ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DANS L’UES CINÉMOVIDA
ENTRE :
L’
UES CINÉMOVIDA, composée des sociétés ci-après mentionnées :
SAS SNES, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 644 201 006 00116 au RCS de PERPIGNAN, code APE 5914Z, dont le siège social est situé ZAC du Mas Balande – Avenue d’Argelès sur Mer – 66100 PERPIGNAN, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,
Établissement secondaire sis 1 boulevard Thomas Wilson – 66000 PERPIGNAN, immatriculé au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 644 201 006 00017 ;
SAS LE SELECT immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 405 850 330 00011 au RCS de COUTANCES, code APE 5914Z, dont le siège social est situé 7 boulevard d’Hauteserve à GRANVILLE (50400) représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,
SAS LE CONCORDE MOISSAC immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 925 295 867 00012 au RCS de PERPIGNAN, code APE 5914Z dont le siège social est situé ZAC du Mas Balande – Avenue d’Argelès sur Mer – 66100 PERPIGNAN, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de gérant de l’EURL PERSONA 4/5, elle-même présidente de la SAS LE CONCORDE MOISSAC,
D’UNE PART,
Et
Monsieur
XXX, délégué syndical désigné par la CFE-CGC – Syndicat national des cadres, agents de maitrise et techniciens de la cinématographie (SNCAMTC)
D’AUTRE PART,
IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
À titre liminaire, les partenaires sociaux signataires souhaitent réaffirmer dans ce préambule leur profond attachement au respect du principe de non-discrimination. Selon eux, la lutte contre l’exposition des salariés aux propos et comportements homophobes, sexistes, racistes, handiphobes, liés à la religion, à l’état de santé et à toute autre forme de propos discriminatoires est primordiale ; ces actes et propos malveillants demeurent encore trop nombreux en milieu professionnel.
Conformément aux dispositions du Code du travail « relatives à » et « pour » l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a engagé un dialogue avec les organisations syndicales représentatives de l’UES CINÉMOVIDA en vue de conclure un accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Elle a fourni à cet effet aux délégations syndicales le rapport annuel sur l'égalité professionnelle ainsi que des informations complémentaires dans le cadre du rapport annuel.
Les parties signataires constatent qu’au jour de la signature du présent accord les données disponibles sur les rémunérations au 31 DÉCEMBRE 2024 ne font pas apparaître d’écarts de rémunérations non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si certains emplois sont encore fortement masculinisés, cette tendance s’infléchit en raison des évolutions de certains métiers du secteur, comme ceux des projectionnistes par suite du passage au numérique. À l’inverse d’autres postes (comme ceux de l’accueil) restent très souvent féminins…
Le Bilan Social réalisé au 31/12/2014 (à l’époque sur la SAS SNES) faisait ressortir une entreprise composée à 58% d’hommes et 42% de femmes. La tendance s’est inversée sur ces dix dernières années puisqu’au 31/12/2024 nous avions 45,31% d’hommes pour 54,69% de femmes. (cf. document « BDES ‘UES CINÉMOVIDA’ 2022/2023/2024 »)
À travail égal, on peut constater qu’il n’existe aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes de l’UES, exception faite de certaines typologies de postes, notamment de direction, où l’ancienneté joue un rôle important.
En revanche, il apparaît que les femmes restent – malgré les efforts – insuffisamment représentées dans les postes d’encadrement et de direction. Au 31/12/2014, 29% des femmes étaient cadres et agents de maitrise. Dix ans plus tard ce sont 37% des femmes, soit une progression de 8 points. Cela peut paraitre peu, mais avec un turn-over quasi inexistant, c’est plutôt un succès dont il convient de se féliciter. Il est à noter par exemple que sur les années 2022 à 2024, les 8 derniers recrutements de cadres/agents de maitrise ont été attribués pour 75% d’entre eux à des femmes.
Au-delà des progrès concrets qu'il doit permettre de faire dans la voie de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, le présent accord vise aussi à produire un changement culturel durable dans le corps social de l’UES CINÉMOVIDA marqué par des traditions, des cultures professionnelles, et des réalités sociologiques à dominante masculine, notamment dans les métiers de projection et de sécurité. Les partenaires sociaux s'accordent en effet sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer.
