La société Application des Gaz, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 219 route de Brignais, BP55, 69563 Saint-Genis-Laval, immatriculée au RCS sous le numéro 572 051 571 00030, représentée par ---------------- en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilités aux fins des présentes,
(ci-après dénommée, «
ADG » ou « l’Entreprise »),
D’UNE PART,
ET,
---------------------, en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’AUTRE PART,
(ci-après conjointement dénommés les « Parties »),
PRÉAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail dans l’établissement de la société Application des Gaz situé au 219 route de Brignais, 69230 Saint-Genis-Laval. Depuis l’épidémie de coronavirus et suite à un premier accord, la société et ses collaborateurs ont su faire du télétravail une habitude permettant aux salariés, dont le poste est éligible au télétravail, plus de flexibilité et de meilleures conditions de travail.
Il est rappelé que ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié, sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié et nécessite de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.
Le télétravail présente l’avantage de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de contribuer au développement durable en réduisant le nombre de trajets domicile-lieu de travail. Il améliore aussi l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement.
Dans ce contexte, après plusieurs rencontres et discussions entre la Direction et le délégué syndical, accompagné de 2 représentants des salariés, il a été décidé de conclure le présent accord.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CADRE ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL
1.1 – Définition du télétravail 1.2 – Champ d’application de l’accord 1.3 – Les différentes formes de télétravail
ARTICLE 2 – RÈGLES APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 – Modalité d’accès, formalités et mise en œuvre 2.2 – Encadrement des télétravailleurs 2.3 – Suspension provisoire 2.4 – Formation, déroulement de carrière, égalité de traitement
ARTICLE 3 – MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION, PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE
3.1 – Equipements de travail 3.2 – Obligations du télétravailleur et conformité électrique 3.3 – Protection des données et sécurité informatique 3.4 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 3.5 – Prise en charge financière du télétravail
ARTICLE 4 - DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION
ARTICLE 5 – FORMALITÉS
ARTICLE 1 – CADRE ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL
– Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication pour remplir ses missions.
– Champ d’application de l’accord
Il est précisé que cet accord s’applique en dehors de circonstances exceptionnelles : - collective, excluant par exemple la situation de crise sanitaire, tout événement rendant les déplacements difficiles liés par exemple aux conditions météorologiques, grève… - individuelle, liée à l’état de santé du salarié ou à des contraintes familiales qui ne permettent pas de se rendre temporairement sur le lieu de travail.
Pour les salariés soumis à des astreintes, le régime d’astreinte en vigueur demeure applicable, les salariés effectuant des astreintes n’étant pas considérés comme des télétravailleurs.
Le présent accord est applicable à tous les salariés volontaires occupant une fonction permettant la réalisation de leurs missions dans le cadre du télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail, à maîtriser les applications informatiques indispensables à sa mission,
disposer de conditions de travail et d’équipements sur le lieu de télétravail le permettant, notamment d’un abonnement et débit Internet suffisant à la réalisation des missions.
En cas de difficulté sur l’appréciation d’un de ces critères, la décision reviendra au N+2 du salarié avec l’appui du service Ressources Humaines.
Sont exclus du périmètre de cet accord :
Les salariés rattachés à l’établissement de Colombes,
Les Directeurs,
Les salariés embauchés dans l’entreprise durant leur période d’essai. En effet le télétravail requiert autonomie, maîtrise des applications informatiques, des procédures indispensables à la réalisation de la mission qui nécessitent l’accompagnement en présentiel du responsable hiérarchique, de collègues et facilitent la prise de poste. Cependant des dérogations à cette règle pourront être accordées par le responsable hiérarchique durant cette période en concertation avec le service Ressources Humaines.
– Les différentes formes de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail qu’est l’entreprise, les collègues et la hiérarchie, le télétravail, dans le cadre de cet accord, pourra être exercé pour
un maximum de 2 jours par semaine par journée entière.
La présence requise sur site sera donc de 3 jours minimum sur une semaine de travail. Cette règle s’applique même si la semaine de travail est réduite du fait de jour férié, maladie, etc.
Pour l’application de cette règle il est précisé que les déplacements professionnels seront assimilés à du présentiel.
Le nombre de jours de télétravail s’entend en jours complets : matin et après-midi, mais par exception il sera autorisé en demi- journée s’il est accolé à une demi-journée de RTT.
Le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.
