur la base de la durée du travail prévue au planning. Lorsqu’elles font l’objet d’une indemnisation par la société, la rémunération maintenue est déterminée sur la base de la rémunération lissée.
L’article 5.4.2.c de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
Il est rappelé que ce régime d’organisation du temps de travail a été mis en œuvre initialement par l’accord d’entreprise n°2006-6 relatif à la mise en œuvre du temps partiel modulé (TPM) au sein de SIRA/Autoroute INFO du 6 juillet 2006.
5.4.2.c. Salariés relevant du dispositif de temps partiel modulé
5.4.2.c.i. Salariés concernés
Le dispositif de temps partiel modulé concerne à la date de signature des présentes les journalistes.
5.4.2.c.ii. Période de modulation
La société peut faire varier sur l’année civile, et dans les limites définies par la présente convention, la durée mensuelle « effective » de travail des salariés concernés sans toutefois que celle-ci puisse excéder, en moyenne sur l’année, la durée mensuelle de travail de référence stipulée par leur contrat de travail.
5.4.2.c.iii. Durée mensuelle de travail de référence
La durée mensuelle de travail de référence (qui doit être inférieure à la durée de travail mensuelle applicable aux salariés temps plein) est convenue entre les parties signataires du contrat de travail et doit être mentionnée dans celui-ci.
5.4.2.c.iv. Durée minimale de travail mensuelle
La durée minimale de travail mensuelle applicable à chaque salarié est déterminée en faisant application à la durée mensuelle de travail de référence de la variation maximale définie ci-après.
5.4.2.c.v. Durée minimale de travail pendant les jours travaillés
La durée de travail minimale pendant les jours travaillés est fixée à trois heures.
L’activité du salarié ne peut être interrompue qu’une fois par jour, la durée de cette interruption pouvant, de manière exceptionnelle, excéder deux heures.
5.4.2.c.vi. Modalités de décompte de la durée du travail
La durée « effective » de travail est décomptée quotidiennement sur la base d’un relevé mensuel.
Le même document est utilisé pour procéder au récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.
5.4.2.c.vii. Variation de la durée du travail
La durée mensuelle « effective » de travail de chaque salarié peut varier, en plus ou en moins, dans la limite du tiers de la durée mensuelle de travail de référence qui résulte de son contrat de travail. Cette variation ne peut conduire à une durée de travail hebdomadaire « effective » égale ou supérieure à la durée légale hebdomadaire applicable au sein de la société.
5.4.2.c.viii. Horaires de travail
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année civile est communiqué aux salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel modulé par écrit au début de chaque année.
Ce programme indicatif, qui comporte des périodes mensuelles « hautes » et/ou « moyennes » et/ou « basses », est établi en prenant en compte les besoins prévisibles en remplacement des salariés absents (congés, autres absences…) et les éventuels surcroîts d’activité envisagés.
Les horaires de travail (jours travaillés et heures de début et de fin de poste) mensuels sont communiqués par écrit aux salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel modulé par l’intermédiaire d’un planning mensuel individuel, au plus tard le 24 du mois précédent.
Le planning des salariés peut être modifié pour assurer le remplacement de salariés absents, assurer la permanence de l’antenne, ou pour pourvoir à un besoin spécifique. Cette modification, qui peut consister en un changement des horaires d’un poste de travail ou en un changement de programmation (ajout d’un poste, déprogrammation et reprogrammation d’un poste), est notifiée par tous moyens aux salariés concernés.
Cette modification peut donner lieu à l’attribution de majorations horaires lorsqu’elle prend effet moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié en a été informé ou lorsqu’elle le conduit à travailler dans des conditions spécifiques, prévues ci-après à l’article 9.1.3 de la présente convention. Dans ce cas, le salarié doit donner son accord à cette mesure. En revanche, l’accord du salarié n’a pas à être obtenu si le délai de 3 jours calendaires est respecté.
Toute modification de ces horaires est notifiée par tous moyens aux salariés concernés.
5.4.2.c.ix. Cumul d’emploi
Tout salarié travaillant pour un (d’) autre(s) employeur(s) doit préciser ses indisponibilités par rapport à la société SIRA.
Dans l’hypothèse où cette situation serait modifiée, le salarié en informera la société SIRA dès que possible.
En cas de cumul d’emplois, le salarié s’engage à respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail et à fournir tous les justificatifs qui pourraient lui être demandés pour s’assurer du respect de ces dispositions.
5.4.2.c.x Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés visés au présent article est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle est calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
Les salariés perçoivent donc une rémunération mensuelle lissée indépendante des variations d’horaires mensuelles (sans préjudice du versement d’accessoires de rémunération).
5.4.2.c.xi Incidence des entrées ou sorties en cours d’année
Le salarié qui n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours d’année voit sa rémunération régularisée sur la base de sa durée de travail « effective ».
5.4.2.c.xii Incidence des absences
Les absences sont décomptées sur la base de la durée du travail prévue au planning. Lorsqu’elles font l’objet d’une indemnisation par la société, la rémunération maintenue est déterminée sur la base de la rémunération lissée.