La direction réaffirme que le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les relations individuelles et collectives du travail est indispensable.
La mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que prévues à l’article L.1146-1 du code du travail.
Il est donc de la responsabilité de la direction de l’UES CINÉMOVIDA de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.
Dans ce cadre, l’UES CINÉMOVIDA s’engage à supprimer progressivement et dès que possible tous les écarts de rémunération et à favoriser l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et aux responsabilités.
À l'issue des réunions de négociation, les parties signataires se sont accordées sur les dispositions qui constituent le présent accord et ont décidé de fonder leur plan sur les cinq domaines d’actions suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre :
1/ Le recrutement ;
2/ La rémunération ;
3/ La formation professionnelle ;
4/ L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
5/ La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
--------------------------------------------
LE RECRUTEMENT
Le recrutement constitue un des premiers leviers pour favoriser une mixité d’accès à l’ensemble des métiers.
Les stéréotypes culturels quant aux rôles attribués aux femmes et aux hommes peuvent contribuer à des inégalités dans les métiers de l’exploitation cinématographique, notamment en matière d'emploi occupé, de fonctions ou de responsabilités confiées et à une limitation de la mixité dans les métiers considérés comme traditionnellement masculins ou féminins.
Afin de lutter contre ces stéréotypes, il convient de veiller à la mise en place d'actions de sensibilisation dans la mesure du possible.
Rédaction des offres d’emploi
La formulation des annonces des offres d'emploi doit être objective.
Aucun critère discriminatoire ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi, quels que soient les postes à pourvoir.
Un soin particulier devra être apporté au choix des intitulés de postes et des offres d'emploi pour éviter les terminologies trop sexuées ainsi que les stéréotypes.
Afin d'éviter toute exclusion de l'un ou l'autre sexe, la mention « H/F » devra être portée sur chaque offre d'emploi permettant ainsi aux femmes comme aux hommes de pouvoir postuler.
De même, et chaque fois que cela est possible, l'intitulé du poste devra être libellé au masculin et au féminin.
Processus du recrutement
Il est rappelé que nul ne peut être écarté d'un processus de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les critères de recrutement doivent être uniquement et exclusivement fondés sur les compétences et aptitudes, la qualification des postulants, leurs diplômes et leur expérience professionnelle.
Les candidatures doivent être examinées selon les mêmes critères objectifs, au regard de dispositifs de sélection et processus de recrutement identiques.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, aussi bien interne qu'externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et respecte, chaque fois que possible, l'équilibre et la parité entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux admettent cependant que la recherche de cette parité reste conditionnée pour les entreprises aux candidatures reçues et au niveau de compétences des candidats.
En cas de recours à des cabinets de recrutements externes ou des entreprises de travail temporaire, l’entreprise s’engage à ce que ce principe de non-discrimination soit respecté.
Féminisation des postes d'encadrement par le recrutement
L’entreprise confirme sa volonté d'améliorer la présence des femmes dans l'encadrement et plus particulièrement aux fonctions à fortes responsabilités et de direction.
Elle entend ainsi, dans des hypothèses de croissance externe ou de départs volontaires, prendre des engagements en termes de féminisation, ce sous réserve bien sûr des candidatures reçues.
L’entreprise entend également mettre en place une action corrective de recrutement en privilégiant les candidatures féminines dans les services fortement masculinisés, comme la sécurité et la projection.
LA RÉMUNÉRATION
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Égalité des rémunérations
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail, à compétences, diplômes et expériences identiques. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
À l'embauche, l’entreprise garantit un niveau de rémunération similaire entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à compétence, qualification, expérience, équivalentes. Les disparités de rémunérations éventuellement constatées pour un même emploi ne peuvent pas être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe et doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables. L'employeur corrigera sans délai les écarts de salaires non expliqués par des éléments objectifs et pertinents.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les écarts entre les hommes et les femmes ne se créent pas avec le temps.
