TOC \o "1-9" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc236059049 \h 3 1.Champ d’application PAGEREF _Toc236059050 \h 4 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc236059051 \h 4 3.Diagnostic partagé PAGEREF _Toc236059052 \h 4 4.Recrutement et mixité des métiers PAGEREF _Toc236059053 \h 5 5.Évolution professionnelle et Accès aux responsabilités PAGEREF _Toc236059054 \h 6 6.Formation professionnelle PAGEREF _Toc236059055 \h 6 7.Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc236059056 \h 7 8.Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc236059057 \h 8 9.Condition de vie au travail PAGEREF _Toc236059058 \h 10 10.Commission de suivi PAGEREF _Toc236059059 \h 10 11.Publicité PAGEREF _Toc236059060 \h 11 12.Révision PAGEREF _Toc236059061 \h 11
Préambule
Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lequel constitue un enjeu de justice sociale, de performance collective, d’attractivité et de qualité de vie au travail. Elles réaffirment que nul salarié ne peut être écarté d’un recrutement, d’une formation, d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou d’un avantage en raison de son sexe, de sa situation familiale, de sa grossesse, de sa parentalité ou de tout autre motif prohibé par la loi. Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue fondée sur :
L’analyse des écarts constatés,
La prévention des discriminations,
La recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
La promotion de la mixité des métiers,
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail SATEC.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er juin 2026.
À son échéance, il cessera de produire effet sauf renouvellement par avenant ou conclusion d’un nouvel accord.
Des avenants peuvent être établis pendant la période de validité pour modifier ou rajouter des thèmes que les syndicats représentatifs et la Direction au sein de SATEC auront conjointement validés.
Diagnostic partagé
Les parties conviennent de s’appuyer notamment sur :
La BDESE,
Les indicateurs sociaux internes,
L’Index égalité professionnelle,
Les données de recrutement,
Les données de rémunération,
Les données de formation,
Les données de promotion
Les données de mobilité,
Ce qui existe déjà dans l’entreprise :
Un CSE,
Un CSSCT,
Un accord Qualité de Vie au Travail et aux conditions de travail,
2 Délégués syndicaux,
3 référents Harcèlement,
Un système d’alerte.
Recrutement et mixité des métiers
Principe
Les recrutements internes et externes reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience, les aptitudes et le potentiel des candidats.
Mesures
L’entreprise s’engage à :
Rédiger les offres d’emploi de manière non discriminante ;
Sensibiliser les recruteurs et managers aux biais de recrutement ;
Présenter, lorsque cela est possible, des candidatures diversifiées ;
Développer la mixité sur les métiers historiquement genrés ;
Veiller à l’égalité d’accès à l’alternance.
Indicateurs
Les indicateurs qui seront présentés à la commission de suivi sont :
Répartition femmes / hommes des recrutements en CDI :
pour l’année 2025, nous avons recruté 61 femmes et 21 hommes, soit 74.40 % de femmes.
l’objectif est de tendre vers une répartition proportionnelle aux pourcentages de femmes / hommes de notre effectif total. Au 31 décembre 2025, la répartition est : 63.5 % de femmes et 36.5 % d’hommes.
Répartition femmes / hommes des recrutements alternants :
pour l’année 2025 nous avons 11 alternantes et 10 alternants, soit 52.38 % de femmes.
l’objectif est de tendre vers une répartition proportionnelle à l'effectif SATEC (cf les données relatives à l'effectif SATEC rappelées au point 4.c)).
Le nombre de managers formés au recrutement :
l’objectif est d’atteindre 100 %
Ces indicateurs sont également présentés au CSE annuellement.
Évolution professionnelle et Accès aux responsabilités
a) Principe L’entreprise veille à garantir une égalité d’accès :
Aux promotions,
Aux mobilités internes,
Aux postes à responsabilité.
Les absences liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. b) Les indicateurs Les indicateurs qui seront présentés à la commission de suivi sont :
Répartition femmes / hommes des promotions :
pour l’année 2025, nous avons promu 5 femmes et 2 hommes, soit 71.40 % de femmes.
l’objectif est de tendre vers une répartition proportionnelle à l'effectif SATEC (cf les données relatives à l'effectif SATEC rappelées au point 4.c)).
Répartition femmes / hommes des mobilités internes :
pour l’année 2025, nous avons 4 femmes qui ont bénéficié d’une mobilité, aucune pour les hommes, soit 100 % de femmes.
l’objectif est de tendre vers une répartition proportionnelle à l'effectif SATEC (cf les données relatives à l'effectif SATEC rappelées au point 4.c)).
Répartition femmes / hommes des postes d’encadrement :
pour l’année 2025, 2 femmes sont devenues encadrantes, pour 1 homme, soit 66 % de femmes.
l’objectif est de tendre vers une répartition proportionnelle à l'effectif SATEC (cf les données relatives à l'effectif SATEC rappelées au point 4.c)).
Formation professionnelle
a) Principe L’accès à la formation est garanti sans distinction de sexe ou de situation familiale. Une vigilance particulière sera portée aux salariés revenant d’une absence longue durée. b) Les mesures L’entreprise s’engage à :
Accès équitable au plan de développement des compétences ;
Adaptation des horaires de formation lorsque possible ;
Priorité aux formations de remise à niveau au retour d’absence.
C) Indicateurs : Les indicateurs qui seront présentés à la commission de suivi sont :
Taux d’accès à la formation F/H :
pour l’année 2025 : 100% pour les femmes et 100% pour les hommes
l’objectif est de maintenir le 100 % d’accès à la formation.