L’article 5.4.2.d de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
5.4.2.d. Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours
5.4.2.d.i. Salariés concernés
Sont concernés par ce dispositif les cadres non postés, qui en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne peuvent être soumis à l’horaire collectif du service sur lequel ils exercent leur autorité.
5.4.2.d.ii. Cadre de référence pour l’organisation du temps de travail
Le cadre de référence pour l’organisation et le décompte du temps de travail est l’année civile.
Sauf périodes ou événements particuliers, les salariés concernés (exceptés ceux en forfait jour réduit) travaillent en principe 5 jours dans la semaine, du lundi au vendredi, ce qui, en moyenne, les conduit à effectuer annuellement le nombre de jours fixés à l’article 5.4.2.d.iii et dans la convention individuelle de forfait.
5.4.2.d.iii. Durée conventionnelle du travail
La durée du travail des cadres bénéficiant d’un forfait en jours est fixée, en moyenne annuelle, à 211 jours par année civile (210 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité). Ils bénéficient donc annuellement de 16 jours de repos supplémentaires (dits « jours RTT »), proratés en fonction de leur temps de présence sur l’année civile.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la conclusion d’un forfait jours réduit basé sur un nombre de jours inférieur à 211. Les modalités pratiques d’organisation du temps de travail sont alors fixées par la convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail.
Le nombre annuel de jours de travail est réduit prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles sont indemnisées ou donnent lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature et leur origine.
5.4.2.d.iv. Signature d’une convention individuelle de forfait
Les salariés concernés doivent signer une convention individuelle de forfait (dans leur contrat de travail ou par avenant à celui-ci) qui doit :
fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
rappeler que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), et doivent bénéficier d'une charge de travail raisonnable permettant une bonne répartition dans le temps de leur travail;
rappeler que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, et aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et aux articles L. 3121-22 et suivants du Code du travail;
rappeler les références conventionnelles servant de fondement à l'application de sa convention individuelle de forfait annuel en jours.
5.4.2.d.v. Droit au repos - Evaluation et suivi de la charge de travail
Les cadres en forfait jours sont soumis aux règles relatives au repos quotidien (et donc à l'amplitude maximale de travail) et au repos hebdomadaire. L'amplitude de leurs journées de travail et leur charge de travail doivent en outre rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et une conciliation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans cette perspective, les salariés en forfait jour amenés exceptionnellement à exercer leur activité sur d’autres jours ou d’autres plages horaires que celles relevant de cette organisation « habituelle » du travail doivent au préalable en informer leur hiérarchie ainsi que le service administratif. Pour assurer l’effectivité du droit au repos, les salariés en forfait jour sont dans cette situation invités, en priorité, à récupérer ces périodes de travail sur un autre jour normalement consacré au travail.
Les missions confiées et les délais impartis aux cadres tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif de ces principes.
Tenus d'exécuter leur contrat de travail de bonne foi, et de contribuer à la protection de leur propre santé en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer sans délai leur hiérarchie de toute situation caractérisant un non-respect de ces principes.
Il incombe en toute hypothèse à la hiérarchie d'assurer un contrôle régulier du respect de ces principes, afin de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté. La hiérarchie doit en particulier contrôler régulièrement le nombre des jours travaillés et des jours de congés et de repos pris, afin de garantir la prise effective de ces derniers en temps utile.
A cet effet, il incombe aux cadres de déclarer chaque mois, sous le contrôle de leur hiérarchie, leurs journées et demi-journées de travail, d'absence, de repos et de congés (en précisant la nature de ceux-ci). L'outil déclaratif mis à leur disposition doit comporter le moyen d'alerter la hiérarchie sur l'existence d'une difficulté, au regard des principes énoncés par le présent article.
La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, sont examinées chaque année, lors d'un entretien annuel. Elles peuvent à tout moment être examinées, si le salarié en fait la demande, ou si la hiérarchie l’estime nécessaire du fait des informations dont elle dispose. Dès lors que le salarié formule une telle demande auprès de sa hiérarchie, il doit être reçu dans les meilleurs délais.
Tout constat d’une charge de travail méconnaissant les principes énoncés au présent article doit donner lieu à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail.
Il est enfin rappelé que les cadres en forfait annuel en jours sont comme tous les autres salariés de l'entreprise, soumis à la charte relative au droit à la déconnexion.
5.4.2.b.x Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des cadres est indépendante du nombre de jours travaillés, et est calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.
ARTICLE III : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN PLACE DU NOUVEAU RYTHME DE TRAVAIL
L’article 5.4.3 de la convention collective d’entreprise est supprimé car privé d’objet.
ARTICLE IV : PERIODE D’ESSAI
L’article 4.2.1 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
4.2.1. Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée (CDI)
Il est préalablement rappelé :
-que les stipulations relatives à la période d’essai contenues dans la Convention collective des journalistes ont cessé de recevoir application, le 30 juin 2009, par application de l’article 2-II de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
-qu’après la publication de cette même loi, a été conclu l’accord étendu du 25 mars 2011 relatif à la période d’essai, conclu dans la branche de la radiodiffusion, et applicable aux journalistes professionnels, qui autorise le renouvellement de la période d’essai pour toutes les catégories de personnel (y compris les journalistes professionnels).
