La société Application des Gaz, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 219 route de Brignais, BP55, 69563 Saint-Genis-Laval, immatriculée au RCS sous le numéro 572 051 571 00030, représentée par ---------- en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, dûment habilités aux fins des présentes,
(ci-après dénommée, «
ADG » ou « l’Entreprise » ou « la Société »),
D’UNE PART,
ET,
------------, en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’AUTRE PART,
(ci-après conjointement dénommés les « Parties »),
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail dans l’établissement de la société Application des Gaz situé au 420 rue d’Estienne d’Orves, 92700 Colombes. Beaucoup de sociétés, dont Application des Gaz SAS, fonctionnent désormais dans un mode de travail « hybride » depuis la pandémie mondiale de la COVID-19. La Société et ses salariés ont su faire du télétravail une habitude permettant à toutes et tous plus de flexibilité et de meilleures conditions de travail. Compte tenu du taux de fréquentation des locaux de Colombes et afin de maintenir la compétitivité de l’entreprise en réduisant certains coûts fixes notamment ceux liés à la nécessité de disposer et entretenir un parc immobilier important, la Société a décidé de s’adapter en réduisant la surface de ses bureaux et de passer sous un système de « Flex-office » depuis 2024. Au-delà des surcoûts économiques et écologiques que peuvent représenter des bureaux non occupés à taux plein, il est apparu essentiel à la société de trouver un nouveau système permettant de continuer à s’adapter aux besoins des salariés tout en préservant la cohésion d’équipe, en maintenant de l’activité et de la convivialité L’accord télétravail régissant les règles d’application du télétravail pour la société Application des gaz et l’avenant à cet accord ayant pris fin le 31 mars 2025, la Direction et le Délégué Syndical, accompagné d’un représentant des salariés, ont convenu, de se réunir à la table des négociations pour s’assurer de la bonne adéquation de ce système aux conditions du télétravail des salariés concernés.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CADRE ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL
1.1 : Définition du télétravail 1.2 : Champ d’application de l’accord
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 : Dispositions générales 2.2 : Encadrement des télétravailleurs 2.3 : Spécificité salariés à temps partiel 2.4 : Exceptions nécessitant une extension du télétravail 2.5 : Exceptions nécessitant une restriction du télétravail
ARTICLE 3 – REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES
3.1 : Indemnité journalière de télétravail 3.2 : Installation et matériel 3.3 : Prise en charge du Pass Navigo
ARTICLE 4 – MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
4.1 : Equipements de travail 4.2 : Obligations du télétravailleur et conformité électrique 4.3 : Protection des données et sécurité informatique
ARTICLE 5 : DROITS ET RESPONSABILITES DU TELETRAVAILLEUR
5.1 : Egalité d’accès à la formation et à l’évolution de carrière 5.2 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 5.3 : Respect de la vie privée
ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION
ARTICLE 6 – FORMALITÉS
ARTICLE 1 : CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail par laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication pour remplir ses missions.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés, CDI, CDD, alternants
rattachés au site de Colombes quel que soit leur ancienneté ou leur durée de travail (temps plein ou temps partiel >50%) sans condition préalable de demande auprès des Ressources Humaines.
Sont en revanche exclus du présent accord, les stagiaires (sauf accord exceptionnel du responsable) les salariés à temps partiel à 50% ou moins ainsi que les salariés dont le poste n’est pas compatible avec le télétravail, à savoir les salariés ayant une activité nécessitant une présence physique, où une activité itinérante tel que le Directeur des ventes et les Chefs de ventes régionaux, est exclu également de cet accord le Directeur Commercial.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1 : Dispositions générales Les Parties conviennent que le système de « Flex-Office » nécessite d’organiser le nombre de jours présentiel/distanciel. Dès lors, les salariés à temps complet pourront pratiquer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, du lundi au vendredi, mercredi inclus, sauf demande exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique. Il reste possible de lisser cette présence sur le mois avec accord du manager. A la demande du Responsable, des jours fixes de présence au bureau pourront être imposés pour des raisons de service. Il est rappelé qu’un jour de déplacement professionnel est considéré comme un jour de présence au bureau. Le télétravail devra s’effectuer en principe au domicile du salarié déclaré auprès du service Ressources Humaines, sauf demande exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique. Les jours de télétravail devront obligatoirement être déclarés en amont au préalable via le kiosque ADP.
2.2 : Encadrement des télétravailleurs Pendant les périodes de télétravail, les télétravailleurs restent sous la subordination de leur hiérarchie, en conséquence ils ne peuvent vaquer à leurs occupations personnelles.
Les salariés de Colombes non-cadres qui relèvent en matière d’organisation du temps de travail de l’accord d’annualisation du 31 août 2000, doivent être joignables à l’intérieur des plages de travail obligatoires : - 9h30 à 12h et de 14h30 à 16h30 du lundi au vendredi, au-delà de ces plages, le responsable hiérarchique et le télétravailleur pourront se mettre d’accord sur les plages horaires variables pendant lesquelles le salarié se doit d’être joignable et s’engagent à les respecter. - Il est convenu que la durée de travail enregistrée sera de 7h pour les jours télétravaillés. Néanmoins, pour les périodes au cours desquelles la charge de travail nécessite des durées de travail supérieures à 7 heures, les dépassements d’horaire pendant les jours télétravaillés devront être déclarés par le responsable par email au service paie au plus tard à la fin de chaque mois. Le responsable devra ainsi s’assurer de la charge de travail de ses collaborateurs et en assurer le suivi.
Pour les salariés de Colombes cadres forfait jour, le télétravail ne remet pas en cause le forfait jours qui leur est applicable conformément à leur contrat de travail. La société pourra contacter ces salariés entre 9h et 12h et entre 14h et 18h.
Les salariés concernés devront veiller à assurer un équilibre au sein de leur domicile entre l’accomplissement de leur mission et leur vie personnelle. Les salariés en télétravail s’engageront par ailleurs à respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives comprenant par principe le dimanche). Afin de garantir l’effectivité des repos journaliers et hebdomadaires du salarié, il est rappelé au salarié télétravailleur qu’il est tenu à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (accès intranet, smartphone…) durant ses temps de repos et de se conformer aux règles en vigueur au sein de la société concernant le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
2.3 : Spécificité salariés à temps partiel Afin d’assurer un temps de connexion minimum avec les équipes, les salariés à temps partiels pourront pratiquer le télétravail dans les conditions suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est compris entre 50 et 79% : un jour de télétravail par semaine sera possible ;
Pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% : deux jours de télétravail sera possible.
2.4 : Exceptions nécessitant une extension du télétravail Il existe des cas où le télétravail peut amener à être adapté et étendu pour certains salariés :
Etat de grossesse,
Salarié disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé,
Toute autre situation médicale nécessitant une adaptation.
Ces situations devront faire l’objet d’une recommandation médicale éditée par le Médecin du travail. La Société se réserve également la possibilité d’élargir le télétravail en cas de force majeure ou situation exceptionnelle : travaux dans les locaux, pandémie, grève des transports en commun, catastrophe naturelle, évènement national ou régional avec préconisations émises par la Préfecture (par ex : Jeux Olympiques), etc.
2.5 : Exceptions nécessitant une restriction du télétravail Les Parties conviennent que des cas spécifiques pourront amener à des limitations du télétravail :
Pour les nouveaux entrants (CDI, CDD, alternants) afin d’assurer une bonne intégration et prise de poste. Pour les CDI, cette limitation ne pourra pas aller au-delà de la période d’essai renouvellement compris,
Dans le cadre d’une mobilité interne afin d’assurer un bon déroulement de la prise de poste et du contact avec la nouvelle équipe ;
Pour les salariés intégrant des nouveaux entrants ou accompagnant des prises de poste dans leur équipe.
La mise en place de ces limitations sera à discuter entre le salarié concerné et son responsable. La Société se réserve également la possibilité de demander aux salariés une présence sur site pour tout évènement d’entreprise le nécessitant ou toute autre contrainte de service.
ARTICLE 3 : REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES
3.1 : Indemnité journalière de télétravail Les Parties conviennent de la mise en place d’une indemnité journalière pour chaque jour télétravaillé dans les conditions fixées par l’URSSAF A titre d’exemple, pour l’année 2025, le barème de l’URSSAF pour une indemnité journalière est de 2,70€. Le versement de l’indemnité de télétravail est soumis aux déclarations effectuées par les salariés dans l’outil de gestion des temps (ADP à ce jour). Il est donc demandé à chaque salarié d’enregistrer les jours télétravaillés dans ce système, à défaut, l’indemnité ne pourra pas être versée. La saisie de chaque jour télétravaillé devra avoir lieu au plus tard le jour où le télétravail est effectué. Par ailleurs, l’indemnité de télétravail étant un élément variable de paie, il sera traité avec un mois de décalage comme tout autre élément variable de paie, par exemple, l’indemnité correspondante aux jours télétravaillés de mai 2025 sera versée sur le bulletin de paie du mois de juin 2025.
3.2 : Installation et matériel
Afin de veiller à mettre en place des conditions de travail plus favorables pour les salariés, les Parties conviennent de mettre en place un montant de remboursement individuel plafonné pour l’acquisition de matériel, à hauteur de 400 euros maximum. Ce montant plafonné pourra être utilisé par chaque salarié pour s’équiper du matériel suivant :
Chaise et bureau ;
Matériel informatique (écran, souris, clavier, réhausseur de PC portable) ;
Sac à dos ;
Lampe.
