La Safer Auvergne-Rhône-Alpes, dont le siège social est situé 23 rue Jean Baldassini, 69364 LYON CEDEX 7, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
UNSA2A, représentée par XXXX,
CFE/CGC SYNAPSA, représentée par XXXX
d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc161995386 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc161995387 \h 4 Article 2 – Définitions PAGEREF _Toc161995388 \h 4 Article 3 – Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc161995389 \h 4 Article 4 – Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc161995390 \h 5 Article 5 – Formalisation PAGEREF _Toc161995391 \h 6 Article 6 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc161995392 \h 8 Article 7 – Protection de la santé et de la sécurité PAGEREF _Toc161995393 \h 9 Article 8 – Environnement du travailleur à distance PAGEREF _Toc161995394 \h 10 Article 9 – Mesures d’adaptation PAGEREF _Toc161995395 \h 11 Article 10 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc161995396 \h 11 Article 11 – Suivi PAGEREF _Toc161995397 \h 11 Article 12 – Révision PAGEREF _Toc161995398 \h 11 Article 13 – Dénonciation PAGEREF _Toc161995399 \h 12 Article 14 – Notification et dépôt PAGEREF _Toc161995400 \h 12 Annexe 1 PAGEREF _Toc161995401 \h 13 Annexe 2 PAGEREF _Toc161995402 \h 14 Annexe 3 PAGEREF _Toc161995403 \h 15
Préambule
Le contexte sanitaire de 2019-2020 a exigé de l’entreprise et des salariés de la Safer Auvergne-Rhône-Alpes des capacités d’adaptation très fortes et la mise en place d’un télétravail généralisé lié à la crise COVID pour tous les postes de l’entreprise. Cette situation d’urgence non anticipée a permis d’expérimenter pour une période définie des formes d’organisation, de management et d’adaptations technologiques.
A la fin de l’état d’urgence sanitaire le 31 juillet 2022 et à la demande des organisations syndicales et des représentants du personnel, l’entreprise a maintenu les dispositions régies par l’état d’urgence en prenant une décision unilatérale de l’employeur (DUE). Cette DUE a été mise en place dans l’attente des négociations qui ont été menées au dernier semestre 2023.
La réussite de cet accord repose sur plusieurs notions.
Tout d’abord, responsabiliser chaque acteur afin que le rapport de confiance se maintienne entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » du bon fonctionnement du télétravail. Ensuite, veiller à ce que le télétravailleur ne soit pas exclu de la communauté de travail.
Par ailleurs, l’anticipation dans les demandes de télétravail est un élément de réussite de la mise en œuvre afin de garantir une organisation permettant la continuité de service quelle que soit la fonction exercée.
Cet accord fixe les conditions du télétravail en Safer Aura : éligibilité des contrats et postes de travail, rythme, formalisation, contrôle du temps et de la charge de travail, santé, sécurité, etc... Il traduit la volonté des parties d’apporter une réponse positive aux demandes du personnel tout en décrivant les droits et devoirs de chacun en la matière.
Cet accord s’inscrit également dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et d’une réduction des risques et coûts écologiques et financiers liés aux déplacements.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 26 novembre 2020.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception :
des collaborateurs en contrat d’alternance,
des collaborateurs en contrat intérimaire.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. Article 2 – Définitions
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur reste soumis au lien de subordination inhérent à son contrat de travail et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs et des besoins de l’entreprise, conformément au règlement intérieur en vigueur.
Le télétravail peut avoir :
une forme régulière et alternée avec le présentiel,
une forme non régulière dite occasionnelle (ex. : grèves des transports, épisode de pollution limitant l’accès au lieu de travail, intempéries,…),
Il peut également avoir une forme exceptionnelle (ex. : cas de force majeure, épidémie …) qui s’impose à l’entreprise.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs. Article 3 – Conditions de passage en télétravail
3.1. Activités concernées par le télétravail.
Les activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail répondent aux critères ci-dessous :
l’activité ne requiert pas la présence physique dans les locaux de l’entreprise ou auprès d’un client partenaire,
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,
la nature des activités exercées n’implique pas l’usage de données confidentielles non manipulables hors de l’entreprise.
3.2. Critères d’éligibilité. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
être en capacité de travailler de façon autonome,
être en capacité d’attester que le lieu du télétravail répond aux exigences techniques minimales,
justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans l’entreprise,
Dans le cas de changement de fonction, de service ou de lieu de travail au sein de l’entreprise, une vigilance quant au recours au télétravail sera observée pour avoir une disponibilité accrue sur les premiers temps d’adaptation au poste.
