La SOCIETE, Société Anonyme, dont le siège social est, ci-après désignée « la Direction ».
Représentée par Monsieur , es qualité de membre du Conseil d’Administration de la SOCIETE, expressément mandaté par ledit Conseil aux fins de mener la négociation annuelle obligatoire 2018 et de signer le présent procès-verbal d’accord.
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT
Représentée par Monsieur , Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule :
Les organisations syndicales ont été invitées à cette Négociation Annuelle Obligatoire par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 Avril 2018.
Le délégué syndical de l’organisation CFTC a fait savoir à la direction qu’il ne participerait pas la négociation cette année.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2018 prévue aux articles L.2242-8 et l.2242-11 du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à 5 reprises, le 18 avril, les 2 mai, 16 mai, 23 mai et 5 juin 2018.
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à un accord.
Le présent procès-verbal d’accord a donc été établi en application des dispositions de l’article L 2242-4 du Code du Travail. Au cours de la réunion du 18 avril 2018, la direction a présenté et commenté de nombreuses statistiques et informations dont :
Informations relatives aux effectifs
Informations relatives aux CDD-CDI
Informations relatives à la classification du personnel
Informations relatives aux moyennes d’âge
Informations relatives sur les salaires
Informations relatives à la durée et l’organisation du travail
Toutes ces informations ont été remises à l’organisation syndicale CGT, et ont donné lieu à des échanges. Au cours de cette réunion, la direction a présenté un calendrier de négociation qui a été approuvé.
Article 1 – Rappel des propositions respectives des parties
Délégation du syndicat CGT :
1.40% pour l’expérience 1
1.50% pour l’expérience 2
1.60% pour l’expérience 3
2.60% pour l’expérience 4
3.60% pour l’expérience 5
Augmentation de 1.50% pour les agents de maîtrise
Augmentation de 1.00% pour les cadres
Prise en charge à 100% de la complémentaire santé. Prise en charge à 100% de la journée de solidarité. Prime de vacances de 500€.
Direction de la société :
Avant toute chose, il convient de rappeler les évènements des dernières années.
Pour 2013 :
Jusque là, notre grille de salaire était basée sur 3 phases à savoir :
Phase 1 : phase d’accueil et d’acquisition de compétences d’une durée maximum de 12 mois
Phase 2 : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 4 ans dont le point de départ est fixé à la date d’embauche au sein de Socamaine. Phase 3 : phase « salarié expérimenté » : Au-delà de la 4ème année d’expérience.
Du fait de l’acquisition d’expérience, il a été décidé d’y incorporer 2 nouvelles phases, modifiant ainsi la grille des salaires des employés sur les 5 phases suivantes :
Phase 1
(Moins d’un an d’expérience) : phase d’accueil et d’apprentissage de compétence, période de 12 mois, pendant laquelle le collaborateur va se familiariser avec son environnement.
Phase 2 (de 1 à 4,99 ans d’expérience) : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 3.99 ans dont le point de départ est fixé de la fin de la phase 1, durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées tout en bénéficiant de formations destinées à parfaire ses connaissances.
Phase 3
(de 5 à 9.99 ans d’expérience) : phase de validation des acquis, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 2. Durant cette phase, le collaborateur, en pleine possession de ses connaissances, apporte toute son expérience à son poste.
Phase 4
(de 10 à 14.99 ans d’expérience): phase dite expérimentée, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 3. Durant la phase 4, le collaborateur s’affirme à son poste, gagne en autonomie et sollicite des formations en vue de la préparation de la cinquième phase.
Phase 5
(15 ans et plus d’expérience) : phase dite de maturité dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4. Durant cette dernière phase, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il travaille en quasi autonomie, et est amené à suivre des formations adaptées à ses besoins (PRAP, plan sénior…) et pourra également être amené à évoluer vers un poste moins pénible ou plus responsabilisant.
Chacune de ces 5 phases, s’est vu attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences des employés.
