Négociation Annuelle Obligatoire 2025 portant sur l’Année 2026
Présents :
M. XX, Directeur Général,
Mme. XX, Directrice des Ressources Humaines,
M. XX, Délégué Syndical Force Ouvrière (FO),
M. XX, Elu titulaire et Représentant Syndical Force Ouvrière (FO) au Comité Social et Economique (CSE), Collège Agents de maîtrise et Cadres – invité par le Délégué Syndical,
Mme. XX, Elue titulaire du Comité Social et Economique (CSE), Collège Employés - invitée par le Délégué Syndical.
Depuis octobre 2025, plusieurs réunions se sont déroulées en lien avec la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), à savoir :
Le 15/10/2025 de 11h00 à 12h00 : Rencontre préalable entre le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines et le Délégué Syndical pour aborder les tendances et identifier les sujets à évoquer.
Le 02/12/2025 de 09h00 à 11h00 : Réunion entre le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines, le Délégué Syndical, un élu titulaire du collège « Agents de maîtrise/Cadres » et Représentant Syndical au CSE, et une élue titulaire du collège « Employés » au CSE.
Le 17/12/2025 de 14h00 à 15h30 : Réunion entre la Directrice des Ressources Humaines, la Responsable des Relations Sociales, Recrutement et Santé / Sécurité, le Délégué Syndical et un élu titulaire du collège « Agents de maîtrise/Cadres » et Représentant Syndical au CSE.
Le 06/01/2026 de 09h00 à 10h30 : Réunion de clôture entre le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines, le Délégué Syndical, un élu titulaire du collège « Agents de maîtrise/Cadres » et Représentant Syndical au CSE, et une élue titulaire du collège « Employés » au CSE.
M. XX, Directeur Général, remercie le Délégué Syndical ainsi que les élus titulaires du CSE présents lors de ces différents temps d’échanges pour leur participation dans l’intérêt de l’entreprise et leur esprit constructif. Il souligne l’importance d’entretenir des relations basées sur une confiance mutuelle et permettant une liberté d’expression et de dialogue.Le Directeur Général rappelle que, dans la droite lignée des années précédentes, cette année 2025 a été marquée par la poursuite d’une conjoncture particulièrement sensible sur les plans économiques et sociaux (conflits internationaux, incertitude politique notamment générée par des évolutions règlementaires, l’absence d’adoption de la loi de finances et un manque de visibilité sur la politique du logement social et de l’habitat, tensions sur les besoins climatiques et environnementaux). En effet, les conséquences d’une pluralité de facteurs, tout comme le contexte économique inflationniste actuel, sont encore à déplorer cette année (hausse du coût des matières premières et des matériaux, marché du travail tendu, crise du logement et du modèle économique, défaillances des entreprises…). Tout comme l’an passé, il semble important de souligner les efforts entrepris par notre entreprise malgré les contraintes financières qui s’imposent, outre l’impact de la mise en place de la Réduction Loyers Solidarité (RLS) depuis plusieurs années et les nombreuses évolutions règlementaires et législatives. Altéal a poursuivi, cette année encore, son ambition d’investir sur la fidélisation et l’attractivité du personnel comme gages de performance. A ce titre, d’importants moyens financiers ont été déployés en dehors du cadre obligatoire tout au long de cette année 2025. Le Directeur Général remercie le Délégué Syndical pour sa collaboration dans la mise en œuvre des accords collectifs d’entreprise, ainsi que pour son engagement dans le cadre du dialogue social mené tout au long de l’année. En parallèle, il est important de se rappeler, cette année encore, la fragilité du contexte économique et d’avoir conscience de notre responsabilité, par nos choix et notre gestion quotidienne, à engager le devenir de notre entreprise. Aujourd’hui encore, Altéal doit faire preuve d’agilité pour transformer les contraintes en opportunités et demeurer un acteur reconnu et performant dans sa mission d’intérêt général dans un contexte peu favorable. Dans le prolongement de ces observations, le Directeur Général tient à remercier les équipes d’Altéal pour le travail réalisé au quotidien, en interne, comme en externe, auprès de nos locataires et acquéreurs, ainsi que l’ensemble des parties prenantes. C’est par la force de ce collectif que nous poursuivons notre mission d’intérêt général et que nous délivrons des services de qualité. En effet, grâce à ses valeurs de Solidarité, d’Engagement, de Partenariat et d’Innovation, Altéal détient une place singulière et reconnue dans le secteur du logement social. En conséquence, le Directeur Général souhaite, à l’aube de cette nouvelle ère 2026, que ce travail de qualité soit reconduit et continue de se développer pour faire rayonner Altéal sur le plan local comme au niveau du Groupe Habitat en Région (HER). D’ailleurs, sur le plan national, il rappelle également l’importance de notre rôle dans le groupe HER et dans la Société Anonyme de Coordination HER Occitanie, aux côtés d’Alogéa (Carcassonne) et d’Un Toit Pour Tous (Nîmes). Depuis notre rattachement au groupe, nous