AVENANT ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre :
La Safer Occitanie, Société anonyme dont le siège est sis 10 chemin de la Lacade à Auzeville, BP22125, 31321 Castanet-Tolosan, représentée par Monsieur *****, Président Directeur Général, et Monsieur ****, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical Monsieur *****,
L’organisation syndicale CFE-CGC Agro, représentée par son délégué syndical Monsieur ****
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article 9.3 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 28 mai 2021, en lien avec le comité de suivi qui s’est réuni le 21 juin 2022, la direction et les partenaires sociaux ont décidé de réviser l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail, afin d’apporter certaines modifications sur les articles ci-dessous.
Article 1. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU LIEU D’EXERCICE
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile ou dans un lieu-tiers et dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur reste soumis au lien de subordination inhérent à son contrat de travail et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs et des besoins de l’entreprise, conformément au règlement intérieur en vigueur.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels ou du fait du métier du salarié (roulants « terrain » ex : conseillers, chargés d’études et travaux), ne relèvent pas de la définition du télétravail. Dans le cadre de l’accord forfait jours, ces situations de travail dit « nomade » seront mises en évidence afin de garantir au salarié concerné des conditions de travail sécurisées.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine :
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il répond à des besoins ponctuels lorsque l’activité le nécessite, en cas de force majeure (forte pollution, évènement climatique, grève des transports publics, …) ou pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel (cas des aidants familiaux mentionnés à l’article L113-1-3 du code social et de l’action des familles) ; il pourra être mis en place par journée entière pour les salariés rentrant dans les conditions d’éligibilité du présent accord, article2.2. La mise en place de ce télétravail « occasionnel » pourra s’effectuer après l’accord du responsable hiérarchique.
La mise en place de ce télétravail « occasionnel » ne remet pas en cause la fréquence et le nombre de jours de télétravail « régulier », mentionné dans l’article 3.3.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du Travail).
Définition du lieu de télétravail
Le télétravail s’effectuera au domicile principal. Pour autant, le salarié pourra changer de lieux si celui-ci répond aux exigences mentionnées ci-dessous.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un lieux répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice à une activité professionnelle et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Une connexion internet opérationnelle et adaptée ;
La conformité à la réglementation en vigueur notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.
Si le télétravail n’est pas le lieux du domicile principal du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique en lui précisant le lieux.
Dans le cas des aidants familiaux, le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra fournir un justificatif de sa situation d’aidant familial, indiquant l’adresse du lieu tiers.
Article 3. MODALITES DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail se réalise par jour entier travaillé en dehors du site de rattachement, en référence à l’horaire de travail défini dans le règlement intérieur, du lundi au vendredi. L’organisation du télétravail se réalise de manière mensuelle avec un nombre maximum de jours de télétravail par semaine.
L’organisation devra respecter trois règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut être inférieur à 4 jours ni excéder 10 jours.
En cas de report dans un même mois, le total des jours télétravaillés par semaine ne peut pas excéder 3 jours.
Sauf circonstances exceptionnelles et période de prise de congés, le minimum de 4 jours télétravaillés devra être considéré et apprécié en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique. Ce seuil sera formalisé dans le courrier de la Direction.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le report de jours de télétravail sur le mois suivant n’est pas autorisé et ce, quelle qu’en soit la raison.
Dispositions particulières :
Pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, le mercredi ne pourra pas être un jour télétravaillé.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu’au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de 12 jours par mois. Cette disposition particulière nécessitera l’accord du responsable hiérarchique. Tout refus sera motivé.
Article 5. AMENAGEMENT DES LOCAUX ET CONDITIONS MATERIELLES
5.2-Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 9. DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
9.3-Durée de l’accord, révision et dénonciation
Durée : Le présent avenant et accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail sont conclus pour une durée indéterminée. Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Article 10. DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent avenant sera déposé par voie électronique, via la plateforme Télé Accords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de la Haute Garonne. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à AUZEVILLE, le 22 novembre 2022
Pour la CFDTPour la CFE-CGC Agro Pour la Direction