Ainsi,
La phase 1 a été augmentée de 0.50% ; La phase 2 a été augmentée de 1.00% ; La phase 3 a été augmentée de 1.10% ; La phase 4 a été augmentée de 1.20% ; La phase 5 a été augmentée de 2.20%
2°) Suite aux augmentations des phases, il a également été décidé de faire un rattrapage sur le calcul des heures de nuit sur la période d’avril et mai 2013.
3°) Pour les agents de maîtrise et les cadres, l’augmentation a été de 1.50% à compter du 1er avril 2013.
Pour 2014 :
Chacune des 5 phases ci-dessus énumérées, s’est vu attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.
Ainsi, La phase 1 a été augmentée de 0.50% ; La phase 2 a été augmentée de 0.60% ; La phase 3 a été augmentée de 0.70% ; La phase 4 a été augmentée de 1.10% ; La phase 5 a été augmentée de 1.60%.
Pour les agents de maîtrise et les cadres,
l’augmentation de salaire a été de 0.90%, à compter du 1er avril 2014.
Pour 2015 :
Chacune des 5 phases ci-dessus énumérées, s’est vu attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.
Ainsi, La phase 1 a été augmentée de 0.10% ; La phase 2 a été augmentée de 0.25% ; La phase 3 a été augmentée de 0.60% ; La phase 4 a été augmentée de 0.90% ; La phase 5 a été augmentée de 1.25%. Pour les agents de maîtrise et les cadres,
l’augmentation de salaire a été respectivement de 0.85% et de 0.75%, à compter du 1er avril 2015.
Pour 2016 :
Chacune des 5 phases ci-dessus énumérées, s’est vu attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.
Ainsi, La phase 1 a été augmentée de 0.05% ; La phase 2 a été augmentée de 0.10% ; La phase 3 a été augmentée de 0.50% ; La phase 4 a été augmentée de 0.65% ; La phase 5 a été augmentée de 1.00%. Pour les agents de maîtrise et les cadres,
l’augmentation de salaire a été respectivement de 0.50% et de 0.50%, à compter du 1er avril 2016.
Pour 2017 :
Chacune des 5 phases ci-dessus énumérées, s’est vu attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.
Ainsi, La phase 1 a été augmentée de 0.20% ; La phase 2 a été augmentée de 0.20% ; La phase 3 a été augmentée de 0.50% ; La phase 4 a été augmentée de 0.70% ; La phase 5 a été augmentée de 0.80%. Pour les agents de maîtrise et les cadres,
l’augmentation de salaire a été respectivement de 0.70% et de 0.70%, à compter du 1er avril 2017.
Evolution de nos NAO :
Au cours des différentes réunions qui se sont tenues entre le 2 mai et le 5 juin 2018, il a été rappelé les différentes évolutions de nos NAO.
Lors de la réunion du 23 mai, la direction a proposé les évolutions de salaires suivantes :
1.10% pour l’expérience 1
1.20% pour l’expérience 2
1.30% pour l’expérience 3
1.40% pour l’expérience 4
1.50% pour l’expérience 5
La direction a proposé de créer une « phase 6 » pour valoriser l’expérience acquise au-delà de 20 ans.
Dès lors, la phase 5 - phase dite de maturité – est une période d’une durée de
4,99 ans, dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4.
La phase 6 est créée pour assurer la continuité de l’évolution des salaires en période de maturité.
La direction propose une évolution de + 9 € de cette phase 6, en plus de l’évolution de 1.50%.
La direction propose enfin une évolution de :
1.50% pour les agents de maîtrise
1.50% pour les cadres,
A l’issue de cette dernière réunion du 5 juin 2018, la direction et les organisations syndicales représentatives sont parvenues à un accord.
Article 2 – Accord
Au terme des discussions qui se sont déroulées entre le 18 avril et le 5 juin 2018, les parties sont donc parvenues à un accord sur les points suivants :
Accord n°1 :
Pour le collège Employés, et pour chacune des phases ci-dessous rappelées :
Phase 1
(Moins d’un an d’expérience) : phase d’accueil et d’apprentissage de compétence, période de 12 mois, pendant laquelle le collaborateur va se familiariser avec son environnement.