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de faire application aux ouvriers / employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, des stipulations de l’accord étendu du 25 mars 2011, qui institue à leur profit des durées plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Les durées suivantes leur sont donc applicables :
pour les ouvriers et employés : 2 mois au maximum de période initiale, et 3 mois au maximum, renouvellement inclus ;
pour les techniciens et agents de maîtrise : 3 mois au maximum de période initiale, et 4 mois au maximum, renouvellement inclus ;
pour les cadres : 3 mois au maximum de période initiale, et 5 mois au maximum renouvellement inclus.
Pour ce qui concerne les journalistes professionnels, les parties conviennent de retenir des modalités différentes de celles prévues par l’accord étendu du 25 mars 2011 (dans le respect de la durée de renouvellement de la période d’essai prévue par ce même accord, à laquelle il ne peut être dérogé en vertu de l’article L. 2253-1 10° du Code du travail), tout en leur conservant le bénéfice de durées plus courtes que celles prévues par le Code du travail. Les durées suivantes leur sont donc applicables : 3 mois au maximum de période initiale, et 5 mois au maximum renouvellement inclus. Les stipulations figurant au présent alinéa prévalent donc sur celles de l’accord étendu du 25 mars 2011, en vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail.
ARTICLE V : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
L’article 6.5 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
6.5. Congés pour évènements familiaux
Tout salarié temps plein ou temps partiel bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence n’entraînant pas de réduction de la rémunération, dans les cas suivants :
-mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS): 5 jours ouvrés dans la limite de 7 jours calendaires. -mariage d’un enfant ou d’un ascendant : 2 jours ouvrés. -naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés. -décès d’un enfant : 12 jours ouvrés, dans la limite de 30 jours calendaires. Ce droit est porté à 14 jours ouvrés dans la limite de 30 jours calendaires lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans ou si, quel que soit son âge, l’enfant décédé était lui-même parent. -décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente : 14 jours ouvrés dans la limite de 30 jours calendaires. -décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, d’un des grands-parents ou beaux-parents: 4 jours ouvrés dans la limite de 6 jours calendaires -décès d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés. -décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré. -survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés, dans la limite de 30 jours calendaires. -déménagement : 2 jours ouvrés. -maladie d’un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge : 1 ou 2 jours ouvrés, dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile ;
La durée globale annuelle du congé pour maladie d’un enfant de 16 ans ou moins est portée à 8 jours ouvrés, à partir de deux enfants âgés de 16 ans ou moins. Le congé n’est accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de la mère ou du père, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Les autorisations exceptionnelles d’absence ne peuvent être accordées qu’au moment de la survenance de l’évènement ou à proximité immédiate. Elles ne sont pas déductibles des congés payés ou d’autres congés de nature conventionnelle.
En revanche, elles ne peuvent être accordées lorsque l’évènement intervient pendant une période de congés payés ou d’absence du poste de travail, lorsqu’il n’y a pas exécution de la prestation de travail dans des délais rapprochés
Les dispositions du présent article, adoptées sur le fondement de l’article L. 3142-4 du Code du travail, prévalent sur les dispositions de la convention collective nationale des journalistes ayant le même objet ou la même cause, en vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail.
Les salariés subissant le décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans ont droit à un congé spécifique supplémentaire, dit « congé de deuil », dont la durée est de 8 jours ouvrés. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès de l’enfant et de manière fractionnée (deux périodes au maximum).
ARTICLE VI : CONGE DE PATERNITE
L’article 7.3.3 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
7.3.3. Congé de paternité
Afin de favoriser l’équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité, les mesures suivantes sont mises en œuvre:
Le congé de paternité est égal à 25 jours calendaires et à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple. Il est composé d’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrés (la prise de cette période de 7 jours étant obligatoire) et d’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Cette seconde période de congé est fractionnable dans les conditions prévues par la réglementation.
Sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale, la société maintient, dans le cadre de la subrogation, la rémunération qui aurait été perçue avec certitude par le salarié s’il avait travaillé pendant le congé de paternité.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés et des avantages liés à l’ancienneté.
ARTICLE VII : TRAVAIL DE NUIT
L’article 9.1.3.b de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
9.1.3.b.i. Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail sur la période de nuit s’impose à SIRA dans la mesure où son activité relève d’une obligation de service public. Elle doit en effet assurer, 365 jours par an et 24h/24, la diffusion de l’information trafic au bénéfice des clients des sociétés d’autoroutes qui lui ont délégué cette mission.
9.1.3.b.ii. Définitions
La période de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-3 du Code du travail, la période de nuit applicable au sein de SIRA est fixée entre 22 heures et 5 heures.
Le travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit pour l’application des présentes dispositions, tout salarié qui :
soit effectue au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au mois trois heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures ;
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures.
