La STIC INFORMATIQUE (Société pour le Traitement de l’Information dans le Centre), domiciliée Bois du Fief Clairet à LIGUGE 86240, représentée par son Président Directeur Général, ,
La Représentante Elue Titulaire du Comité Social et Economique de la STIC,
Les parties sont convenues de ce qui suit : Haut du formulaire
Préambule
Le présent avenant est conclu dans le cadre d’une actualisation de dispositions de l’accord relatif à la réduction du temps de travail - mise en application de la loi Aubry du 7 février 2003, tenant compte des évolutions réglementaires intervenues depuis sa signature, en particulier les dispositions portant sur les cadres. Les parties ont en effet convenu de mettre à jour cet accord portant sur les dispositions relatives aux conventions de forfait annuel jours, conscientes de la nécessité d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles de l’entreprise, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail, compatible avec l’organisation et le respect de leur vie personnelle.
Article 1er : OBJET ET CADRE JURIDIQUE
Cet avenant est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, Il a pour objet la mise en conformité des conventions individuelles de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences résultant des dispositions légales et réglementaires. Il a vocation à prévaloir le cas échéant sur les dispositions ayant le même objet prévu par la Convention Collective Nationale applicable au sein de la société, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
Il est établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue, en tout point, aux usages, accords d’entreprise antérieurs, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent avenant, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions.
Ainsi, l’article 4 de l’accord d’entreprise du 7 février 2003 relatif à la réduction du temps de travail est modifié de la façon suivante :
Article 4 : TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Article 4.1 : DEFINITIONS
Article 4.1.1 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. Sont ainsi considérés comme temps de pause les temps de pause méridienne dédiés au temps de restauration. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Article 4.1.2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, sauf dérogation :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 48 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 4.2 : SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent avenant, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions répondant aux conditions ci-dessus mentionnées, relevant de la catégorie des Cadres, Techniciens ou Agents de Maîtrise, ou occupant des fonctions commerciales ou itinérantes dont le niveau de classification ne saurait être inférieur à la classe 5, telle que référencée au sein de l’entreprise au jour de signature du présent avenant, ou de niveau équivalent en cas d’évolution de classification le cas échéant. Ils sont identifiés par la Direction des Ressources Humaines en liaison avec la Direction concernée. Sont exclus du dispositif des forfaits annuels jour les cadres dirigeants et les cadres intégrés, ainsi définis :
Cadres dirigeants :
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il s’agit des cadres participant à la direction de l'entreprise, qui sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail. Au sein de l’entreprise, ont la qualité de cadres dirigeants : le Directeur Général, le(s) Directeur(s) Général (aux) Adjoint(s), les Directeurs membres du Comité de Direction.
Cadres Intégrés :
Les cadres intégrés sont ceux qui sont occupés selon l’horaire collectif de travail et dont la durée de temps de travail peut être prédéterminée. Ils bénéficient des dispositions suivantes, selon le même principe que le personnel relevant des horaires collectifs :
28 jours ouvrés de congés payés,
10 jours ouvrés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT).
Article 4.3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
Article 4.3.1 : Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 209 jours (journée de solidarité incluse) et décomptée en jours ou demi-journées. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés. Le fractionnement des congés payés ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Article 4.3.2 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Chaque journée d'absence est comptabilisée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise ou de prise d’effet de la convention de forfait en cours de période, le nombre de jours prévus est déterminé de manière proportionnelle et sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 4.3.3 : Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 4.3.4 : Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. À défaut de précision contraire, le moment du déjeuner est en principe la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Article 4.3.5 : Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos-RTT
Le salarié soumis au forfait en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement équilibré de jours de repos-RTT sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos-RTT correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 209 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés payés correspondant à un jour ouvré – journée de solidarité – nombre de congés annuels payés – 208 jours travaillés = nombre de jours de repos-RTT. Le nombre de jours de repos-RTT variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 209 jours travaillés.
Article 4.3.6 : Prise de jours de repos-RTT
Les jours de repos-RTT doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés avant le terme de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos-RTT peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos-RTT les nécessités du service. Les jours de repos-RTT peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos-RTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos-RTT.
Article 4.3.7 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
Les caractéristiques de la fonction justifiant le recours au forfait en jours
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année
La rémunération annuelle ou mensuelle forfaitaire brute de base
La réalisation d’entretiens avec la direction au cours desquels seront évoquées notamment l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé (cf. article 4.4.2)
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
ARTICLE 4.4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que, sauf dérogation :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Article 4.4.1 : Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document/logiciel de suivi complété par lui-même et contrôlé par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, de même que le contrôle par la société au début du mois suivant, de manière à permettre à la direction de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les journées ou demi-journées travaillées devront être comptabilisées, de même que les journées ou demi-journées non travaillées, permettant d’identifier la date et la nature des jours non travaillés : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos RTT, jours fériés … et de manière à favoriser un décompte cumulé des jours de travail et des jours de repos de manière à permettre la prise de l’ensemble des jours de repos-RTT dans le courant de l’exercice. Un espace relatif à la charge de travail devra également être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, de charges de travail ou d’organisation du temps de travail, dépassement des durées maximales de travail autorisées ou non-respect du temps de repos obligatoire notamment.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque responsable hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Les mesures correctives seront immédiatement notifiées au salarié.
Article 4.4.2 : Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours, susceptible d’être réalisé en ayant recours le cas échéant à un moyen de communication à distance, afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable
L’amplitude de ses journées de travail
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos
La répartition des temps de repos-RTT sur l’année
L’organisation de travail dans l’entreprise
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les cas échéant l’organisation du télétravail, le droit à la déconnexion
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra le cas échéant avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation le cas échéant qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 4.4.3 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 4.5 : REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne peut être réduite du fait d'une mesure d'activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l'article L. 5122-1 du code du travail.
ARTICLE 4.6 : FORFAITS - JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait-jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos-RTT accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnellement réduite à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
ARTICLE 4.7 : DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos-RTT. Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Il doit être motivé par une charge de travail supplémentaire ou l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée Les jours de repos-RTT non pris pourront le cas échéant alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l’accord l’instituant.
ARTICLE 4.8 : SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 4.9 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment leur volonté de préserver au mieux l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et leur volonté de consacrer un véritable droit à la déconnexion tel que prévu par les dispositions du code du travail, et l’accord d’entreprise s’y rapportant. Les parties reconnaissent que le droit à la déconnexion est un sujet important compte tenu de la place de plus en plus grande conférée aux outils nomades et l’importance de garantir un usage effectif de déconnexion. Il est rappelé que le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Article 2 : DATE ET DUREE D’APPLICATION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Article 3 : PUBLICITE DE L’AVENANT Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.
Cet accord sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés.
Fait au siège social de la Stic Informatique à Ligugé, Le 30 décembre 2024.