Phase 2
(de 1 à 4,99 ans d’expérience) : phase de consolidation d’expérience : période d’une durée de 3.99 ans dont le point de départ est fixé de la fin de la phase 1, durant cette période le collaborateur exécute l’ensemble des tâches qui lui sont confiées tout en bénéficiant de formations destinées à parfaire ses connaissances.
Phase 3
(de 5 à 9.99 ans d’expérience) : phase de validation des acquis, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 2. Durant cette phase, le collaborateur, en pleine possession de ses connaissances, apporte toute son expérience à son poste.
Phase 4
(de 10 à 14.99 ans d’expérience): phase dite expérimentée, période d’une durée de 4,99 ans dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 3. Durant la phase 4, le collaborateur s’affirme à son poste, gagne en autonomie et sollicite des formations en vue de la préparation de la cinquième phase.
Phase 5
(de 15 ans à 19.99 ans et d’expérience) : phase dite de maturité dont le point de départ est fixé à la fin de la phase 4. Durant cette dernière phase, le collaborateur apporte tout son savoir faire et le transmet aux plus jeunes. Il travaille en quasi autonomie, et est amené à suivre des formations adaptées à ses besoins (PRAP, plan sénior…) et pourra également être amené à évoluer vers un poste moins pénible ou plus responsabilisant.
Phase 6
(plus de 20 ans d’expérience) : continuité de la phase de maturité, avec la notion de fidélité à l’entreprise.
Chacune de ces 6 phases, va se voir attribuer un pourcentage d’augmentation différent, afin de valoriser les différentes compétences et expériences.
Ainsi,
La phase 1 sera augmentée de 1.10%
La phase 2 sera augmentée de 1.20%
La phase 3 sera augmentée de 1.30%
La phase 4 sera augmentée de 1.40%
La phase 5 sera augmentée de 1.50%
La phase 6 sera augmentée de 1.50% + 9€
Cette hausse des salaires pour 2018 pour le collège des employés sera applicable à compter du 1er avril 2018, sauf pour les salariés dont le salaire brut mensuel est supérieur à celui prévu dans la nouvelle grille applicable au 1er avril 2018, ces derniers seront augmentés de 0.55% pour la phase 1, de 0.60% pour la phase 2, de 0.65% pour la phase 3, de 0.70% pour la phase 4, de 0.75% pour ceux qui sont en phase 5, et de 0.75% + 9€ pour ceux qui sont en phase 6.
Pour les salariés, ces différents pourcentages d’augmentation intègrent les futures augmentations du SMIC
Ainsi, dans l’éventualité où le SMIC serait augmenté de :
+ 1.50% au 1er janvier 2019, alors les 4 premières phases seraient revalorisées :
de 0.40% (1.50% SMIC -1.10% ci-dessus) de 0.30% (1.50% SMIC -1.20% ci-dessus) de 0.20% (1.50% SMIC -1.30% ci-dessus) de 0.10% (1.50% SMIC -1.40% ci-dessus).
Les phases 5 et 6 ne bougeraient pas car le pourcentage appliqué est déjà supérieur ou égal à 1.50%.
Accord n°2 :
Pour le Collège Agents de maîtrise, il a été décidé une hausse de salaires pour 2018 de 1.50%, à compter du 1er avril 2018.
Pour le Collège Cadre, il a été décidé une hausse de salaires pour 2018 de 1.50%, à compter du 1er avril 2018.
Article 3 – Dispositions diverses
Ce présent accord sera applicable du 1er avril 2018 au 1er avril 2019 (date à laquelle il cessera de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée).
Il est précisé que cet accord étant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.
Article 4 – Publicité :
Le présent accord est régulièrement déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.
Le présent procès-verbal d’accord sera :
adressé en 2 exemplaires (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) à la DIRECCTE,
déposé au Conseil de Prud’hommes.
Cet accord est aussi remis aux délégués signataires. Il sera porté à la connaissance des salariés de SOCIETE par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet et tenu à leur disposition sans limite de durée au service Ressources Humaines.
Fait à en 10 exemplaires originaux, le mercredi 6 juin 2018.
La Délégation SyndicalePour Socamaine
CGT
PJ : Grille des salaires applicable à compter du 1er avril 2018.