évoluons, avec les autres membres du groupe, vers la capitalisation de nos forces respectives et vers le développement d’un ADN commun, source d’enrichissement mutuel. Dans un contexte de fortes évolutions du marché du logement et de contraintes accrues sur les modèles économiques traditionnels, la Direction réaffirme sa volonté de diversifier les activités et les produits proposés afin de sécuriser son développement et de préserver l’emploi. Cette stratégie se traduit notamment par l’apparition et le déploiement de nouveaux dispositifs, tels que le Bail Réel Solidaire (BRS) et le Logement Locatif Intermédiaire (LLI), qui répondent à des besoins croissants des territoires et des ménages. Cette diversification constitue un levier essentiel pour renforcer la résilience de l’entreprise, maintenir notre niveau d’activité, et créer de nouvelles opportunités de compétences et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs. En conclusion, dans un contexte toujours marqué par de fortes incertitudes, le Directeur Général se veut néanmoins rassurant sur la poursuite de notre activité. Il invite, plus que jamais, le personnel à faire preuve d’agilité, en cherchant à comprendre les enjeux d’aujourd’hui et de demain, à maîtriser les dépenses et à optimiser son périmètre d’activité afin de maintenir, voire d’améliorer, la qualité de nos services dans la durée. Le Directeur Général présente ensuite les thèmes abordés lors de ces réunions de négociation :
PROPOS INTRODUCTIFS ET SOMMAIRE
DOSSIER INDIVIDUEL RESSOURCES HUMAINES 2024
I) NEGOCIATION SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
AUGMENTATION GÉNÉRALE
CLASSIFICATIONS
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
PRIMES
AUTRES AVANTAGES
EXTERNALISATION
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
COTISATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
MUTUELLE
PREVOYANCE
RETRAITE (Complémentaire et Supplémentaire)
JOURS FERIES ET PONTS A VENIR
II) NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
SUIVI DES INDICATEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SUIVI DES INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DROIT A LA DECONNEXION
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
DROIT D’EXPRESSION
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Tous ces éléments sont présentés à travers un support numérique détaillé et sur la base de multiples indicateurs chiffrés.
DOSSIER INDIVIDUEL RESSOURCES HUMAINES 2024
La Directrice des Ressources Humaines et la Responsable des Relations Sociales, Recrutement et Santé / Sécurité, présentent un condensé des données parues sur le rapport annuel de branche issues de l’enquête annuelle RH réalisée par la Fédération des Entreprise Sociales pour l’Habitat (ESH). Ce dossier de situation permet un réel suivi de la politique RH dans notre secteur professionnel. En effet, les indicateurs sociaux d’Altéal sont présentés comparativement aux résultats du groupe, du territoire et sur le plan national. Les thématiques évoquées cette année, à travers des représentations graphiques, sont les suivantes :
Situation de l’emploi effectif en Equivalent Temps Plein (ETP),
Effectif par sexe et statut (en %),
Effectif par sexe et champs d’activité (en %),
Effectif par statut et localisation (en %),
Effectif par âge et par sexe (en %),
Effectif par ancienneté, sexe et catégorie (en %),
Effectif par nature de contrat de travail, sexe et catégorie (en %),
Taux d’absentéisme (en %),
Salaire de base mensuel médian par statut et sexe (en euros),
Rémunération brute annuelle conventionnelle médiane par catégorie et coefficient (en euros),
Primes et gratifications conventionnelles moyennes par sexe (en euros),
Effort de formation sur l’année (%),
Index égalité professionnelle femmes et hommes (sur 100 points).
I) NEGOCIATION SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
AUGMENTATION GENERALE
Le Directeur Général rappelle les augmentations générales et les primes exceptionnelles versées depuis 2017. Le Directeur Général rappelle au Délégué Syndical et aux représentants du personnel présents que cette augmentation générale est pratiquée par peu d’organismes du fait de son caractère facultatif. Il présente, sous forme de tableaux récapitulatifs et graphiques, les évolutions du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC), des augmentations individuelles et générales depuis 2019. Il souligne une augmentation importante sur les dernières années, avant d’ajouter que ces évolutions ont eu un impact significatif sur la Masse Salariale.Le Directeur Général précise notamment qu’une hausse du SMIC de 13,7% a été observée entre janvier 2022 et janvier 2026.
De plus, il convient de noter que l'accord sur l'ancienneté signé le 04 avril 2014 permet annuellement, aux salariés classés de G1 à G6 inclus, de bénéficier d'une prime d'ancienneté de 0,6% du salaire brut/an et non tous les trois ans comme indiqué dans l'article 27 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations HLM. Cette augmentation, qui vient s’ajouter à l’augmentation générale, peut également être considérée comme une augmentation du salaire de base.