Par ailleurs, il est précisé que le nombre de jours prévus en télétravail au cours d’une semaine ou d’un mois qui n’aurait pas pu être télétravaillé ne sera pas reportable sur les semaines ou les mois à venir.
Spécificités pour les salariés à temps partiel :
Par exception les salariés à temps partiel dont la répartition de l’horaire de travail prévoit une demi-journée de repos le mercredi seront autorisés à télétravailler la demi-journée travaillée du mercredi.
De plus, les salariés à temps partiel pourront effectuer au maximum :
2 jours de télétravail pour un temps partiel égal ou supérieur à 80%
1 jour de télétravail pour un temps partiel inférieur à 80%
ARTICLE 2 – RÈGLES APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 – Modalités d’accès, formalités et mise en œuvre
Le télétravail est initié par le salarié, il est mis en place après accord du responsable hiérarchique.
Le télétravail sera mis en place pour une période allant jusqu’au terme de l’accord.
En cas de désaccord sur les modalités de mise en place du télétravail, le responsable et/ou le salarié pourra en référer au service Ressources Humaines.
En cas de multiples demandes au sein d’un même service, le Responsable Hiérarchique pourra être contraint à des arbitrages sur la base de critères objectifs liés au fonctionnement du service. Ainsi il pourra par exemple, autoriser ou non la contiguïté des jours télétravaillés, fixer des jours où le télétravail est exclu pour permettre une présence commune et minimale sur le site, maintenir le collectif de travail, limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail…
La réalisation des jours de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable via le kiosque ADP pour les salariés éligibles à ce process.
Pour les salariés rattachés à un responsable ne faisant pas partie de la société Application des Gaz, comme tenu que ce dernier ne peut pas avoir accès au Kiosque ADP pour valider les demandes de télétravail, le salarié devra se rapprocher de son N+1 pour qu’ils définissent ensemble la méthode de validation des jours TT. Les jours de TT devront être ensuite déclarés au service RH pour enregistrement (directement via le Kiosque ADP ou par email).
Afin d’assurer une information au télétravailleur sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail, un exemplaire du présent accord sera disponible sur le réseau : Z:\Shared data\Administration\Informations Generales ADG\Accords d'entreprise\TELETRAVAIL
Toute demande exceptionnelle de télétravail validée par le manager et ne respectant par l’accord devra faire l’objet d’une information au service RH (mail) par le manager en indiquant le motif de l’exception.
2.2 – Encadrement des télétravailleurs
Pendant les périodes de télétravail, les télétravailleurs restent sous la subordination de leur hiérarchie, en conséquence ils ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Les salariés non-cadres qui relèvent en matière d’organisation du temps de travail de l’accord d’annualisation du 31 août 2000, doivent être joignables à l’intérieur des plages de travail obligatoires : - 9h à 11h30 et de 14h à 16h du lundi au jeudi, 15h le vendredi pour les salariés de l’établissement de Saint Genis-Laval, au-delà des ces plages, le responsable hiérarchique et le télétravailleur pourront se mettre d’accord sur les plages horaires variables pendant lesquelles le salarié se doit d’être joignable et s’engagent à les respecter.
Il est convenu que pour ces salariés, la durée de travail enregistrée sera de 7H pour les jours télétravaillés. Pour les périodes au cours desquelles la charge de travail nécessite des durées de travail supérieures à 7 heures, les dépassements d’horaire devront être effectués sur les jours travaillés sur le site pour permettre leur enregistrement. Dans le cas où les jours travaillés sur le site ne suffisent pas à absorber la charge de travail, le télétravail pourra être temporairement suspendu sur demande du responsable hiérarchique sous préavis d’une semaine.
Pour les salariés cadres forfait jour, le télétravail ne remet pas en cause le forfait jours qui leur est applicable conformément à leur contrat de travail. La société pourra contacter ces salariés entre 9h et 12h et entre 14h et 18h. Les salariés concernés devront veiller à assurer un équilibre au sein de leur domicile entre l’accomplissement de leur mission et leur vie personnelle. Les salariés en télétravail s’engageront par ailleurs à respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives comprenant par principe le dimanche).