Au travers du document « BDES ‘UES CINÉMOVIDA’ » qu’elle réalise chaque année, l’entreprise se donne les moyens d'analyser d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de définir ensuite le cas échéant – au regard des éléments constatés et des situations – ses propres objectifs de progression en vue de parvenir à résorber ces éventuels écarts afin de parvenir à l'égalité.
L’entreprise s’engage à ce qu’au sein de l’UES CINÉMOVIDA les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères objectifs, mesurables et réalisables.
Rémunération lors des retours de congés maternité et/ou d’adoption
À l'issue d'un congé maternité et/ou congé d'adoption, la rémunération des salariés fera l'objet d'un examen systématique et sera si besoin réajustée conformément aux textes légaux pour être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans leur établissement.
Les congés maternité et congés d'adoption ne doivent avoir aucune incidence négative sur l'évaluation ou l'évolution du ou de la salarié(e).
Mise en place procédure de saisine
Il a été décidé par le présent accord de mettre en place une procédure de saisine de la Direction par les représentants du personnel ou les salariés concernés eux-mêmes.
Si un salarié estime qu’il subit une inégalité de traitement, celui-ci doit adresser soit directement, soit par l’intermédiaire des représentants du personnel, par courriel ou par courrier recommandé, un exposé de sa situation.
Cette saisine devra être impérativement adressée à l’attention du Secrétaire Général de l’U.E.S.
Courriel : xx@cine-movida.com Adresse : SAS SNES – UES CINEMOVIDA à l’attention de xx ZAC du Mas Balande – Route d’Argeles 66100 PERPIGNAN
La Direction s'engage dans une telle hypothèse, à recevoir l'intéressé dans le mois qui suit sa demande, pour qu'une réponse écrite soit apportée à l'intéressé dans les (2) deux mois qui suivent sa demande initiale.
L’objectif de la Direction est que sur la durée de l’accord, 100% des situations signalées comme étant constitutives d’inégalité professionnelle en termes de rémunération devront avoir fait l’objet d’une réponse motivée de la Direction dans un délai inférieur ou égal à (2) deux mois.
Si une inégalité est effectivement constatée, laquelle ne serait pas justifiée par des considérations objectives et pertinentes, la Direction s’engage à remédier à la situation et à corriger l’écart constaté dans un délai maximal de quatre (4) mois suivant la demande initiale du salarié.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est l'un des éléments moteurs de l'évolution professionnelle. Elle permet, outre le maintien dans l'emploi et l'adaptation au poste, d'accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à plus de responsabilités.
Lors de l'élaboration des plans de formation, l’entreprise portera une attention particulière, à :
Permettre une totale équité à l'accès à la formation, en respectant la proportion entre femmes et hommes dans les emplois concernés ;
Encourager les hommes à se former à des emplois majoritairement occupés par des femmes, et les femmes à des emplois majoritairement occupés par des hommes ;
Développer la mixité dans les équipes.
L’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour toute formation hors du lieu de travail habituel, afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise organisera les formations autant que possible pendant le temps de travail et dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail du salarié.
Enfin, l’entreprise s'engage à prioriser, dans la mesure du possible, des formations en mode digitale, sous tout format accessible aux salariés (e-learning, visio-conférence, etc.), afin de rendre les formations plus accessibles aux salarié(e)s et favoriser ainsi l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Si les formations impliquent des déplacements, les frais inhérents à ceux-ci seront pris en charge selon les règles propres à l’entreprise.
Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu entre les partenaires sociaux que les demandes de formation ayant pour objet d’accéder aux postes d’encadrement, de sécurité ou de projection, sollicitées par des salariées femmes, bénéficieront d’une priorité d’accès.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle.
Le travail doit permettre à chaque collaborateur, homme ou femme, de s’épanouir professionnellement tout en respectant des périodes de temps personnel. Notamment au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes, en aucun cas la vie personnelle ou de famille ne doit constituer un frein au déroulement de la carrière du collaborateur ou de la collaboratrice.
À cette fin, elles déclarent vouloir renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d'une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l'exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents, homme ou femme, d'exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.