9.1.3.b.ii. Contreparties au travail de nuit
Majoration horaire
Selon les dispositions de l’article 30 de la convention collective nationale des journalistes, le travail de nuit donne lieu à une majoration horaire égale à 15 %, calculée au prorata du temps passé entre 21 heures et 6 heures du matin, pour les salariés finissant leur travail après 23 heures. Cette mesure est étendue à l’ensemble des salariés au sein de SIRA. Contreparties complémentaires
Selon les articles L. 3122-8 et L. 3122-9 du Code du travail du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont occupés sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
Toutefois, dans les entreprises de radio, les contreparties ne sont pas nécessairement données sous forme de repos.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article R. 3122-3 du Code du travail, il peut être fait application d’une dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit (8 heures) à condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux travailleurs de nuit. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l’octroi de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie doit être attribuée aux intéressés. (Article R.3122-8 du Code du travail).
Les parties signataires du présent accord reconnaissent expressément que la dimension de l’entreprise et les exigences de continuité de service qui s’imposent à elle ne permettent pas l’octroi et la prise effective de telles périodes de repos.
Elles conviennent donc, à titre de contreparties, et en lieu et place des repos compensateurs de nuit :
d’instituer au profit des travailleurs de nuit une prime complémentaire de nuit égale à 5 % du taux horaire et versée au titre de toutes les heures effectivement travaillées entre 21 heures et 6 heures du matin pour les salariés finissant leur travail après 23 heures.
9.1.3.b.iii. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à faciliter l’articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les parties signataires décident de faire bénéficier tous les salariés, qu’ils aient ou non la qualité de travailleur de nuit, d’un temps de pause, rémunéré et assimilé à un temps de travail effectif de 45 minutes par poste de travail. Les salariés concernés seront libres de définir, au regard des nécessités du service, les modalités de prise de ces temps de pause.
En outre, elles rappellent que la durée annuelle du travail des salariés affectés à l’antenne de nuit, ainsi que le nombre de jours de travail annuel, sont spécifiques à cette catégorie de personnel et inférieurs à ceux dont relèvent les autres salariés à temps plein de la société. En cela, il s’agit d’une mesure de nature à favoriser l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Au surplus, il est rappelé que les salariés conservent la possibilité de convertir les heures effectuées sur la période de nuit en temps, dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement.
Enfin, elles constatent que la mise en place de jours de repos supplémentaires, dans les conditions prévues ci-après au titre IV, est également de nature à contribuer aux exigences prévues par le présent article.
9.1.3.b.iv. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que par principe la considération du genre ne peut pas être retenue :
Pour embaucher un salarié sur un poste de travail comportant du travail de nuit,
Pour muter un salarié sur un poste requérant du travail de nuit,
Pour prendre des mesures spécifiques en matière de formation professionnelle, ainsi que plus généralement, des mesures relatives à la rémunération et à l’évolution professionnelle.
ARTICLE VIII : TRAVAIL LE WEEK-END POUR LES JOURNALISTES POSTÉS DE JOUR ET LES JOURNALISTES À TEMPS PARTIEL MODULÉ
L’article 9.1.3.c de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
9.1.3.c Travail le week-end pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé
A titre de compensation, pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé, il est convenu que toute heure effectuée selon le tour de service :
sur un samedi , bénéficie d’une majoration horaire égale à 10 % ;
sur un dimanche bénéficie d’une majoration horaire égale à 20 %.
Ces majorations donneront lieu à récupération, dans la limite de 42 heures par année civile, à paiement, ou à affectation au compte épargne temps, dans les conditions prévues à l’article 10.3.2.
ARTICLE IX : ABATTEMENT SUR L’ASSIETTE DES COTISATIONS
L’article 9.3.1.b de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
9.3.1.b. Abattement sur l’assiette des cotisations
Conformément aux dispositions de l’article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, lorsqu'une convention ou un accord collectif du travail l'a explicitement prévu, l'employeur peut opter pour le dispositif dit de « déduction forfaitaire spécifique » (DFS) pour les journalistes.
Les parties à la présente convention décident de faire application de ce dispositif de déduction forfaitaire spécifique (DFS) à tous les journalistes employés au sein de l’entreprise, à la date de signature de la convention collective ou postérieurement.
A titre informatif, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2024 :
- le taux de déduction forfaitaire spécifique de 30 % est réduit de 2 points chaque année, jusqu’à sa suppression à partir du 1er janvier 2038
-le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique sera acquis même en l’absence de frais professionnel réellement supporté par les journalistes ;
-l’intégration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur ne sera pas obligatoire avant l’application de la déduction forfaitaire spécifique.
ARTICLE X : ASTREINTE REDACTION
Les articles 9.3.1.d et 9.1.6 de la convention collective d’entreprise sont remplacés par les dispositions suivantes :
9.1.3.d Intervention pendant l’astreinte
9.1.3.d.i. Définition – champ d’application
Les interventions sont celles effectuées sur rappel par les salariés visés ci-après à l’article 9.1.6 en période d’astreinte depuis le domicile (télémaintenance ou dépannage par téléphone), ou directement sur site
9.1.3.d.ii. Compensations
Pour les salariés participant à l’astreinte technique relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, les heures d’intervention effectuées pendant l’astreinte font l’objet :
En cas d’intervention depuis le domicile, à une majoration horaire égale à 25 % (semaine) ou 35 % (dimanches et jours fériés).