Dérogations (Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 modifiant l’article L 1222-9)
Préconisation de la médecine du travail
Sur préconisation de la médecine du travail et sous réserve que l’entreprise puisse l’organiser, le salarié pourra télétravailler au-delà des limites du présent accord au regard des prescriptions médicales. Un courrier de la Direction générale transmis au salarié précisera les conditions de mise en exercice.
Collaborateur reconnu RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)
Dans l’objectif du maintien dans l’emploi, le salarié pourra demander à télétravailler au-delà des limites du présent accord sous réserve que l’entreprise puisse l’organiser. Les conditions seront étudiées en concertation avec le responsable hiérarchique, le collaborateur et la Direction générale. L’avis de la médecine du travail pourra être sollicité. Un courrier de la Direction générale transmis au salarié précisera les conditions de mise en exercice.
Collaborateur ayant la qualité de proche-aidant
Dans l’objectif d’assurer au mieux l’équilibre entre le statut professionnel et le statut d’aidant, le salarié pourra demander à télétravailler au-delà des limites du présent accord sous réserve que l’entreprise puisse l’organiser. Les conditions seront étudiées en concertation avec le responsable hiérarchique, le collaborateur et la Direction générale. Un courrier de la Direction générale transmis au salarié précisera les conditions de mise en exercice.
Collaboratrice enceinte
La salariée pourra demander à télétravailler au-delà des limites du présent accord sous réserve qu’elle fournisse un certificat médical et que l’entreprise puisse l’organiser. Les conditions seront étudiées en concertation avec le responsable hiérarchique, la collaboratrice et la Direction générale. Un courrier de la Direction générale transmis à la salariée précisera les conditions de mise en exercice. Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1. Régulier
Dans le cadre du télétravail régulier, le nombre maximal de jours télétravaillables est fixé sur une période donnée. La mise en place est basée sur le volontariat, à la demande du salarié.
Afin de garantir la continuité du service, il est impératif que des échanges soient organisés en amont de la demande entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service concerné.
4.2 Occasionnel
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les jours télétravaillables sont liés à des évènements comme indiqués à l’article 2 et la mise en place est validée par la Direction Générale. Le nombre de jours télétravaillables occasionnels pourra venir en supplément des jours télétravaillables réguliers.
Article 5 – Formalisation
5.1 Fréquence du télétravail.
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à encadrer le nombre de jours de télétravail.
Le télétravail est organisé comme suit :
6 jours par mois maximum dont 4 jours pleins,
2 journées par semaine maximum,
la possibilité de scinder deux journées en deux demi-journées.
Les collaborateurs en régime Forfait Jour qui seraient amenés à travailler à domicile dans le cadre de la flexibilité de leurs missions veilleront à faire une demande de télétravail lorsque cette durée atteindra la demi-journée.
Cas particulier des salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables est proratisé à hauteur de leur temps de présence. Cette proratisation ne concerne pas les salariés bénéficiant du télétravail à titre dérogatoire prévu au paragraphe 3.2.
Organisation du télétravail dans le service En cas de contraintes ponctuelles et/ou pour des raisons objectives, le responsable hiérarchique peut annuler son accord et demander au salarié de modifier ses jours initialement prévus en télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique veillera à prévenir le salarié dans un délai raisonnable. La journée de télétravail pourra alors être décalée. Parallèlement, le salarié pourra également modifier ou annuler sa journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable.
Les jours non télétravaillés dans le mois ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
5.2 Modalités. Télétravail régulier
Demande pour bénéficier du télétravail régulier (accord de mise en place)
Le salarié formule sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Le formulaire de demande figure en annexe 1. A réception, le responsable hiérarchique matérialise son accord ou son désaccord motivé sur le même formulaire qu’il transmet à la Direction générale via le service des Ressources Humaines.
La Direction générale donne réponse sur le formulaire dans un délai de 15 jours ouvrés.
En cas de refus, la réponse est motivée par un courrier de la Direction annexé au formulaire de demande.
En cas d’accord, la Direction générale précise au salarié : la date de prise d’effet, les plages horaires d’accessibilité du salarié, la réversibilité, le matériel mis à disposition par l’entreprise et les conditions d’utilisation.
Saisie du télétravail dans le logiciel de Gestion des temps
Le salarié formule sa demande, après échange avec son manager idéalement une semaine avant et au plus tard 2 jours ouvrés avant la date souhaitée via le logiciel de Gestion des temps. Le responsable hiérarchique vérifie que la demande du salarié n’entraîne pas de perturbations pour la bonne marche du service. Si c’est le cas, le responsable hiérarchique se rapproche de son collaborateur.