Le Directeur Général rappelle qu’une approche globale est nécessaire sur le sujet des dépenses et que la rémunération est une des composantes de la politique des Ressources Humaines de l’entreprise, parmi d’autres composantes importantes et non négligeables, telles que le bien-être au travail, l’innovation dans nos pratiques et l’inclusion. Il convient donc d’apprécier les avantages dans leur globalité.
Sur la demande d’augmentation générale, le Délégué Syndical et les membres de la délégation avaient formulé une demande supérieure.
Le Délégué Syndical et la délégation prennent acte de la décision de la Direction et réaffirment leur désaccord, les propositions ne répondant pas aux demandes exprimées.
CLASSIFICATIONS
Le Directeur Général précise que l’ensemble des classifications font l’objet d’une analyse détaillée menée par la Direction des Ressources Humaines. Chaque année, des ajustements sont réalisés si nécessaire.
Au 1er janvier 2026, 11 changements de classification seront réalisés.
AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
M. XX, Directeur Général, rappelle au Délégué Syndical et au Représentant Syndical au CSE que
60 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle au titre de l’année 2025, soit environ un tiers du personnel.
La Direction des Ressources Humaines a consulté l’ensemble des managers afin qu’ils projettent leurs souhaits d’augmentations individuelles pour 2026 concernant les membres de leurs équipes. Ces éléments ont ensuite été étudiés lors d’un Comité de Rémunération. A ce titre, le Directeur Général informe le Délégué Syndical et le Représentant Syndical au CSE
que 69 collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle au titre de l’année 2026, soit plus d’un tiers du personnel.
La plupart de ces augmentations seront applicables au 1er janvier 2026.
PRIMES
Le Directeur Général rappelle les différentes primes dont bénéficient les collaborateurs, ainsi que leurs évolutions depuis plusieurs années. Pour rappel, depuis le 1er janvier 2023, la prime d’assiduité a fait l’objet d’une réintégration dans le salaire de base brut mensuel.Les différentes primes sont évoquées et détaillées dans la politique de rémunération rédigée en 2024. Cette dernière est disponible sur l’outil SIRH et auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Prime de vacances
A compter du 1er janvier 2026, le montant de la prime de vacances est fixé conventionnellement à 900€ bruts par an. Pour rappel, cette prime a fait l’objet d’une revalorisation au 1er janvier 2022. Elle est versée à l’ensemble des collaborateurs et est proratisée en fonction des absences maladies.
Ce montant demeure inchangé au 1er janvier 2026.
Primes métiers
Des primes ont été instaurées sur certains types de postes dans l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs occupant les postes prédéfinis bénéficient donc de ces primes.
Voici le détail des primes métiers existantes, à ce jour, au sein d’Altéal.
Gestionnaire de Proximité
Les Gestionnaires de Proximité bénéficient d’une prime « métier », soit 17 collaborateurs.
Ce montant reste inchangé au 1er janvier 2026.
Gestionnaire de Proximité Sénior
Une prime de Gestionnaire de Proximité Sénior est également versée à 7 collaborateurs.
Ce montant reste inchangé au 1er janvier 2026.
Assistant(e) Pôle Relation Clients
Une prime d’Assistant(e) PRC est versée tous les mois aux collaborateurs concernés, soit 5 collaborateurs.
Ce montant reste inchangé au 1er janvier 2026.
Ces propositions conviennent au Délégué Syndical.
Prime d’ambassadeur digital
Depuis le 1er janvier 2025, de nouvelles missions ont été confiées dans le cadre de la refonte de notre politique d’accompagnement digital. A cet effet, une prime d’ambassadeur digital est versée tous les mois aux collaborateurs concernés, soit 10 collaborateurs.
Ce montant reste inchangé au 1er janvier 2026.
Prime d’astreinte
Astreinte du siège social
La prime versée aux collaborateurs assurant l’astreinte est établie comme suit : * Astreinte pendant une semaine « normale » (sans jour férié ni pont), * Astreinte avec un jour férié (sans pont), * Astreinte avec un jour férié et un pont,* Paiement du déplacement.
Pour rappel, le modèle de gestion de l’astreinte a évolué depuis le 1er janvier 2022 et celui-ci demeure inchangé pour l’année 2026.
Le personnel qui assurera l’astreinte sur 2026 sera le suivant : - Le personnel dont le poste de travail nécessite un certain niveau de technicité de
G2* à G7 inclus,- Le personnel dont le poste de travail ne nécessite pas un certain niveau de technicité mais dont le niveau de classification se situe de G5 à G7 inclus et sur base du volontariat de G3 à G4 inclus.