La parentalité
Les congés liés à la parentalité
Les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption et congé parental d'éducation) ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l'évolution professionnelle.
De même, les partenaires sociaux souhaitent donner un accès égal à la femme et à l'homme, tant au niveau des responsabilités professionnelles qu’au niveau des responsabilités parentales.
Avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, le responsable hiérarchique informe le salarié qu'un entretien aura lieu à sa reprise et chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou RH afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
Au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, les salariés bénéficient d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au plus tôt et au maximum dans les deux semaines de leur reprise.
L'objectif de cet entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail à savoir les actualités, évènements et formations qui se sont déroulées au sein de l'entreprise durant l'absence et les éventuels souhaits d'adaptation temporaire des horaires de travail.
Selon leurs besoins, les salarié(e)s bénéficient, d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Après un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Encourager la parentalité quel que soit le schéma familial
L’entreprise s’engage à permettre aux seconds parents d'exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :
Prendre le congé de paternité ou de l'accueil de l'enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d'un aménagement des horaires de travail, lorsque le salarié(e) en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
Parentalité et solidarité familiale
Un aménagement d'horaires lors de la rentrée de l’année scolaire de l’enfant ou dans le cadre d’une rencontre parents/professeurs de début d’année pourra être accordé au salarié, sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
Articulation et conciliation des temps de vie
L’entreprise s’engage à privilégier les modes d'organisation du temps de travail de façon à concilier vie professionnelle et vie familiale.
En tenant compte de l’organisation de l’entreprise, l’employeur veillera à prendre en considération les contraintes et obligations des salariés quant à leur vie familiale pour déterminer l’ordre des départs en congés payés. A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané par application de l’article L.3141-14 du Code du travail.
L’entreprise veillera également :
À prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels ;
Sauf cas d'urgence, à ce que les réunions soient planifiées de manière suffisamment anticipée afin que les salariés puissent concilier vie professionnelle et vie privée ;
À planifier le plus en avance possible les déplacements professionnels pour permettre là aussi un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux signataires souhaitent également réaffirmer, dans ce présent accord, le principe du droit à la déconnexion. Pour rappel, l'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burn-out.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de repos.
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
De même, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, notamment ceux qui télétravaillent ou qui bénéficient du statut cadre.
La monoparentalité
La famille monoparentale est composée d’un salarié(e) élevant seul(e) un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans. Pour faciliter la prise en considération de cette situation particulière, les salariés concernés doivent au préalable en informer leur employeur en communiquant les documents afférents.
Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique :
Un aménagement des horaires de travail pourra être envisagé pour les salariés élevant seul leur(s) enfant(s) ;
Et lors des vacances scolaires, l’entreprise essaiera de faciliter autant que possible la prise de vacances lorsque le salarié a informé son employeur des dates de garde de son ou ses enfant(s).
L’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes formulées par les salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfants concernant le passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein. Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’engagent à examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.
Le travail à temps partiel
L’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, d'évolution, de rémunération et d'accès à la formation.
L’employeur s’engage à examiner objectivement toute demande de passage à temps partiel. Tout refus devra être motivé auprès du ou de la salarié(e).
Par ailleurs, suite au constat que la majorité des salariés à temps partiel de l’UES CINÉMOVIDA sont des femmes, l’entreprise s'attachera à proposer en priorité à ce personnel des possibilités d'évolution de contrat, voire de passage à temps complet, assorti de la mise en œuvre des formations éventuellement nécessaires.
Le salarié qui désire passer à temps partiel doit adresser au service des ressources humaines, par courrier recommandé avec AR ou tout autre moyen écrit, au moins quatre mois avant la date envisagée, une demande de passage à temps partiel précisant :
Le nombre d’heures mensuelles travaillées souhaité ;
La date de début souhaitée ;
Et le cas échéant la durée pendant laquelle le temps partiel est demandé (date de fin).
Si le temps partiel est demandé pour une durée déterminée, cette durée ne pourra être inférieure à 6 mois et supérieure à 18 mois, à défaut il sera conclu pour une durée indéterminée.