Cas particulier : dans l’hypothèse où le télétravailleur devrait répondre à une sollicitation professionnelle imprévue l’amenant à quitter son domicile, il informe par tout moyen son manager et, dans ce cas, le délai de prévenance est réduit en conséquence.
Le responsable hiérarchique approuve ou non la demande via le logiciel de Gestion des temps.
Télétravail occasionnel Après autorisation donnée par la Direction générale, le salarié formule sa demande à l’aide du logiciel de Gestion des temps. Cette demande est validée par le responsable hiérarchique.
Télétravail exceptionnel La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessite aucune formalisation. Les salariés sont informés par mail.
5.3 Informations. Le télétravailleur bénéficiera d’une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail (cf. annexe 3). 5.4 Réversibilité. Le manager peut mettre fin unilatéralement au télétravail et pour une durée indéterminée, sous réserve d’en informer le salarié par mail. La décision devra être expliquée et respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe de travail.
5.5 Suspension provisoire
En cas de nécessité justifiée, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévient son collaborateur dans un délai de 7 jours ouvrés lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit le motif et la durée de cette suspension provisoire. Article 6 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur
6.1 Contrôle du temps de travail.
En télétravail, le salarié dont le temps est géré en horaire hebdomadaire doit respecter ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail défini dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
6.2 Régulation de la charge de travail.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du travailleur à distance en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du salarié, notamment sur sa charge de travail. 6.3 Plages de disponibilité. Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue au télétravailleur, il est toutefois tenu de se rendre joignable durant les plages horaires de travail suivantes : 8h-12h15 et 14h-17h30.
Il sera donc en mesure de répondre à ces interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.
De ce fait, les interlocuteurs internes et externes à l’entreprise ne doivent pas percevoir une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail.
Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies. 6.4 Équipements liés au télétravail. Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail régulier ou occasionnel, l’entreprise fournit au salarié l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités.
L’entreprise s’engage à mettre à disposition de tous les télétravailleurs un ordinateur portable, un écran de complément pour ceux qui en font la demande. En matière de téléphonie, les collaborateurs non équipés en téléphonie mobile le seront en soft-phonie afin de pouvoir gérer l’ensemble des appels téléphoniques dans les mêmes conditions qu’au bureau. 6.5 Obligations du télétravailleur. Les travailleurs à distance sont tenus :
d’utiliser principalement ce matériel à titre professionnel,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le salarié aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines,
préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Enfin, le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation d’assurance mentionnant qu’il est couvert en cas de télétravail sur les lieux qu’il a déclarés à l’employeur (cf. annexe 2). Article 7 – Protection de la santé et de la sécurité
7.1 Prévention. Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 7.2 Accident du travail. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction. Article 8 – Environnement du travailleur à distance
8.1 Lieu du télétravail.
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il peut également être effectué depuis un lieu tiers.
Par « domicile », on entend le lieu « habituel de résidence principale du salarié », c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Par « lieu tiers », on entend « autre lieu de résidence du collaborateur ». Cette définition précise que n’est pas considéré comme du télétravail toute mission ou tâche effectuée dans un autre espace professionnel (siège, service départemental, Fnsafer, …). Le lieu tiers sera indiqué par le collaborateur dans le logiciel de gestion du temps de travail lors de sa demande.
Quelque soit le lieu du télétravail, le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Et plus particulièrement :
un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde d’enfants, etc…),
une connexion internet à haut débit sur le lieu de télétravail, opérationnelle et adaptée,
la conformité à la réglementation en vigueur et notamment des installations électriques du lieu du télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus (cf. annexe 2).
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au travail à distance le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le travail à distance est alors suspendu.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Une nouvelle attestation sur l’honneur et une nouvelle attestation d’assurance devront être établies. 8.2 Accès au lieu de télétravail. L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du travailleur à distance. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au travail à distance du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la
direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées. 8.3 Frais professionnels. L’entreprise ne prend en charge aucun frais professionnel lié à des frais fixes (loyer, taxes diverses, assurance multirisque habitation, charges de copropriété) ou variables (chauffage, électricité, eau, etc…) au motif que :
des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition du salarié en télétravail,
ce mode d’organisation du télétravail est mis en place à l’initiative du salarié.