*Parmi les collaborateurs disposant d’un certain niveau de technicité et de classification G2, ne sont pas comptabilisés :- les assistantes,- les collaborateurs/trices ne disposant pas du statut cadre qui n’ont pas 1 an d’ancienneté à la date de leur réalisation de l’astreinte,- les collaborateurs/trices qui sont à temps partiel. Par ailleurs, les collaborateurs concernés par l’astreinte ont un planning annuel à leur disposition avec mention des jours fériés, des ponts et des périodes de vacances scolaires. Ils s’inscrivent sur la semaine de leur choix. Certains collaborateurs peuvent être amenés à réaliser deux astreintes, soit sur la base du volontariat, soit en cas de nécessité et notamment en cas d’impossibilité pour un collaborateur de réaliser son astreinte.
Les montants liés à cette prime restent inchangés au 1er janvier 2026.
Astreinte ISAE
La prime versée aux collaborateurs assurant l’astreinte de l’ISAE concerne les Gestionnaires de Résidences Etudiantes de l’ISAE, soit 3 collaborateurs qui se relaient 1 fois toutes les 3 semaines.
Les montants liés à cette prime restent inchangés au 1er janvier 2026.
Prime de dérangement
La prime de dérangement concerne les Gestionnaires de Résidences Etudiantes (n’étant pas concernés par l’astreinte sur leur Résidence) ainsi que la Gestionnaire d’Activité Administrative et de Résidence. Elle vise à compenser financièrement les désagréments subis lorsque ces derniers sont sollicités, en dehors de leurs horaires de travail, pour résoudre des problèmes ou répondre aux besoins des étudiants. En effet, leur domiciliation sur la Résidence (logement de fonction) génère parfois des sollicitations hors cadre de travail.
Les montants liés à cette prime restent inchangés au 1er janvier 2026.
AUTRES AVANTAGES
Titres Restaurant
La valeur actuelle du titre restaurant est de 9€, avec une participation de l’employeur. Le Directeur Général rappelle qu’un nouveau marché a été lancé en octobre 2022 pour une durée de 4 ans. C’est la société Edenred qui a été retenue. Il est précisé que seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit à la distribution d’un titre restaurant. De plus, l’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre restaurant par jour de travail effectué. Il est rappelé que, lorsque l’entreprise prend en charge le paiement d’un repas (plateau repas, remboursement de restaurant ou autre), le titre restaurant est systématiquement déduit. Depuis l’entrée en vigueur de ce nouveau marché, les collaborateurs ont la possibilité de modifier leur choix de support en totale autonomie (titres restaurant papier et/ou titres restaurant dématérialisés par carte). Ce nouveau fonctionnement offre ainsi davantage de flexibilité aux salariés.
Prise en charge des frais de transports en commun
L’an passé, le Directeur Général et le Délégué Syndical avaient convenu d’augmenter la prise en charge financière des frais de transport en commun à compter du 1er janvier 2025. A titre de rappel, les employeurs doivent rembourser, à hauteur de 50%, les abonnements de transport des employés, dans la mesure où ceux-ci les utilisent pour effectuer leurs trajets domicile-travail (disposition datant du 1er janvier 2009). Cela concerne tous les transports en commun pouvant être utilisés à ce but (métro, bus, train, etc.). Cette mesure permet d’encourager l’utilisation des transports en commun au lieu des transports privés. Elle permet également de soulager financièrement les collaborateurs dans leurs dépenses mensuelles. La prise en charge de ce taux par l’employeur se base sur un tarif en seconde classe ainsi que sur le trajet le plus court entre la résidence et le lieu de travail de l’employé.
Paramétrage des jours fériés et des ponts
Le Directeur Général rappelle aux représentants du personnel présents que l’employeur offre deux jours de pont par an. Au titre de l’année 2026, l’employeur souhaite maintenir cet avantage visant la fermeture de l’entreprise durant deux journées préalablement identifiées sur la période de référence afin de faire bénéficier le personnel de « congés supplémentaires » en raison de ponts. Ces deux journées seront offertes et non déduites des congés payés.
Le Directeur Général revient sur la planification des jours fériés et ponts sur la période de référence du 01/06/2025 au 31/05/2026 et du 01/06/2026 au 31/05/2027.
Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées
La journée de solidarité est une journée de travail non-rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Afin de répondre à cette obligation, l’entreprise ferme le lundi de Pentecôte.
La formule reste
inchangée :
½ journée offerte pour tous les collaborateurs présents à cette date ;
½ journée prélevée sur les Congés Payés, Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou Jours Non Travaillés (JNT) pour tous les collaborateurs présents à cette date.
Médailles du travail
Les récompenses attribuées lors des remises de médailles du travail au sein de notre entreprise. Pour rappel, la Direction a choisi d’octroyer des primes exceptionnelles en fonction des années d’ancienneté. De plus, des jours de congés payés sont alloués aux récipiendaires pour les primes « Or » et « Grand or ».
A noter qu’une ancienneté de trois ans, acquise au sein d’Altéal, est nécessaire pour formuler une demande de médaille du travail.
Ces récompenses seront maintenues en 2026.
