Accord d’entreprise de Cosylva adopté par référendum
Mis en place le 1er février 2024
Entre COSYLVA, Société coopérative agricole à capital variable, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Carcassonne sous le numéro 318 907 383 RCS CARCASSONNE, Code NAF n° 0220Z, dont le siège social est situé 550 Rue Antoine Durand, 11000 CARCASSONNE, ci-après dénommée « l’employeur », représentée par Monsieur François MONTEL, en sa qualité de Président, Et Les salariés de COSYLVA ci-après dénommés « le salarié ou les salariés », Il a été conclu le présent accord. COSYLVA ne disposant pas d'un comité social et économique, le présent accord est approuvé par référendum des salariés inscrits à la date de la signature (voir procès-verbal annexé au présent accord).
Préambule
Une convention collective de branche détermine les règles applicables en droit du travail (contrat de travail, classification, rémunérations) dont relève une entreprise, en fonction de son secteur d'activité. COSYLVA ne relève d'aucune convention collective. Aussi pour palier à l'absence de convention collective applicable, COSYLVA, afin de définir un statut social applicable à l'ensemble des salariés, propose le présent accord d’entreprise. Ce présent accord a pour objet de reprendre certaines dispositions légales et d’aménager d’autres dispositions dans l’intérêt des salariés. Pour les dispositions légales non reprises ou non aménagées dans ce document les dispositions légales s’appliquent. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de COSYLVA en lieu et place de la convention collective de la Chambre d’Agriculture de l’Aude qui régissait leur contrat de travail jusqu’au 31 janvier 2024 Cet accord est applicable à compter du 01/02/2024 et à durée indéterminée. La révision de cet accord d’entreprise est régie par l’article 9 ci-dessous.
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.
Article 2 – Embauche, période d’essai probatoire, préavis
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, il sera fait application des dispositions du code du travail. En ce qui concerne les contrats à durée indéterminée, sauf accord écrit entre les parties, tout engagement est conclu par écrit avec une période d’essai. La durée de la période d'essai, ne peut dépasser, hors renouvellement :
1 mois pour les ouvriers et les employés,
2 mois pour les salariés de maîtrise et technicien,
3 mois pour les cadres.
Ces durées peuvent être renouvelées une fois par écrit avant la fin de la période initiale. La période d'essai et la possibilité de la renouveler une fois, sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Durant la période d'essai, le salarié est payé au niveau correspondant à la qualification pour laquelle il a été embauché. Lorsque, en cours ou au terme de la période d'essai, il est mis fin au contrat par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence et avant 3 mois ;
1 mois après 3 mois de présence.
Cette cessation d’embauche ne donne droit à aucune indemnité. Lorsque, en cours ou au terme de la période d'essai, il est mis fin au contrat par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Article 3 – Rémunération et défrayements
3.1 Rémunération Les salaires sont versés le 25ème jour du mois. Au 1er janvier de chaque année, les salaires sont révisés à minima selon la formule suivante, intégrant le taux d’augmentation du smic horaire et une prime annuelle d’ancienneté de 1% : Salaire brut janvier année n = salaire brut de décembre de l’année n-1 x (1 + taux d’augmentation du SMIC entre janvier de l’année n et janvier de l’année n-1 + 0,01) 3.2 Primes Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée bénéficient en fin d’année d’une gratification correspondant au traitement perçu le 12ème mois de l’année. 3.3 Frais de déplacement et de repas Le présent article s'applique aux salariés techniques et gestionnaires forestiers, qui exécutent un travail non sédentaire. Lorsque, pour se rendre en forêt sur son lieu de travail, le salarié utilise un véhicule personnel, il a droit à une indemnité kilométrique au moins égale au barème fiscal. Lorsque le salarié se trouve, pour des raisons liées à ses déplacements de travail, dans l'impossibilité de rentrer à son domicile pour le déjeuner, il lui est versé une indemnité de repas (forfait repas) au moins égale à l’indemnité légale. Elle a pour objet de compenser le supplément de frais occasionné au salarié par la prise du déjeuner en dehors de son domicile. Lorsque le salarié se trouve, pour des raisons liées à ses déplacements de travail, dans l'impossibilité de rentrer à son domicile le soir, les frais dits « de grands déplacements », comprenant le dîner, l'hébergement et le petit déjeuner, en un lieu convenu choisi par l'employeur, sont pris en charge par l’employeur. Si le salarié doit avancer ces dépenses, il est intégralement remboursé par l'employeur en fin de mois qui suit le déplacement, aux frais réels sur justificatif, dans la limite des montants autorisés par l'employeur.
Article 4 – Durée du travail
4.1 Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord aménage le temps de travail sur une période de référence de 1 an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. 4.2 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, réduction du temps de travail (RTT) Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Les parties ont décidé de décompter le temps de travail en jours ouvrés. La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures réparties sur 5 jours ouvrés entiers, du lundi au vendredi. Les salariés travaillant 39 heures par semaine sur 5 jours ouvrés entiers bénéficient de 23 jours par an de RTT. Les RTT se consomment trimestriellement : 6 jours par trimestre pour les premier, deuxième et troisième trimestres, 5 jours pour le quatrième trimestre. La consommation des RTT est laissée au choix des salariés sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Chaque salarié devra adresser sa demande de RTT à l’employeur en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les RTT demandés, le salarié en est informé dans un délai de 1 jour ouvré à compter de sa demande. Les salariés embauchés en cours de période trimestrielle se voient affectés un nombre de RTT au prorata temporis des heures de travail effectif. Lorsqu’un salarié quitte son emploi pour quelque cause que ce soit, sauf départ à la retraite, sans avoir pu bénéficier de tout ou partie des congés RTT auxquels il peut encore prétendre, portés ou non à son compte épargne temps, il perçoit une indemnité compensatrice calculée sur la base du traitement qu’il aurait effectivement perçu s’il avait pu prendre ces congés. Toute salariée titulaire ou ayant plus de six mois de présence dans l’entreprise bénéficie sur sa demande, à partir du premier jour du septième mois d’une grossesse médicalement constatée, d’une réduction d’une heure de travail par jour sans diminution de salaire jusqu’au début de son congés maternité.
Article 5 – Congés
5.1 Décompte des congés payés Les parties ont décidé de décompter les congés payés acquis et consommés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. 5.2 Période de référence, nombre de jours accordés La période de référence pour l'acquisition et la consommation des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient de 25 jours ouvrés de congés par an, ramenés au prorata temporis de leur contrat de travail. Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée bénéficient de 25 jours ouvrés de congés par an, et des jours supplémentaires suivants :
Lorsqu’un minimum de 3 jours de congés est consommé en janvier, février, mars, avril, novembre et décembre, il est accordé 1 jour ouvré de congés supplémentaire par an.
Lorsqu’un minimum de 6 jours de congés est consommé en janvier, février, mars, avril, novembre et décembre, il est accordé 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par an.
1 jour ouvré de congés supplémentaire par an est accordé pour chaque période de 10 ans accomplie dans l’entreprise.
