ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La SOCIETE REUNIONNAISE DE PRODUITS PETROLIERS (SRPP)
SAS au capital de 918 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 310 837 190, dont le siège social est à Tour Landscape – 6 place des degrès - 92800 PUTEAUX, et dont l’établissement principal est situé 1, rue Charles Dickens, ZI n°1, CS 71169, 97829 Le Port Cedex, représentée par Monsieur, Directeur Général ci-après dénommée l’Entreprise d'une part, ET La délégation du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 28 janvier 2026 annexé à l’accord,
d'autre part,
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les constats suivants sont extraits du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes. Il en ressort ce qui suit :
La représentation féminine globale au sein de l’entreprise structurellement beaucoup plus faible que celle des hommes. L’évolution du % des femmes dans l’effectif est la suivante :
Répartition des hommes et des femmes au sein de la SRPP
Nous constatons une plus forte proportion de femmes dans les services administratifs.
Répartition des embauches en CDI
2022
2023
2024
Hommes 3 5 6 Femmes 1 0 1
La proportion de femme cadre est de 24% en 2022, 24% en 2023 et 25% en 2024. Le comité de direction autour du directeur général se compose au 31/12/2024 de 2 femmes (29%) et de 5 hommes (71%).
Répartition des révisions de situations individuelles
Hommes 21 32 29 Femmes 18 24 15 Moyenne pour l’entreprise
20
30
26
Index Egalité Professionnelle Il est rappelé que chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’index – sur 100 points - de l’égalité femmes-hommes a été calculé à partir des 5 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes (compte pour 40 points).
L’écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 35 points)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points).
Les notes obtenues pour l’index Egalité Professionnelle des trois dernières années sont les suivantes :
2022
2023
2024
Index 94/100 94/100 94/100
A partir de ce constat, les parties se sont rencontrées et confirme leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible au regard de la situation existante et de poursuivre les actions concrètes afin de : - améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 1 – Les domaines d’actions
A – Rémunération effective
A l’embauche, SRPP garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience. Les évolutions de salaires individuels sont gérées lors d’un processus annuel de révision qui prend en compte pour l’ensemble des salariés et sans distinction de sexe, les compétences mises en œuvre, le niveau de responsabilité, la performance professionnelle, l’ancienneté et le potentiel. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques reçoivent l’historique sur 3 ans des augmentations individuelles de leurs collaborateurs et il leur est demandé de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. La direction restera vigilante au respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Objectif : Atteindre un pourcentage de révision de situations individuelles par sexe égal à la répartition par sexe de l’effectif sur la période de durée de l’accord.
Indicateur de suivi :
Répartition par sexe des révisions de situations individuelles
B – Formation professionnelle
La SRPP veille à ce que tous les salariés participent aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Il ressort toutefois que la formation professionnelle à la SRPP est axée principalement sur les thématiques techniques et réglementaires. L’objectif est d’offrir le même accès à des formations non-réglementaires aux salarié(e)s. Par ailleurs, l’accès des salarié(e)s revenant d’absence longue aux formations sera privilégié.
Objectif : Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de la SRPP.
Indicateur de suivi :
La répartition par sexe des heures de formation effectuées.
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe
C – Mixité professionnelle
Même s’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, force est de constater qu’il existe un déséquilibre des populations dans les différents secteurs. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, lors de recrutement en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminé (CDD), en contrat intérimaire ou en alternance ainsi que lors de recrutement de stagiaires, une attention particulière sera portée afin de présenter dans les secteurs à prédominance masculine, des candidatures féminines et inversement, dès lors que la candidature corresponde aux critères de recrutement.
Objectif 1: lors de chaque recrutement en CDI, CDD ou en mission d’intérim, présenter au moins 1 candidature féminine dans les secteurs à prédominance masculine (exemple au centre emplisseur gaz) ; inversement, présenter au moins une candidature masculine lors de recrutement dans les secteurs à prédominance féminine (exemple dans les services administratifs et comptables).
Indicateur de suivi :
Répartition des recrutements par type de contrats et par secteur.
Objectif 2 : dans le cadre de sa politique et objectifs de Durabilité, le Groupe Rubis Energie et la SRPP, s’engagent à promouvoir la diversité de ses équipes et plus précisément le nombre de femmes au sein du comité de direction avec un objectif à 30%.
Indicateur de suivi :
Répartition par sexe au sein du comité de direction.
D – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’accompagnement des salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Maternité
De nombreuses mesures sont prévues conformément à l’article 520 de la Convention Collective d’Entreprise pour accompagner la femme enceinte :
Section B – Article 520 – Protection de la maternité - d : « Pendant la durée du repos prévu par la Sécurité Sociale avant et après l’accouchement, les salariées ayant un an de présence à la date présumée de l’accouchement bénéficieront du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par les assurances sociales.
Elles toucheront également leur salaire pendant trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris, au gré de l’intéressé, immédiatement, avant ou après le repos prévu par la Sécurité Sociale. e. En cas d’adoption, sous réserve que l’enfant adopté soit âgé de moins de 3 ans, le congé légal d’adoption est prolongé de 3 semaines de congé supplémentaire dans les mêmes conditions qu’au paragraphe (d). f. Après un an d’ancienneté et sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires, la mère allaitant son enfant bénéficie d’une prolongation de quatre semaines de congé rémunéré en sus de celles dues au titre de la Sécurité Sociale et de la présente convention. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Conformément à la réglementation, la salariée en congé maternité perçoit les augmentations générales de salaires survenues pendant sa période d’indisponibilité. Par ailleurs, l’absence pour congé maternité n’entre pas en compte pour les règles de révision individuelle de salaire. Seuls sont considérés les compétences mises en œuvre, le niveau de responsabilité, la performance professionnelle, l’ancienneté et le potentiel. Pendant la période de congé maternité, l’Entreprise veillera à maintenir le lien professionnel avec la salariée en s’assurant que la salariée reste destinataire des informations générales et des notes internes. Dans le premier mois après son retour, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique afin de s’assurer que la reprise de travail s’effectue dans les conditions définies.
Paternité
L’Entreprise s’engage à faciliter le départ en congé de paternité même si la demande n’est pas formulée dans les temps prévus selon les dispositions légales. Le salarié qui en fait la demande a la possibilité de fractionner le congé de paternité auquel il a droit sans que le nombre de jours de congés pris n’excède le nombre maximum auquel il a droit selon les dispositions légales en vigueur.
Objectif : 100% des salariés bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie au retour d’une absence pour maternité ou congé parental
100% des demandes de congés paternité seront accordées à première demande aux dates choisies par le salarié
Indicateur de suivi :
Nombre de jours de congés de paternité
Nombre de jours de congés de maternité
Nombre d’entretien accordé avant et au retour d’une absence pour maternité ou congé parental
Article 2 – Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature et pour une durée déterminée de trois ans de date à date.
Article 3 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, à condition de faire parvenir aux autres parties signataires un projet de modification du ou des points de l’accord dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Denis.