En cas d’intervention sur site, à une majoration horaire égale à 125% (semaine) ou 135% (dimanches et jours fériés).
L’intervention est décomptée et rémunérée par demi-heure, étant entendu que toute demi-heure commencée est due.
En lieu et place du paiement, les salariés peuvent opter pour une récupération sur un temps de travail programmé selon le régime exposé ci-après.
Pendant l’intervention, l’indemnité forfaitaire due au titre de l’astreinte technique, prévue au 9.1.6.d.ii de la présente convention, cesse d’être due.
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours et participant à l’astreinte technique, ou pour salariés participant à l’astreinte d’encadrement, la rémunération des heures d’intervention est intégrée dans les indemnités forfaitaires prévues par les articles 9.1.6.d.i et 9.1.6.d.ii.
9.1.6. Astreinte
9.1.6.a. Définition de l’astreinte
Selon le Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Exception faite des périodes d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
9.1.6.b. Champ d’application du dispositif d’astreinte
Compte tenu des exigences de service public applicables à la société SIRA, une astreinte est mise en place :
pour le personnel technique en vue d’assurer la diffusion de la radio sans discontinuité,
pour le personnel d’encadrement de la rédaction afin de renforcer l’information trafic en situation d’évènement.
9.1.6.c. Organisation de l’astreinte
Les modalités d’organisation des astreintes technique et d’encadrement rédaction figurent dans le contrat de travail des salariés concernés et font l’objet, en tant que de besoin, d’une note de service complémentaire.
9.1.6.d. Compensation de l’astreinte
9.1.6.d.i. Astreinte d’encadrement rédaction
Les salariés cadres participant à l’astreinte d’encadrement de la rédaction bénéficient, pour chaque semaine au titre de laquelle ils assument cette sujétion, d’une indemnité compensant forfaitairement la période d'astreinte, ainsi que les temps d’intervention.
A compter du 1er juillet 2025, le montant de cette indemnité « hebdomadaire » est fixé à 550 euros.
Cette indemnité, est indexée sur l'augmentation du salaire brut de base telle que prévue à l’article 9.1.1. de la présente convention.
Cette indemnité forfaitaire d'astreinte est donc exclusive du versement de toute autre somme à ce titre.
Il est rappelé que la durée du ou des postes de travail précédant et/ou du suivant une intervention, selon le cas, peut(vent) être adaptée(s) pour tenir compte du respect des obligations de repos telles que fixées par le Code du travail.
9.1.6.d.ii. Astreinte technique
Les salariés participant à l’astreinte technique, relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail, bénéficient d’une indemnité horaire représentant les montants suivants :
semaine :3,52 euros (au 1er juillet 2025)
dimanches et jours fériés : 4,81 euros (au 1er juillet 2025)
Les périodes d’intervention sont rémunérées dans les conditions prévues à l’article 9.1.3.d.ii de la présente convention.
Les salariés cadres en forfait annuel en jours participant à l’astreinte technique bénéficient d’une indemnité mensuelle forfaitaire, versée sur 12 mois, d’un montant de 541,79 euros (au 1er juillet 2025).
Pour le reste, ils se voient appliquer les dispositions 9.1.6.d.i de la présente convention.
Ces indemnités sont indexées sur l’augmentation annuelle du salaire brut de base telle que définie à l’article 9.1.1. de la présente convention.
ARTICLE XI : MODIFICATION DU PLANNING MENSUEL DES JOURNALISTES À TEMPS PARTIEL MODULÉ DANS UN DÉLAI INFÉRIEUR À 3 JOURS OUVRÉS
Les articles 9.3.1.f de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
9.1.3.f.i. Définition
Le planning général des journalistes à temps partiel modulé peut être modifié, notamment pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou satisfaire aux exigences de l’activité.
Cette modification consiste en un changement de programmation caractérisé par l’ajout d’un poste de travail sur un jour de repos (ou une déprogrammation-reprogrammation de poste) ou par un changement des horaires de travail sur une journée prévue comme étant travaillée.
Le dispositif prévu au présent article n’est pas applicable lorsque la modification conduit le salarié à travailler sur un jour férié. Dans cette situation, il est fait application des seules dispositions de l’article 9.1.3.a de la présente convention.
9.1.3.f.ii. Compensations
Les postes de travail effectués dans les conditions visées ci-dessus font l’objet d’une majoration horaire dès lors que la modification prend effet moins de 3 jours calendaires après la date à laquelle le salarié en a été informé. Toutefois, ce délai est porté à 4 jours calendaires lorsque la modification consiste en l’ajout d’un poste de travail sur la période de nuit, telle que définie à l’article 9.1.3.b.ii de la présente convention.
Les taux de la majoration horaire sont les suivants :
Délai < 3 jours calendaires et > à 24 heures : 50% ;
Délai = ou < 24 heures : 100%.
Lorsque la modification du planning mensuel concerne plusieurs journées consécutives, la majoration ne s’applique que sur la première journée.