Nouveauté 2026 : Revalorisation de la prime de parrainage (en lien avec notre activité Vente)
La prime de parrainage constitue une mesure incitative visant à récompenser financièrement le collaborateur qui apporte un prospect, dans l’objectif d’une acquisition de bien. Elle sera versée au collaborateur le mois qui suit la signature du contrat de location en accession (PSLA) ou de l’acte définitif de vente (Vente HLM).
Information : Décision Unilatérale Employeur (DUE) en lien avec notre accord d’intéressement et notre Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E)
Chaque année, le Directeur Général a la possibilité de définir un pourcentage d’abondement annuel applicable sur le montant de l’intéressement versé aux collaborateurs, dans le cas où ces derniers placeraient leur somme d’intéressement sur notre Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E). La somme d’intéressement en question est celle qui correspond à l’exercice précédent. Elle est calculée une fois l’exercice de référence clôturé. Cette démarche est purement facultative, l’employeur n’a aucune obligation de faire bénéficier les collaborateurs d’un abondement annuel.Cette année encore, le Directeur Général informe les représentants du personnel de sa volonté d’appliquer, par une Décision Unilatérale Employeur (DUE), un abondement annuel sur la somme d’intéressement relative à l’exercice 2025 dans le cas d’un placement sur le Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E).
EXTERNALISATION
Le Directeur Général précise que des moyens humains sont mis en place, tant en interne qu’en externe. En effet, plusieurs prestations de services sont à ce jour externalisées. Le coût de cette externalisation, non négligeable, doit être pris en compte, puisqu’il s’ajoute à la masse salariale annuelle.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
-
Accord relatif à l’aménagement du temps de travail Le 19 avril 2021, les Délégués Syndicaux et le Directeur Général ont signé pour la première fois un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Ledit accord a ensuite été reconduit sur une durée indéterminée à compter du 1er juin 2022. Pour rappel, cet accord vise à adopter un volume horaire hebdomadaire de 37 heures, lequel ouvre droit à des Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou des Jours Non Travaillés pour les cadres au forfait-jours (JNT) ainsi qu’à l’application d’horaires variables. Pour les collaborateurs non concernés par ces dispositifs en raison de leur statut et des spécificités de leur poste de travail, le volume horaire de travail hebdomadaire est maintenu à 35 heures, comme initialement.
Le temps de travail effectif, en raison des jours de repos afférents à cet accord collectif d’entreprise, demeure ainsi inchangé sur l’année que l’on soit bénéficiaire desdits dispositifs ou non.
Sur le thème de la flexibilité, le Délégué Syndical, les membres de la délégation, le Directeur Général et la Directrice des Ressources Humaines ont ouvert une discussion. En effet, une réflexion est menée sur l’évolution du mode de calcul des 37 heures hebdomadaires à réaliser. La proposition consiste en le fait de calculer la réalisation des 37 heures sur la semaine et non sur la journée (le modèle actuel étant basé sur un calcul journalier, à savoir l’exigence de réaliser 7h45 par jour du lundi au jeudi inclus et 6h00 le vendredi). Après échanges sur le sujet, la Direction a exprimé son souhait de maintenir l’organisation en l’état et de ne pas modifier le calcul des 37 heures hebdomadaires pour des raisons organisationnelles, motivées par notre nécessaire continuité de service auprès des clients. A ce jour, le fonctionnement de l’entreprise ne nous permet pas de faire de nouveau évoluer notre organisation des horaires variables et de modifier le décompte des 37 heures sans compromettre la fluidité de nos services et, par conséquence, l’agilité et la sérénité de notre modèle de gouvernance.
Le Délégué syndical et la délégation prennent acte de la position de la Direction et expriment leur désaccord. Ils contestent l’analyse selon laquelle la continuité de service auprès des clients ne serait pas garantie, ainsi que l’idée que les équipes ne disposeraient pas des capacités nécessaires pour s’inscrire dans ce dispositif. Le Délégué syndical et la délégation proposent de maintenir cette discussion ouverte. -
Temps partiels
L’entreprise comptabilise des contrats à temps partiel selon les mêmes règles que les années précédentes. En effet, des temps partiels peuvent être accordés pour différents motifs : contractuel, congé parental ou d’éducation, raison personnelle, temps partiel thérapeutique. Chaque demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques. Ils tiennent compte du poste occupé afin de préserver l’organisation des équipes et le fonctionnement de l’entreprise. Les décisions se basent sur des critères objectifs et non-discriminants. Dans les services pour lesquels plusieurs collaborateurs sont à temps partiel, la Direction a mis en place des critères objectifs pour répartir les jours d’absences (exemple : priorité aux salariés ayant au moins 2 enfants pour un repos le mercredi).
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Accompagnement des proches aidants / enfants malades
La Direction Générale examine au cas par cas les collaborateurs ayant des contraintes particulières (enfant en situation de handicap, proche en fin de vie, maladie grave, etc.). Un aménagement de leur temps de travail peut être envisagé.
Rappel d’un nouveau dispositif en vigueur depuis le 1er janvier 2025 :Dans cette ambition de faciliter la prise en charge des responsabilités familiales, la Direction d’Altéal a élargi le dispositif des 10 jours d’absence justifiée pour enfant malade, actuellement en vigueur, au statut de proche aidant. En l’espèce, le collaborateur qui répond aux conditions de « proche aidant », peut à présent bénéficier d’un compteur de 10 jours de congés spéciaux annuels afin d’accompagner un proche dont l’état de santé est gravement atteint, sous réserve d’en apporter la justification et avec accord discrétionnaire des Ressources Humaines.Un seul et même compteur est donc à disposition pour permettre de bénéficier de jours « enfant malade » ou de jours « proche aidant ». Ces deux dispositifs participent à faciliter le quotidien des collaborateurs, en leur permettant de mieux articuler leurs obligations professionnelles avec leurs obligations personnelles. L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 19 décembre 2024 pour une durée de 3 ans, détaille les particularités de ce dispositif.L’accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail, signé le 19 décembre 2024 pour une durée de 3 ans, fait également état de toutes les actions menées par Altéal dans le cadre de sa politique liée à la qualité de vie et aux conditions de travail.
- Team Building – temps de cohésion au sein des services
Nouveauté 2026 : La Direction et le Délégué Syndical ont convenu de l’intérêt de mettre en place et de financer des temps de cohésion au sein des services. En ce sens, un budget sera alloué à l’organisation annuelle d’événements de cohésion. Pour ce faire, chaque service (regroupement des services / pôles à faibles effectifs selon les Directions) disposera d’une enveloppe financière permettant de programmer une ½ journée d’échanges professionnels et de cohésion, façon « team building ». Cette ½ journée devra comprendre un temps de réunion relatif à l’activité du (ou des services / pôles concerné(s)), et un temps de cohésion. Les managers devront faire valider leur projet (présentation de l’ordre du jour et du contenu de la ½ journée) auprès de leur ligne hiérarchique.
COTISATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
L’article L.2242-17.2° du Code du travail prévoit : « Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 ». Cette négociation porte également sur l'application de l'article
L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations »
Le Directeur Général rappelle qu’Altéal ne souhaite pas procéder au paiement de sur-cotisations des salariés à temps partiel (régime de base + régime complémentaire AGIRC-ARRCO).
MUTUELLE
Dans le cadre du marché public lancé par le Groupe Habitat en Région, Altéal a changé d’organisme assureur à compter du 1er janvier 2023. A ce titre, l’organisme HARMONIE MUTUELLE est titulaire du marché pour une durée de 4 ans. Ce dernier étant prorogé d’un an, le marché expirera de ce fait au 31/12/2027. Le détail des garanties ainsi que toutes les informations utiles avaient été communiqués auprès du personnel dans le courant du mois de novembre 2022. En effet, les garanties demeurent identiques à celles proposées par le précédent gestionnaire.
Au 1er janvier 2026, une hausse de 3,5% sera appliquée au total (hausse du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) incluse).
+1,22€ +1,22€ +3,30€ +3,30€ +3,75€ +3,75€ +3,31€ +3,31€ +2,92€ +2,92€ +2,79€ +2,79€ Il est tout de même demandé à chaque salarié d’être responsable de ses actes, afin de maitriser les dépenses de santé et ainsi préserver, pour l’avenir, un coût de mutuelle intéressant.De plus, il est également conseillé de privilégier les « achats » auprès des professionnels de santé partenaires du réseau « Kalixia ». Ces professionnels de santé, répartis dans toute la France, proposent aux bénéficiaires d’Harmonie Mutuelle, de nombreux avantages pour se soigner facilement et à moindre coût.
PREVOYANCE ET RETRAITE SUPPLEMENTAIRE
Rappel du contexte 2025 : La législation en matière de prévoyance et de retraite supplémentaire a connu quelques évolutions au cours de l’année 2025. Les dispositions jusqu’alors applicables dans le cadre de nos Décisions Unilatérales Employeur (DUE) ont été remises en question. Finalement, il a été négocié, par un accord au niveau de la branche, la possibilité, pour les entreprises qui le souhaitent, de déroger au décret du 30 juillet 2021, en leur permettant de continuer à rattacher les Agents de maîtrise au régime des Cadres en matière de protection sociale complémentaire (prévoyance et retraite supplémentaire).
Informée le 24 octobre 2024, la Direction d’Altéal a immédiatement souhaité saisir cette opportunité, dans l’intérêt des collaborateurs.Le 21 mars 2025, la Commission paritaire de l’APEC a agréé cet accord de branche lui donnant toute légitimité. Altéal a ainsi pris la décision de modifier ses DUE de septembre 2024 pour qu’elles soient remplacées par les présentes DUE. En conséquence, les dernières modifications quant aux cotisations sont entrées en vigueur à compter de mars 2025.
PREVOYANCE
Le Directeur Général rappelle les articles de loi ainsi que ceux issus de notre convention collective concernant la prévoyance. Il rappelle également au Délégué Syndical que l’ensemble des collaborateurs bénéficie d’un régime de prévoyance leur apportant une protection ainsi qu’à leur famille face aux risques d’incapacité, d’invalidité, et de décès.
RETRAITE SUPPLEMENTAIRE
Le Directeur Général rappelle qu’un régime de retraite supplémentaire bénéficie à l’ensemble des collaborateurs d’Altéal.
Il est précisé que ce régime est quant à lui facultatif et émane d’un choix de l’employeur.
En complément du Compte Epargne Temps (CET), du Plan d’Epargne Entreprise (PEE), et de la retraite supplémentaire, la Direction a mis à disposition des collaborateurs un nouveau support de placement d’épargne, à savoir le Plan d’Epargne Retraite (PER) Collectif.
AUTRE DISPOSITIF DE RETRAITE
Le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCOL) a été signé le 15 mai 2025 au sein d’Altéal.Il s’agit d’un produit d’épargne retraite à destination des particuliers. Il permet d'accumuler une épargne afin de compléter ses revenus au moment de la retraite, sous forme de rente ou de capital.Ce support permet de faire des passerelles entre le CET et le dispositif d’intéressement.La Direction des Ressources Humaines se tient à l’écoute des collaborateurs pour les renseigner ou les accompagner dans l’utilisation de ce nouveau support.
II) NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
POLITIQUE DE REMUNERATION
Une politique de rémunération a été rédigée par la Direction des Ressources Humaines le 28 août 2024. Celle-ci est accessible dans notre outil SIRH « FACTORIAL », rubrique « Documents utiles ». Elle a vocation à détailler les principes fondamentaux qui lui sont rattachés, ainsi que les divers éléments de rémunération afin de garantir l’équité et la transparence pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.
SUIVI DES INDICATEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Le Directeur Général rappelle au Délégué Syndical qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Altéal a été reconduit le 19/12/2024 et ce pour une durée de 3 années. L’ensemble des indicateurs retenus dans cet accord sont présentés au Délégué Syndical.
De plus, le Directeur Général évoque l’Index sur l’égalité professionnelle. En effet, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Lorsque des disparités salariales sont constatées (Index inférieur à 75 points), des mesures correctives doivent être prises pour y remédier, dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités.En outre, depuis 2022, lorsque le score est inférieur à 85/100 points, le dispositif de l’Index prévoit la mise en place et la publication de critères de progression pour tendre à une amélioration des résultats de ce dernier.
A ce jour, aucune inégalité significative n’est constatée au sein d’Altéal.
Score Altéal 2024 : 97/100 points
Score Altéal 2024 : 97/100 points
SUIVI DES INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Directrice des Ressources Humaines rappelle au Délégué Syndical qu’un accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail a été reconduit le 19/12/2024 pour une durée de 3 ans. L’ensemble des indicateurs retenus dans cet accord sont présentés au Délégué Syndical.
DROIT A LA DECONNEXION
Concernant le droit à la déconnexion, le Directeur Général renvoie à l’accord Qualité de Vie au Travail. Voici un extrait de l’article 3.2.3.4 de cet accord relatif au droit à la déconnexion :
« La Direction Générale reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
- Choisir le bon outil pour communiquer : « La messagerie électronique, c'est pas automatique » : les échanges directs et les contacts téléphoniques sont privilégiés afin de conserver un lien social convivial. C’est aussi un moyen de traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels. - Cibler les destinataires : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique. - Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique. - Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond. - Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature. - Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre. Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences. »
La Direction rappelle qu’une particulière vigilance doit être déployée par la ligne managériale pour veiller au respect des temps de repos. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande expresse de la part de la ligne managériale et les collaborateurs sont responsables de l’application des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La lutte contre les discriminations correspond à un sujet évoqué tout au long de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Directeur Général fait ainsi référence à ce dernier.
La Directrice des Ressources Humaines souhaite rappelle ici la désignation de
3 référentes « harcèlement et agissements sexistes » au sein de l’entreprise. En effet, il s’agit de deux membres faisant partie du Comité Social et Economique (Mme. XX comme référente et Mme. XX comme sous-référente) ainsi que d’une référente au niveau de la Direction des Ressources Humaines (Mme. XX). Cette initiative est purement volontaire puisque l’obligation de désigner un référent « entreprise » n’est imposée qu’à partir de 250 salariés.
Les référentes harcèlement sexuel ont pour objectif de renforcer la capacité des élus au CSE et de la Direction des Ressources Humaines à proposer des actions de prévention en ces matières. Ces référentes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. L’obligation de prévention est donc renforcée, complétée par une obligation de réaction car ces dernières ont pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lieu de travail. Ces référentes disposent également d’une adresse mail dédiée sur laquelle les collaborateurs peuvent s’adresser directement à elles (referent.harcelement@alteal.net).