Article 9 – Mesures d’adaptation
9.1 Management à distance. Une information spécifique relative au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail et la prévention de l'isolement du télétravailleur) sera donnée aux responsables hiérarchiques. 9.2 Télédialogue social. Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures. En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée. Les délais applicables en matière de dialogue social seront prévus dans l’accord de méthode. Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2024. Article 11 – Suivi
Une réunion annuelle en CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord, pour s’assurer notamment de l’intérêt du dispositif pour la qualité de vie tout en restant exigeant pour l’intérêt de l’entreprise, de l’absence de sensation d’isolement et de débordement (surcharge) ; à cette occasion seront évoquées les éventuelles mesures d’ajustement. Article 12 – Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai d’un an, la direction organise une réunion.
Article 13 – Dénonciation
Conformément aux dispositions prévues au Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 14 – Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
- est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ; - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.
Le présent accord sera déposé par la SAFER AUVERGNE-RHONE-ALPES auprès de la DREETS AURA sous la forme dématérialisée.
Fait à Lyon, le 25 mars 2024 En trois exemplaires
Pour le Syndicat UNSA2A
XXXX
Pour la SaferAUVERGNE-RHONE-ALPES
XXXX
Directeur Général Délégué
Pour le Syndicat CFE/CGC SYNAPSA
XXXX
Annexe 1 Formulaire de demande d’accès au télétravail régulier – Safer Aura – basé sur le volontariat
Demandeur Nom et prénom :
Fonction :
Service :
Date d’entrée :
Type de contrat :
Télétravail à compter du :
Fait à leSignature
Responsable hiérarchique Nom et prénom :
Fonction :
Service :
Télétravail à compter du :
Donne mon accord aux conditions ci-dessus Refuse au motif ci-dessous :
Fait à leSignature
Direction Générale
Je, soussigné, Damien BONAIMÉ, Directeur Général : confirme les conditions de mise en place du télétravail régulier telles que décrites ci-dessus et acceptées par le responsable hiérarchique, rappelle que le nombre de jours mensuels maximums télétravaillés est de 6, précise que l’accord donné ce jour est réversible, précise que le collaborateur est tenu d’utiliser le matériel mis à sa disposition en respectant les clauses du règlement intérieur confirme le refus du responsable hiérarchique (cf. courrier ci-joint)
Atteste avoir pris connaissance des obligations incombant au télétravail telles que prévues dans l’accord d’entreprise, à savoir :
d’utiliser principalement le matériel informatique, mis à ma disposition, à titre professionnel
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation inhérentes à la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à ma connaissance en ces domaines
préserver la stricte confidentialités des informations et données contenues dans les équipemenets mis à ma disposition
Atteste sur l’honneur que le lieu de télétravail tel que défini dans l’accord :
comporte un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
a un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde d’enfants, etc…)
dispose d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée
est conforme à la règlementation en vigueur et notamment en matière d’installations électriques
Fournis en pièce jointe du présent document une attestation d’assurance multirisques Habitation se rapportant à mon lieu de télétravail.
Fait à leSignature
Annexe 3
Notice explicative : Accord d’entreprise pour l’organisation du télétravail
Conditions d’accès au télétravail
Avoir un CDI, CDD (alternant, stagiaire et intérimaire non éligibles)
Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise
Etre en capacité de travailler de façon autonome
Etre en capacité d’attester que le lieu du télétravail répond aux exigences techniques minimales
Organisation du télétravail
6 jours par mois maximum dont 4 jours pleins
Prorata pour les collaborateurs à temps partiel
2 journées par semaine maximum
Possibilité de scinder deux journées en deux demi-journées
Annulation ou report possible du jour télétravaillé, par le responsable hiérarchique, dans un délai de prévenance raisonnable
Annulation ou report du jour télétravaillé, par le collaborateur, dans un délai de prévenance raisonnable
Jours de télétravail non utilisés non reportables d’un mois sur l’autre
Modalités
Formulation de la demande de télétravail via le logiciel TIMMI ABSENCES
Délai : souhaitable d’une semaine et au plus tard deux jours avant la date souhaitée
Accord ou refus du responsable hiérarchique via le logiciel TIMMI ABSENCES
Clause de réversibilité
Possibilité de mettre fin au télétravail régulier
A la demande motivée du responsable hiérarchique
Délai de prévenance de 5 jours ouvrés
Suspension provisoire
En cas de nécessité justifiée
Par écrit par le responsable hiérarchique
Avec motif et durée
Délai de prévenance de 7 jours calendaires
Survenance d’un évènement rendant impropre au télétravail le lieu
Le collaborateur informe son responsable hiérachique
Le télétravail est suspendu
Lieu de télétravail
Le collaborateur veille à fournir :
une attestation d’assurance multirisques Habitation
pour son lieu de télétravail habituel
en cas de déménagement
pour un lieu de télétravail tiers
une nouvelle attestation sur l’honneur en cas de déménagement