Nombre moyen d’heures de formation F/H :
pour 2025 : il est de 13h pour les femmes et de 12h pour les hommes.
l’objectif est d’atteindre un quota de 15 heures pour tous les salariés.
Budget annuel consacré à la formation :
pour 2025 : le budget a été est de 105 000 € (55 000 € pour les formations internes et 50 000 € pour les formations externes)
l’objectif est de maintenir le budget formation au même niveau.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Organisation du travail
L’entreprise rappelle son attachement à une organisation du travail compatible avec l’équilibre des temps de vie. À ce titre, seront favorisés selon les nécessités de service :
Télétravail selon accord en vigueur ;
Temps partiel choisi.
Réunions et pratiques managériales
Les managers sont invités à privilégier, dans la mesure du possible, des horaires de réunion compatibles avec la vie personnelle. D’autre part, l’accord Qualité de Vie au Travail signé en mai 2025 précise à ce sujet de nombreuses dispositions. En effet, des mesures y sont intégrées au titre 5 – Favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour garantir un équilibre vie professionnel et vie personnelle à l’ensemble des salariés SATEC. Cet accord a d’ailleurs été complété en mai 2026 par l’ajout d’un avenant avec de nouvelles dispositions. Cet accord est disponible en libre consultation sur l’Intranet SATEC : Accords de l’Unité Économique et Sociale – Intranet INSIDE
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
a) Principe
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. À ce titre, SATEC s’engage à :
Garantir l’absence de différentiel de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes occupant des postes comparables ou de valeur égale ;
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient accordées sans distinction de sexe ;
Prendre en compte la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité, adoption ou congé parental, notamment au regard des augmentations accordées pendant leur absence.
b) Mesures
Afin de prévenir et de corriger les écarts de rémunération, l’entreprise s’engage à :
Réaliser un diagnostic annuel des rémunérations
Analyse des rémunérations fixes et variables par sexe, par catégorie professionnelle, par coefficient et par métier ;
Identification des éventuels écarts injustifiés et de leurs causes.
Mettre en œuvre des actions correctrices
Lorsque des écarts de rémunération non justifiés sont identifiés, définir un plan de rattrapage sur la période de validité de l’accord ;
Prévoir, le cas échéant, des mesures d’ajustement individuel (augmentation ciblée) pour réduire progressivement ces écarts.
Sécuriser les pratiques de décision salariale
Sensibiliser les managers et les fonctions RH aux enjeux d’égalité de rémunération et aux biais possibles ;
Intégrer un contrôle systématique de l’égalité de rémunération dans les campagnes d’augmentations annuelles ;
Veiller au maintien des droits et à la prise en compte des évolutions salariales pour les salariés absents pour maternité, paternité, adoption ou congé parental.
c) Indicateurs
Les indicateurs ci-dessous seront présentés chaque année à la commission de suivi, ainsi qu’au CSE, afin de mesurer la situation et l’évolution de l’égalité de rémunération :
Écart moyen de rémunération fixe entre les femmes et les hommes
Écart exprimé en pourcentage, par famille de métier et par statut lorsque cela est pertinent ;
Objectif : réduire les écarts injustifiés et tendre vers un écart inférieur à 5 % pour les postes de même catégorie/valeur/expérience.
Répartition femmes / hommes des augmentations individuelles
Nombre de salariés augmentés F/H et pourcentage de l’effectif concerné;
Montant moyen d’augmentation individuelle F/H ;
Objectif : tendre vers une répartition proportionnelle à la structure de l’effectif SATEC et vérifier l’absence de biais systémique.
Suivi des augmentations des salariés de retour de congé
Taux de salariés de retour de congé maternité, adoption ou congé parental ayant bénéficié d’une augmentation lors de la campagne suivant leur retour ;
Objectif : garantir un traitement équitable par rapport aux salariés présents sur la même période.
Les résultats de ces indicateurs font l’objet :
D’une analyse commune au sein de la commission de suivi ;
De propositions d’actions d’amélioration lorsque des écarts significatifs et non justifiés sont constatés ;
D’un suivi annuel afin de mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre.
Condition de vie au travail
L’accord Qualité de Vie au Travail signé en mai 2025 précise à ce sujet de nombreuses dispositions. En effet, des mesures y sont intégrées au titre 6 – Accompagner l'évolution de l’organisation du travail et de son environnement. Cet accord a d’ailleurs été complété en mai 2026 par l’ajout d’un avenant avec de nouvelles dispositions. Cet accord est disponible en libre consultation sur l’Intranet SATEC : Accords de l’Unité Économique et Sociale – Intranet INSIDE
Commission de suivi
Une commission de suivi est instituée. Les parties décident que ce soit la même commission qui suive l’ensemble des indicateurs prévus dans l’accord Qualité de Vie au Travail et aux conditions de travail, et cet accord. Elle est composée :
De représentants de la Direction ;
D’un représentant par organisation syndicale représentative ;
Le cas échéant, de représentants du CSE.
Elle se réunit une fois par an afin :
D’examiner les indicateurs ;
D’évaluer la mise en œuvre de l’accord ;
De proposer des actions d’amélioration.
Un compte-rendu sera effectué une fois par an au CSE.
Publicité
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés, pour leur faire connaître l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress. Le présent accord fera l’objet, dans le respect des dispositions du Code du travail, d’un dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera disponible sur l’intranet de l’Entreprise.
Révision
Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord. Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de SATEC.