DROIT D’EXPRESSION
La Directrice des Ressources Humaines revient sur l’article L.2242-17 du Code du travail qui prévoit les thèmes de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet article précise notamment les dispositions suivantes dans son sixième alinéa :
« L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ».
M. XX, Directeur Général, précise qu’au sein de la société, ce droit est donné aux collaborateurs, qui ont la possibilité de s’exprimer notamment sous les approches suivantes :
Possibilité de rencontrer son manager ;
Entretien Individuel ;
Possibilité de rencontrer son N+2 ou la Référente RH à l’issue des entretiens annuels d’évaluations ;
Permanences RH sur ½ journée par semaine ;
Bilans à 6 ans réalisés par la Direction RH ;
Réunions du personnel semestrielles ;
Réunions avec le Comité de Direction, la Communauté des Managers ou avec le Comité de Direction Opérationnel,
Séminaires ;
Temps privilégiés entre collègues et avec la Direction sur certains événements (Vois ma Vie, etc…) ;
Consultations membres CSE/CSSCT ;
Outil informatique à disposition avec messagerie personnelle et nominative ;
Instauration de groupes de travail participatifs sur différentes thématiques ;
Temps d’échanges interservices organisés plusieurs fois dans l’année ;
Enquêtes réalisées auprès des collaborateurs ;
Ateliers de sensibilisations pluriannuels ;
Désignation d’un lanceur d’alerte en interne ;
Désignation d’un référent handicap interne ;
Désignation de référents harcèlement et agissements sexistes.
Nouveautés 2026 :Toujours dans l’ambition d’offrir de bonnes conditions de travail et de garantir la santé / sécurité des collaborateurs, la Direction et le Délégué Syndical ont décidé de mettre en place de nouveaux dispositifs d’écoute et d’accompagnement personnalisé des collaborateurs. Le contenu des dispositifs :
Soutien psychologique via l’organisme AG2R La Mondiale : - Proposition d’une plateforme d’écoute téléphonique 24h/24 et 7j/7 (démarche confidentielle et anonyme), permettant aux collaborateurs de procéder à 5 appels maximum sur l’année.Inclus également : un soutien spécifique pour les managers.- En cas d’événement traumatique : possibilité d’intervention sur site d’un spécialiste (sous 24/48h).
Mise en place d’une boîte à idées à destination des collaborateurs : Déploiement d’un dispositif simple et accessible permettant à tous les collaborateurs de proposer des idées, suggestions ou axes d’amélioration. Les contributions seront analysées régulièrement et feront l’objet d’un retour transparent (idées retenues, mises en œuvre, plan d’actions).
TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Depuis 1987, les entreprises privées de 20 salariés et plus doivent employer au moins 6% de salariés handicapés (collaborateurs ayant une reconnaissance administrative de leur handicap physique, sensoriel, mental ou psychique).Depuis le 1erJanvier 2020, la déclaration s’effectue par le biais de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), et non plus auprès de l’AGEFIPH. D’autre part, depuis 2020 également, le taux d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap doit être atteint via de l’emploi direct. Les équivalences d’emplois réalisées par les contrats de sous-traitance ne sont plus comptabilisées dans le taux d’emploi direct. Les dépenses engagées peuvent toutefois être déduites du montant de la contribution due à l’AGEFIPH. Altéal est engagé comme #ActivateurDeProgrès et fait partie du Réseau des Référents Handicap. De plus, Altéal s’inscrit dans le cadre de la
Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) depuis 2019 maintenant. Cette année encore, Altéal a déployé de nouvelles actions de sensibilisation sur cette semaine qui s’est déroulée du 17 novembre au 23 novembre 2025.
Notamment, pour la quatrième année consécutive, Altéal a participé à l’événement
« Duo Day » organisé le jeudi 20 novembre 2025. Cet événement a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap et désireuses de découvrir un métier en particulier et/ou un secteur d’activité. Pour l’occasion, Altéal a eu le plaisir d’accueillir deux personnes dans ses locaux. Les postes de Chargé Suivi Travaux Neuf et de Chargé des Ventes ont été observés et ce fût une réussite collective. La Direction, en lien avec la Référente Handicap, remercient à nouveau les référents internes qui se sont portés volontaires pour les accompagner et devenir ambassadeurs de leur métier le temps d’une journée.
centerRetour sur les actions déployées tout au long de cette semaine 2025 :
La Directrice des Ressources Humaines rappelle que
d’autres actions d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap sont également menées tout au long de l’année (études de postes et aménagements des postes de travail en cas de nécessité, suivi des collaborateurs en situation de handicap et entretien annuel avec la référente handicap interne, …). Fait à Colomiers, le 26/01/2026.En 3 exemplaires originaux.
M. XX, Directeur Général M. XX, Délégué Syndical F.O