Cette demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie :
De l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
Ou de l'absence d'emploi équivalent ;
Ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Les femmes enceintes
Il est expressément rappelé que les femmes enceintes bénéficient de priorité de travail de jour pendant le temps de la grossesse conformément aux dispositions du Code du Travail.
De la même manière l’entreprise s'engage dans la mesure du possible et sous réserve de l'intérêt du service, à aménager les horaires de travail des salariées enceintes pendant le temps de leur grossesse.
Transmission des plannings
Les partenaires sociaux rappellent que la transmission anticipée des plannings pour les salariés opérationnels, occupés suivant équipes successives alternantes, est un facteur d’amélioration de l’articulation de la vie personnelle et professionnelle.
Les partenaires sociaux seront attentifs à ce que les Chefs de service transmettent de manière aussi anticipée que possible, les plannings aux collaboratrices et collaborateurs de l’U.E.S..
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Les partenaires sociaux rappellent conformément aux dispositions du code du travail et notamment aux articles L. 1153-1 et suivants, qu'aucun salarié ne doit subir des faits :
De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de l'entreprise et notamment le harcèlement en raison du sexe.
Dans ce cadre, l’entreprise s'engage à mettre en place une communication propre à prévenir et sensibiliser ce type de situation, ainsi qu'une formation/sensibilisation à destination des managers et salariés.
Les parties conviennent que l'employeur doit s'assurer que nul ne subisse d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les référents harcèlement sexuel désignés pour l’UES CINÉMOVIDA à la signature de cet accord sont :
Pour l’employeur : xx
Secrétaire Général xx
Pour le CSE :xx
Service Technique xx
MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Les partenaires sociaux s’engagent à assurer le suivi de l’application des dispositions du présent accord tout au long de l’année et à minima une fois par an lors de la réunion CSE qui suivra la remise du document annuel « BDES ‘UES CINÉMOVIDA’ » par l’employeur.
Ce document comprendra une analyse par sexe des salariés de l’UES CINÉMOVIDA, à savoir :
La répartition par site ;
La répartition temps plein - temps partiel ;
La répartition par catégorie professionnelle ;
La répartition par emplois repères ;
La répartition par tranche d'âge ;
Les rémunérations moyennes par emplois repères et catégories professionnelles ;
L'ancienneté moyenne.
Le suivi annuel de ces données permet d’appréhender les évolutions en matière d’égalité professionnelle au niveau de l’UES CINÉMOVIDA, de suivre les résultats des actions de sensibilisation et d’information mises en œuvre et, le cas échéant, de déterminer des actions spécifiques à déployer pour remédier aux éventuelles problématiques qui pourraient être constatées.
En cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement afin d'examiner toute modification utile à la mise en conformité du texte.
RAPPEL DES SANCTIONS ENCOURUES
Sanctions civiles
Il est rappelé que sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination et toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en raison du sexe.
Le salarié victime a droit à des dommages et intérêts souverainement appréciés par les juges du fond.
Sanctions pénales
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu’en matière pénale, les discriminations en matière de recrutement, de sanction, de licenciement, de formation ou de demande de stage, ainsi que celles liées à un harcèlement sexuel sont punies par le Code pénal de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 € d’amende (art. 225-2 du Code pénal). Des peines complémentaires peuvent en outre être prononcées. Pour les personnes morales dont la responsabilité peut être engagée, l’amende peut aller jusqu’à 225.000 € et être assortie de l’interdiction d’exercer, de l’exclusion des marchés publics, de la fermeture de l’établissement, de l’affichage de la condamnation, etc. – (art. 225-4 du Code pénal).
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux s’engagent toutefois à le rediscuter au moins tous les 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
DÉNONCIATION ET RÉVISION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du Travail.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail auprès des services de la direction départementale du travail et du secrétariat du Greffe du conseil des prud'hommes.
Dès sa conclusion, il sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les mêmes formalités seront applicables à tout éventuel avenant s’y rapportant.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie.
Il sera également porté à la connaissance du CSE et de l’ensemble des salariés de l’UES CINÉMOVIDA.
Fait à PERPIGNAN Le 24 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux
