ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
Entre
la Société CORSE TRAVAUX, Société par Actions Simplifiée, au capital de 160 000 Euros, dont le siège social est situé RN 200 1er étage – 20270 ALERIA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bastia, sous le numéro 330 464 504,
d’une part,
Et
Le Syndicat des Travailleurs Corses, Le Syndicat Force Ouvrière,
d’autre part,
PREAMBULE :
La société CORSE TRAVAUX et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Ils ont concrétisé cet attachement par la signature d’accords d’entreprise successifs le 31 décembre 2012 et du 30 janvier 2015.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées le 15 Octobre 2018 dans le cadre d’une réunion de négociation au cours de laquelle le rapport de situation comparée
des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise a été remis et commenté aux organisations syndicales.
IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Au regard du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ainsi que des bilans annuels des précédents accords, les partenaires sociaux ont choisi de continuer à agir dans les trois domaines suivants :
La formation
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.
Les conditions de rémunération effective.
L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.
ARTICLE 1 – LA FORMATION.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression et mesures.
Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.
Indicateurs de suivi.
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence. Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s. Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle. Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
ARTICLE 2 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.
Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. CORSE TRAVAUX souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.
Objectifs de progression et mesures.
L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par l’engagement de conserver de manière pérenne deux accompagnements supra-légaux, à savoir :
L’amélioration de la parentalité dans la vie professionnelle par le maintien d’un créneau horaire privilégié pour les réunions de travail.
Afin que l’articulation des conditions de travail et des responsabilités familiales soit améliorée pour tous les salariés, une nouvelle note sera diffusée de façon à réaffirmer la volonté de l’entreprise que les réunions de travail aient lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-17h00. En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale.
Maintien de salaire pour le congé de paternité
Le congé de paternité est actuellement pris en charge par la Sécurité sociale. La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser un complément à cette indemnisation. Néanmoins CORSE TRAVAUX souhaite renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quant aux congés liés à la naissance. C’est pourquoi elle s’engage à continuer à verser le complément d’indemnisation nécessaire pour maintenir au salarié en congé de paternité l’intégralité de son salaire.
L’entreprise maintiendra donc le salaire de 100% des salariés en congé de paternité pris dans les conditions fixées aux articles L1225-35 et suivants du Code du travail. Ce maintien se fera à condition que le salarié soit en droit de percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et sous déduction de celles-ci. Par ailleurs, la subrogation de l’entreprise dans les droits du salarié devra être acceptée par la Sécurité sociale.
Indicateurs de suivi.
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
1. 100% des encadrants réinformés du principe de priorité d’utilisation du créneau horaire 9h-17h00 pour la tenue des réunions.
Diffusion d’une note rappelant le principe de la programmation des réunions en priorité dans le créneau horaire 9h-17h00. Nombre de notes distribuées / nombre de chefs de secteur, chefs de service… concernés 2. Maintien de 100% du salaire pendant le congé de paternité En cas de congé de paternité, compléter les indemnités journalières de sécurité sociale de manière à maintenir tout ou partie de la rémunération habituelle Nombre de congés de paternité donnant lieu à maintien de salaire / nombre de congés de paternité pris
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE.
L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.
Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
Objectifs de progression et mesures.
Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :
L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).
Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
Le cas échéant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.
A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.
Annexe : récapitulatif de la méthodologie appliquée.
Indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
1. Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus. Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%. Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées. 2. Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables. Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement. Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application de l’accord est confié aux organisations syndicales.
Tous les ans, le bilan de l’accord sera présenté aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires. Un point sur l’application de l’accord sera également réalisé. A cette occasion, l’opportunité de procéder ou non à sa révision pourra être évoquée.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s’appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2020.
Il pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires ; copie de l’accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE.
ARTICLE 6- DEPOT - AFFICHAGE.
L’accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Bastia en deux exemplaires, l’un sur support papier, en recommandé avec accusé de réception, et l’autre sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration. Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bastia.
Il sera remis aux Organisations syndicales signataires, aux représentants du personnel, et affiché dans le les établissements pour information aux salariés. Fait à Aléria en 4 exemplaires originaux, le 15 Octobre 2018.
Pour le STC Pour l’Entreprise
Pour FO
ANNEXE – ARTICLE 3
RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.
1°) Analyse pour les fonctions partagées par les 2 sexes par :
Catégorie.
Métiers
Tranche d’âge
Ancienneté
2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
De la catégorie,
Du métier
De la tranche d’âge.
3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).
4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :
Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.