ARTICLE XII : PLAN D’EPARGNE RETRAITE OBLIGATOIRE PERO) POUR LE PERSONNEL CADRE
L’article 9.3.3 de la convention collective d’entreprise, désormais intitulé « plan d’épargne retraite obligatoire pour le personnel cadre » est remplacé par les dispositions suivantes :
9.3.3. Plan d’épargne retraite obligatoire pour le personnel cadre
9.3.3.a. Préambule — cadre juridique
Les salariés de la Société ayant un statut cadre bénéficient d'un dispositif de retraite supplémentaire à cotisations définies dit « article 83 du Code général des impôts ».
La loi dite « PACTE » du 22 mai 2019, l'ordonnance du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite, le décret du 30 juillet 2019 et l'arrêté du 7 août 2019 ont défini le cadre juridique applicable aux Plans d'Épargne Retraite d'Entreprise Obligatoire (ci-après « PERO »).
Le 26 juin 2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de mettre en place un PERO, relevant des dispositions des articles L. 224-1 et suivants du Code monétaire et financier, en lieu et place du régime « article 83 » jusque-là applicable.
Le régime « article 83 », initialement institué par décision unilatérale puis par la présente convention collective, cessera donc de s'appliquer à compter du 31 décembre 2025. Par voie de conséquence, cet ancien régime ne sera donc plus alimenté, après cette même date. Les droits constitués dans le cadre de cet ancien régime seront transférables conformément aux dispositions légales en vigueur.
En application de l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, il a été décidé ce qui suit :
9.3.3.b. Objet
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le PERO institué par les présentes dispositions a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou le versement d'un capital, payables au titulaire à compter, au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale.
Ce plan, ouvert à compter du 1er janvier 2026, donne lieu à l'adhésion à un contrat d'assurance de groupe dont l'exécution est liée à la cessation d'activité professionnelle.
Ce plan prévoit la possibilité pour le titulaire d'acquérir une rente viagère à l'échéance prévue au premier alinéa du présent article, ainsi qu'une option de réversion de cette rente au profit d'un bénéficiaire en cas de décès du titulaire.
9.3.3.c. Bénéficiaires
9.3.3.c.i. Cas général
Le présent régime de retraite supplémentaire PERO s’applique à l’ensemble des salariés de la société SIRA ayant un statut cadre (les « titulaires »).
L'appartenance des salariés à la catégorie « cadre » au sein de SIRA s'analyse, quels que soient la nature de leur contrat et leur lieu d’affectation :
A la date d'entrée en vigueur du présent avenant, pour les personnels déjà présents à l'effectif.
A la date d'acquisition de ce statut par voie contractuelle, pour les personnels accédant à ce statut postérieurement à l'entrée en vigueur du PERO.
L'adhésion au régime est obligatoire. Toutefois, conformément à l'article L.224-24 du Code monétaire et financier, la liquidation mentionnée à l'article L.224-5 du même Code relève le salarié de son obligation d'adhésion.
9.3.3.c.ii. Cas des salariés en suspension de contrat
L'adhésion des titulaires est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.
Dans une telle hypothèse, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la durée de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer d'acquitter sa propre part de cotisations. Ces cotisations sont déterminées sur la base de l’assiette, telle que définie ci-après à l’article 9.3.3.f.ii.
9.3.3.d. Le cadre de gestion du PERO
9.3.3.d.i. Principales caractéristiques du régime de retraite supplémentaire et affectation des versements
Un compte individuel de retraite est constitué pour chaque titulaire.
Conformément au contrat d'assurance et à la notice établie par l'organisme gestionnaire, le titulaire choisit, pour ses versements obligatoires ou volontaires, les modalités de gestion financière parmi celles proposées dans le contrat d'assurance conclu avec l'organisme gestionnaire.
Le PERO est géré conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment définies par l'article L.224-3 du Code monétaire et financier.
9.3.3.d.ii. Organisme gestionnaire
Le PERO est mis en œuvre dans le cadre d'un contrat d'assurance conclu avec un gestionnaire choisi parmi les organismes visés à l'alinéa 5 de l'article L.224-8 du Code monétaire et financier.
Ce contrat détaille notamment, les conditions dans lesquelles les versements des titulaires sont investis, les choix de gestion offerts aux titulaires et les options de sortie.
Les titulaires reçoivent une information sur ce contrat, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Ils sont informés de tout changement de gestionnaire.
9.3.3.d.iii. Prestations de l'organisme gestionnaire
L'organisme gestionnaire est, notamment, en charge des prestations suivantes :
La gestion financière des actifs selon les bonnes pratiques de la place ;
La gestion de la liquidation et de la rente ;
La gestion administrative au meilleur niveau de qualité, de coûts, de délais.
Il a la responsabilité de couvrir le risque viager en garantissant la rente. Dans ce cadre, il est rappelé que la responsabilité de l'employeur est de verser les cotisations afférentes au présent régime, à l'organisme gestionnaire.
9.3.3.e. Garanties
Le PERO est constitué par le contrat d'assurance susmentionné, lequel est conforme aux dispositions des articles L.224-1 et suivants du Code monétaire et financier.