En cas d’achat d’autres types de matériel, la prise en charge pourra être discutée avec le Responsable et le service Ressources Humaines. Ce remboursement est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur type de contrat, si celui-ci est supérieur ou égal à 12 mois. Les éléments seront pris en charge via une note de frais. Pour être remboursé, le salarié devra impérativement transmettre la nature de l’équipement avant son achat au service RH et obtenir une validation. A l’issue de cette validation, le salarié pourra effectuer son achat et saisir sa dépense dans le système informatique dédié. Cette disposition concerne uniquement :
Le renouvellement du matériel défectueux acquis lors du précédent accord et avenant de télétravail,
L’acquisition d’un nouvel équipement défini ci-dessus.
Par ailleurs, ces achats sont soumis aux règles de l’Urssaf en vigueur. Ainsi, actuellement, il est indiqué que l’achat de matériel par le salarié pour le compte de l’entreprise, bien que le salarié en reste propriétaire, est considéré comme un avantage en nature dans la limite de 50% de la dépense réelle (BOSS : bulletin officiel de la sécurité sociale). Ce remboursement devra être obligatoirement demandé avant le 31 décembre de l’année en cours de laquelle l’achat a été réalisé et avant la fin du présent accord. Pour les nouveaux entrants éligibles, la demande de remboursement ne pourra se faire qu’après validation de la période d’essai. En cas de départ, le matériel ainsi acquis serait conservé par le salarié. En cas de mobilité d’une entité légale à une autre au sein du Groupe Newell, le salarié ne bénéficie que d’une seule fois desdites dispositions.
3.3 : Prise en charge du Pass Navigo
Pour les salariés basés sur le site de Colombes qui ne bénéficieraient pas d’un véhicule de fonction, la prise en charge du Pass Navigo sera de 75%, selon les mêmes modalités jusqu’alors en vigueur.
ARTICLE 4 : MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
4.1 : Equipements de travail L’entreprise fournira au télétravailleur un ordinateur portable de telle façon à permettre d’alterner les périodes de télétravail et les périodes de travail sur le site. L’outil TEAMS installé sur tous les PC permet la réception et l’émission des appels téléphoniques depuis le lieu de télétravail dans les mêmes conditions qu’au bureau. Il est précisé que le télétravailleur doit disposer d’un espace dédié sur le lieu d’exercice du télétravail et que cet espace doit être suffisamment éclairé, exempt de distractions permettant au salarié de réaliser ses missions dans des conditions proches de celles dont il dispose au bureau.
4.2 : Obligations du télétravailleur et conformité électrique L’installation électrique sur le lieu de télétravail doit permettre le branchement électrique du matériel de l’entreprise en toute sécurité pour les personnes et le matériel. La connexion Internet équipant le lieu de télétravail doit être une connexion avec un débit suffisant pour permettre un accès au réseau de l’entreprise et le chargement des fichiers nécessaires à l’activité dans des conditions proches de celles du travail sur le site. Par ailleurs le télétravailleur s’engagera à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à informer l’entreprise en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
4.3 – Protection des données et sécurité informatique Le télétravailleur est tenu au respect des dispositions en ce domaine du règlement intérieur et de la charte informatique. Le télétravailleur doit notamment veiller à préserver la confidentialité des accès et des données, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité qui lui incombe dans le cadre de son contrat de travail.
ARTICLE 5 : DROITS ET RESPONSABILITES DU TELETRAVAILLEUR
5.1 : Egalité d’accès à la formation et à l’évolution de carrière Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés en matière de formation et d’évolution de carrière. L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération et d’évaluation des résultats sont identiques à celles des salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’établissement de Colombes.
5.2 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale que lorsqu’il exerce son activité sur le site ou dans les bureaux de l’entreprise. Les dispositions du règlement intérieur en matière de délai de prévenance et de justification des absences pour toute indisponibilité pour maladie ou accident demeurent applicables. Conformément à la législation, l’accident survenu sur le lieu de télétravail en lien avec l’activité professionnelle et pendant son exercice est présumé être un accident de travail. Dans ce cas il convient d’informer le responsable hiérarchique et le service sécurité de l’entreprise dès que possible et selon les mêmes modalités que pour un accident survenu sur le site.
5.3 : Respect de la vie privée L’entreprise et l’ensemble des salariés s’engagent au respect de la vie privée du télétravailleur et donc à joindre le télétravailleur uniquement pendant les périodes de travail telles que définies à l’article 2 du présent accord.
Article 6 : Durée de l’avenant et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prendra effet le 1er mai 2025. Les parties signataires conviennent que deux mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de renouvellement ou de nouvel accord, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 30 avril 2030. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d'application par accord entre les Parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 7 : Formalités
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et sera envoyé par la Direction des Ressources Humaines à la DREETS via un exemplaire en version électronique sur la plateforme dédiée (téléaccords) et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.
Fait à Saint-Genis-Laval, le 9 avril 2025, En 4 exemplaires originaux