5.3 Prise des congés payés Les congés payés sont acquis et sont consommés du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les jours de début de nouvelle année liés aux congés de Noël de l’année précédente peuvent avoir été acquis l’année précédente. Les salariés doivent obligatoirement prendre un minimum de deux semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Chaque salarié devra adresser sa demande de congés à l’employeur en respectant un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les congés demandés, le salarié en sera informé dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de sa demande. 5.4 Modalités du fractionnement des congés payés Le fractionnement des congés payés est laissé au choix des salariés sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. 5.5 Congés exceptionnels Les salariés bénéficient, sur justificatif, de congés exceptionnels pour événements familiaux. Ces congés s’entendent aussi bien pour les salariés mariés que pour les salariés vivants maritalement ou pacsés selon les règles du droit social (certificat de concubinage ou pacs) :
5 jours ouvrés pour mariage ou PACS (1 seule fois) ;
1 jour ouvré pour le mariage de frère, sœur, beau-frère, belle-sœur (1 seule fois par parenté) ;
5 jours ouvrés pour décès d’un conjoint, enfant, concubin ;
3 jours ouvrés pour décès de père, mère, frère sœur, petits-enfants ;
2 jours ouvrés pour le décès de beau parent, beau-frère, belle-sœur ;
1 jour ouvré pour le décès de grand-parent, arrière grand-parent, beau-grand-parent, beau-arrière-grand-parent ;
3 jours ouvrés pour la naissance ou par l’adoption d’un enfant ;
3 jours ouvrés pour le mariage d’un enfant (1 seule fois par enfant) ;
2 jours ouvrés pour changement de domicile (1 fois par période de 5 ans sauf s’il est lié à un changement de lieu de travail) ;
4 jours ouvrés pour maladie d’enfant à charge, sur justificatif médical (par an et par enfant).
Lorsque, pour un motif d’ordre familial (maladie ou accident d’un proche…) il s’avère qu’une autorisation d’absence ne peut être refusée, un congé exceptionnel sans solde peut être accordé. 5.6 Jours fériés En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés et chômés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte (journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées), 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël. 5.7 Compte Epargne temps (CET) Les jours de congés et de RTT non consommés peuvent être épargnés sur le compte épargne temps du salarié selon les plafonds suivants :
9 jours de congés par an ;
12 jours de RTT par an ;
200 jours d’épargne maximale.
Ces CET sont des épargnes de jours de congés et ne peuvent être convertis en salaire. Les congés épargnés à partir des congés payés se consomment soit par périodes fractionnées de 1 jour maximum, qui ne doivent pas nuire à la bonne organisation de l’entreprise, soit au moment du départ en retraite. Les congés épargnés à partir des RTT se consomment uniquement au moment du départ en retraite. Toute autre modalité de consommation doit être négociée avec le directeur, notamment les cas de force majeure. La période de consommation des jours épargnés de fin de carrière ouvre droit à des jours de congés payés. Les comptes épargne temps des salariés font l’objet d’un tableau validé et signé par l’employeur chaque année au 31 décembre. En cas de décès survenu avant la fin de carrière au sein de l’entreprise, le capital temps détenu par le salarié est versé en numéraire à ses bénéficiaires.
Article 5 bis – Maladie et accident du travail
En cas de maladie ou accident, le salarié doit aviser l’employeur dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, et faire parvenir un certificat médical indiquant la durée probable d’incapacité. Pendant l’interruption de travail, l’employeur continue à assurer l’intégralité du salaire par versement d’une indemnité complémentaire aux prestations versées par la MSA et la Caisse de prévoyance :
En cas d’accident ou de maladie survenus par le fait ou à l’occasion du travail jusqu’à guérison ou consolidation et réintégration du salarié dans son emploi ;
En cas de maternité, pendant le congé maternité admis par la MSA ;
En cas de paternité, pendant le congé paternité admis par la MSA ;
En cas de maladie contractée ou de blessure reçue en dehors du service, dûment constatée par un médecin et ne résultant pas d’une faute intentionnelle du salarié, jusqu’à 90 jours calendaires d’interruption de travail sur une période de 12 mois consécutifs.
Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence. Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable par le présent accord.
Article 6 – Secret professionnel
Tous les salariés doivent observer une discrétion absolue à l'égard des faits, études, travaux et renseignements de tous ordres, dont ils peuvent avoir connaissance, soit au cours, soit à l'occasion de leur emploi. Tout manquement à cette disposition entraîne l'application de mesures disciplinaires.
Article 7 – Rupture du contrat de travail
7.1 Démission Le salarié pourra rompre de façon unilatérale son contrat de travail en signifiant sa démission à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis :
Trois mois pour les employés et techniciens ;
Six mois pour les cadres.
7.2 Licenciement, délai de préavis et indemnités Un délai de préavis de 6 mois est accordé au salarié en cas de licenciement pour :
Insuffisance professionnelle,
Faute professionnelle,
Inaptitude physique,
Suppression d'emploi pour motifs économiques,
Ces délais peuvent être réduits d’un commun accord entre les parties. En cas de licenciement pour suppression d’emploi pour motifs économiques, le salarié a droit pendant la durée du préavis à deux demi-journées d'absence par semaine pour recherche d'emploi. En cas de licenciement pour inaptitude physique non professionnelle, le salarié n'est pas tenu d'accomplir le préavis. Toutefois, il conserve ses droits à l'indemnité de licenciement qui est calculée à partir de la date de son départ. Dans les cas de licenciement ci-dessus énumérés, excepté pour faute professionnelle, une indemnité est due aux salariés au moment de leur départ :
Montant : un mois de salaire par année de présence dans l’entreprise avec un minimum de trois mois et un maximum de quinze mois. Les mois de service accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte à due proportion.
Base de Calcul : selon le plus avantageux pour le salarié, salaire moyen mensuel brut des 3 ou des 12 derniers mois (ou moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement en cas d'ancienneté inférieure à 12 mois).
7.3 Retraite En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié demande la liquidation de sa pension de vieillesse. La rupture du contrat de travail du fait d'un départ à la retraite est acquise à la date de la demande du salarié. Il est accordé au salarié une indemnité de départ en retraite ainsi calculée :
1 mois de salaire à partir de 10 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire à partir de 15 ans d'ancienneté ;
3 mois de salaire à partir de 20 ans d'ancienneté ;
6 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.
Le salaire de référence est celui du dernier mois travaillé. 7.4. Décès En cas de décès du salarié survenu à l’issue de maladie professionnelle ou d’accident du travail, l’employeur verse à ses bénéficiaires une indemnité égale à l’indemnité de fin de carrière visée à l’article 7.3. En cas de décès du salarié survenu avant sa fin de carrière au sein de l’entreprise, son capital temps détenu dans son CET est versé en numéraire à ses bénéficiaires.
Article 8 – Entretien Professionnel
Conformément aux dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Celui-ci est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. En plus d'une information relative à la VAE, le salarié devra recevoir une information relative à l'activation de son CPF, aux abondements que son employeur est susceptible de financer ainsi qu'au conseil en évolution professionnelle (CEP). Lorsque l'entretien se tient au retour d'un des congés prévus (congé de maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, arrêt longue maladie, ...), il peut avoir lieu à l'initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. Tous les six ans, un entretien professionnel renforcé doit être organisé pour établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, il doit être vérifié que celui-ci a bénéficié de 3 entretiens professionnels au cours des six dernières années et qu'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 9 – Formation professionnelle
Les salariés accompliront toute formation demandée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. Les dépenses relatives aux stages ou sessions de formation professionnelle, y compris les indemnités de déplacement liées sont à la charge de l’employeur. Les salariés continuent à percevoir l’intégralité de leur salaire pendant la durée des stages ou sessions de formation. Au titre d’une clause de dédit formation, lorsqu’un salarié doit, pour sa formation, suivre des cours de perfectionnement ou participer à des stages entrainant des dépenses particulières et conséquentes, l’employeur demande au salarié un engagement à rester dans l’entreprise au minimum trois années à dater de la fin de sa formation, sauf à lui de rembourser les frais engagés pour sa formation au prorata des mois non effectués. L’employeur s’engage à étudier les demandes de formation exprimées individuellement par chacun des salariés et à y apporter une réponse dans les meilleurs délais.
Article 10 – Durée, notification, suivi et dépôt
10.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er février 2024. 10.2 Suivi et clause de rendez-vous Les signataires du présent accord se réuniront une fois tous les deux ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, l’employeur convient d'adapter lesdites dispositions et de les soumettre au référendum des salariés. 10.3 Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords d’entreprise. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à CARCASSONNE Le 1er février 2024 En d’autant d’exemplaires que nécessaire.