Afin de garantir l’effectivité des repos journaliers et hebdomadaires du salarié, il est rappelé au salarié télétravailleur qu’il est tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (accès intranet, smartphone…) durant ses temps de repos et de se conformer aux règles en vigueur au sein de la société concernant le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
2.3 – Suspension provisoire
En cas de nécessité de service, par exemple séminaire, déplacement professionnel, absence d’un collègue, formation d’un nouveau collègue, projet, réunion…, le responsable hiérarchique sera fondé à suspendre temporairement la ou les journées télétravaillées moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. Dans ce cas également, le nombre de jours prévu en télétravail ne peut être reporté d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
2.4 – Formation, déroulement de carrière, égalité de traitement
Le télétravail n’aura aucune incidence sur les entretiens dont bénéficient les salariés : entretiens annuels, professionnels, cadre forfait jours.
Les salariés télétravailleurs auront, une fois par an, au cours de l’entretien professionnel, l’occasion d’aborder la question des conditions de leur activité en télétravail et de leur charge de travail.
Le télétravail ne devra faire obstacle ni à la participation aux formations ni à la participation aux visites médicales obligatoires aux dates prévues.
Une attention particulière devra être portée par les managers sur la description des missions et des objectifs à réaliser. La réalisation de la mission en partie en télétravail sera sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés et les formations dont ils bénéficieront.
ARTICLE 3 – MATÉRIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION, PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE
3.1 – Equipements de travail
L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable de telle façon à permettre d’alterner les périodes de télétravail et les périodes de travail sur le site. Il est précisé que la situation de télétravail ne peut pas conduire à doubler les équipements. Ainsi les salariés ne pourront prétendre à une dotation supplémentaire en matériel du fait de leur situation de télétravailleur pour partie de leur activité, pas plus qu’à la fourniture ou au financement de mobilier de bureau.
L’outil TEAMS installé sur tous les PC permet la réception et l’émission des appels téléphoniques depuis le lieu de télétravail dans les mêmes conditions qu’au bureau.
Il est précisé que le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié sur le lieu d’exercice du télétravail qui est en principe son domicile, sauf demande exceptionnelle validée par le responsable et le service RH.
Le lieu d’exercice du télétravail doit être suffisamment éclairé, exempt de distractions permettant au salarié de réaliser ses missions dans des conditions proches de celles dont il dispose au bureau.
3.2 – Obligations du télétravailleur et conformité électrique
L’installation électrique sur le lieu de télétravail doit permettre le branchement électrique du matériel de l’entreprise en toute sécurité pour les personnes et le matériel.
La connexion Internet équipant le lieu de télétravail doit être une connexion avec un débit suffisant pour permettre un accès au réseau de l’entreprise et le chargement des fichiers nécessaires à l’activité dans des conditions proches de celles du travail sur le site.
Par ailleurs le télétravailleur s’engagera à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à informer l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
3.3 – Protection des données et sécurité informatique
Le télétravailleur est tenu au respect des dispositions en ce domaine du règlement intérieur et de la charte informatique. Le télétravailleur doit notamment veiller à préserver la confidentialité des accès et des données, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité qui lui incombe dans le cadre de son contrat de travail.
3.4 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale que lorsqu’il exerce son activité sur le site ou dans les bureaux de l’entreprise.
Les dispositions du règlement intérieur en matière de délai de prévenance et de justification des absences pour toute indisponibilité pour maladie ou accident demeurent applicables.
Conformément à la législation, l’accident survenu sur le lieu de télétravail en lien avec l’activité professionnelle et pendant son exercice est présumé être un accident de travail. Dans ce cas il convient d’informer le responsable hiérarchique et le service sécurité de l’entreprise dès que possible et selon les mêmes modalités que pour un accident survenu sur le site.
3.5 – Prise en charge financière du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié.
A titre de remboursement des frais que peut engendrer le télétravail, une indemnité de 1,50€ net par jour complet de télétravail sera versée au salarié. Le montant de l’indemnité journalière pourra être revu chaque année lors des NAO.
Il est précisé que l’indemnité de transport qui participe aux frais de transport du salarié pour ses trajets domicile – lieu de travail n’est pas versée lorsque le salarié est en télétravail.
ARTICLE 4 - DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prendra effet le 1er avril 2025.
Les parties signataires conviennent que deux mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement
A défaut de renouvellement ou de nouvel accord, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 31 mars 2030.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les Parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
ARTICLE 5 – FORMALITÉS
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS – Union Territoriale du Rhône, ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
A compter de son dépôt, l’accord sera remis aux membres titulaires du CSE.