Les garanties souscrites ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la société SIRA, qui n'est tenue, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d'assurance relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur/gestionnaire retenu, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
9.3.3.f. Financement – cotisations
Le PERO est financé par une cotisation obligatoire calculée en fonction du salaire perçu par les salariés concernés. Ces cotisations constituent des versements obligatoires du salarié ou de l'employeur prévus par l'article L.224-2,3° du Code monétaire et financier.
Les cotisations correspondant à la participation des salariés font l'objet d'une retenue directe sur leur salaire. Le versement des cotisations est effectué par la société SIRA auprès de l'organisme assureur/gestionnaire.
9.3.3.f.i. Assiette et taux des cotisations obligatoires
Les cotisations, exprimées en pourcentage de la rémunération brute, sont fixées à 6 % de la rémunération totale.
L'assiette des cotisations est identique à celle servant de base au calcul des cotisations du régime complémentaire de retraite.
9.3.3.f.ii. Répartition des cotisations obligatoires
Les cotisations sont réparties entre l'employeur et le salarié comme suit :
Conformément aux dispositions légales (Article L.224-2,1° du Code monétaire et financier) et selon les modalités prévues par le contrat d’assurance, tout titulaire du présent régime dispose de la faculté d'effectuer, à titre individuel, des versements volontaires complémentaires aux cotisations obligatoires.
Il a ainsi la possibilité d’effectuer des versements monétaires volontaires, libres ou programmés de manière récurrente, conformément aux dispositions du contrat d’assurance.
Il peut également transférer vers le PERO des sommes en provenance d’autres plans d’épargne retraite visés aux articles L.224-1 et suivants du Code monétaire et financier.
Les frais assujettis aux versements volontaires sont à la charge exclusive du salarié concerné.
9.3.3.g. Liquidation, calcul et versement de la rente lors de la sortie du plan
9.3.3.g.i. Le principe : la sortie à la retraite
A la date de liquidation par le titulaire de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou lorsqu'il atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale, la délivrance des sommes épargnées s'effectue :
Au titre des cotisations obligatoires du titulaire ou de l'employeur versées ou en provenance d'un plan ouvert chez un précédent employeur versées ou transférées sur le PERO : Sous forme de rente viagère.
Au titre des autres versements et transferts :
Soit sous forme de rente viagère.
Soit sous forme de capital. Le versement des sommes s'effectuera au choix de l'épargnant en une ou plusieurs fois.
Le titulaire peut également combiner ces deux modes de sortie et demander qu'une partie de ses avoirs soit versée sous forme de rente viagère et l'autre partie sous forme de capital.
Le choix pour la délivrance des droits sous la forme d'une rente viagère ou d'un capital est formulé par le titulaire au moment de la liquidation de ses droits, dans les conditions prévues par la convention conclue avec l'organisme gestionnaire du PERO.
Des options de rente peuvent être proposées par l'assureur et sont précisées dans la notice adressée aux salariés (rente avec réversion, annuités garanties...), conformément aux dispositions du contrat d'assurance.
9.3.3.g.ii. La dérogation : la sortie anticipée
Les droits constitués au titre du présent PERO sont en principe disponibles pour le titulaire, au plus tôt à la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse, ou à l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale (article 9.3.3.g.i).
Néanmoins, les droits constitués dans le cadre du PERO peuvent être, à la demande du titulaire, liquidés ou rachetés avant l'échéance, dans les cas limitativement définis par l'article L. 224-4 du Code monétaire et financier.
Dans cette situation, la liquidation ou le rachat anticipé des droits intervient sous la forme d'un versement unique qui porte, au choix du titulaire, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être liquidés ou rachetés.
Il est précisé que le décès du titulaire, avant l'échéance mentionnée à l'article 9.3.3.g.i, entraîne la clôture du plan.
9.3.3.g.iii. La réversion
Lorsque les droits sont délivrés sous la forme d'une rente viagère, le titulaire a la faculté d'opter pour le versement d'une rente viagère réversible, en cas de décès après la liquidation de sa retraite, au profit d'un bénéficiaire.
Dans ce cas, le montant de la rente principale est réduit en fonction du taux de réversibilité choisi et de l'âge du bénéficiaire désigné.
Le salarié peut demander que sa rente viagère soit réversible sur la tête de son conjoint survivant ou, s'il n'a jamais été marié, sur la tête de la personne avec laquelle il est lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS).
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-4 du Code de la sécurité sociale, en cas d'attribution d'une rente de réversion au conjoint survivant et au(x) ex-conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remarié(s), le droit à réversion est réparti entre chacun d'entre eux au prorata de la durée respective de chaque mariage.
Le montant de la rente de réversion est calculé sur la base du taux de réversion proposé par l'assureur et choisi par le salarié au moment de la liquidation de sa rente, en tenant compte de l'âge du conjoint et des ex-conjoints en vie et déclarés au moment de la liquidation, de l'espérance de vie et de la durée des mariages.
Le prorata probable des droits à réversion se fait ainsi en fonction de la durée probable de chaque mariage, à la date estimée de décès du salarié Le prorata de rente appliqué est calculé à la date du décès en fonction de la durée réelle totale des mariages déclarés à l'assureur.
La rente de réversion prend effet au premier jour de la période de paiement qui suit la date du décès du salarié.
9.3.3.g.iv. La garantie décès
En cas de décès du salarié avant la liquidation de la totalité de ses droits, le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par lui perçoit(vent) la garantie décès.
9.3.3.g.v. Revalorisation de la rente
La rente liquidée est revalorisée selon les conditions prévues dans le contrat d'assurance.
9.3.3.h. Information des salariés
En sa qualité de souscripteur, la société remet à chaque salarié ayant le statut cadre et à tout nouvel embauché ou promu à ce statut, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme gestionnaire, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les titulaires sont informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Ils bénéficient d'une information régulière sur leurs droits, dans les conditions fixées par la réglementation et la convention conclue avec l'organisme gestionnaire, s'agissant notamment de la valeur des droits en cours de constitution, des modalités de leur transfert vers un autre plan d'épargne retraite, des performances des actifs du plan ou des frais appliqués.
A compter de la cinquième année précédant la date de liquidation de la retraite ou la date à laquelle un titulaire atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale, il peut interroger par tout moyen l'organisme gestionnaire du PERO afin de :
s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation,
confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée.
Six mois avant le début de cette période, l'organisme gestionnaire du PERO informe le titulaire de la possibilité susmentionnée.
9.3.3.i. Sort des droits lorsque le titulaire n'est plus tenu d'adhérer au PERO
Les droits des titulaires résultant des cotisations versées leur seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de SIRA.
Ainsi, lorsque le titulaire n'est plus tenu d'adhérer au présent plan, et en particulier en cas de départ de la société avant la retraite, les droits en cours de constitution sont conservés intégralement à son nom jusqu'à la liquidation de sa retraite ou jusqu'à la date à laquelle il atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale.
Le titulaire peut également demander le transfert de ses droits vers un autre plan d'épargne retraite au sens des articles L.224-1 et suivants du Code monétaire et financier.
ARTICLE XIII : PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE DE LA SOCIETE SIRA
La phrase « le plan d’épargne entreprise de la société SIRA, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues par la réglementation » figurant à l’article 9.4.2.b. est supprimée.
ARTICLE XIV : COMPTE EPARGNE TEMPS
L’article 10.3.2 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
10.3.2. Alimentation du compte par des éléments de rémunération
Tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne-temps par :
L’acompte et/ou le solde du treizième mois.
L’indemnité différentielle de congés payés résultant de l’application de la présente convention collective, pour sa totalité uniquement.
Les majorations horaires dues au titre du travail le week-end pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé (à compter de 2026)
L’article 10.3.3 de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
10.3.3. Procédure d’alimentation et délai de prévenance
La décision de procéder au versement d’un élément sur le compte épargne-temps doit être notifiée à la Direction par l’intermédiaire du formulaire prévu à cet effet en respectant les délais suivants :
Avant le 1er mai de l’année N pour :
les jours de congés payés et de congés supplémentaires de fractionnement devant être pris au cours de la période de référence couvrant les années N-1 et N.
l’indemnité différentielle de congés payés.
Avant le 1er décembre de l’année N pour :
les jours de repos RTT.
l’acompte et/ou solde du treizième mois de l’année N+1.
le ou les jours de récupération résultant de la mise en œuvre de la garantie des jours fériés pour l’année N+1.
les majorations horaires dues au titre du travail le week-end pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé pour l’année N+1.
Toutefois, par exception aux principes ci-dessus définis, le solde de congés payés non pris constaté au 31 mai et de RTT non pris constaté au 31 décembre pourront être placés sur le compte épargne-temps, dans le respect des limites exposées ci-dessus à l’article 10.3.1.
L’article 10.6.1.a de la convention collective d’entreprise est remplacé par les dispositions suivantes :
10.6.1.a. Priorité d’imputation des droits suivants leur origine
Les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont automatiquement utilisés dans l’ordre suivant :
Droits issus de jours de repos ou de congés (congés payés, jours de fractionnement, jours issus de la récupération des jours fériés puis jours de repos RTT) ;
Droits issus du treizième mois ;
Droits issus de l’indemnité différentielle de congés payés ;
Droits issus des majorations horaires dues au titre du travail le week-end pour les journalistes postés de jour et les journalistes à temps partiel modulé ;
Droits issus de l’abondement.
ARTICLE XV – : DUREE ET DATE D’EFFET DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, sauf pour les dispositions qui en disposent différemment.
ARTICLE XVI – : ADHESION - REVISION - DENONCIATION
Toute organisation non signataire de l'avenant pourra y adhérer conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du Code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé par avenant conclu entre la Direction et au moins une organisation syndicale remplissant les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à la suite d’une demande adressée par écrit par l’une des deux parties à l’autre.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE XVII – : DEPOT ET PUBLICITE
En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
Cet accord sera porté à l’affichage général sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Saint-Apollinaire, le 15 / 07 / 2025
Pour la Société SIRA :
Gérant
Pour les Organisations Syndicales, les Délégués syndicaux :
