ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
La
société SAR, Société par Actions Simplifiée au capital de 764 872 euros, dont le siège social est situé 12/14 rue Louis Blériot – 92506 RUEIL-MALMAISON Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 509 349 494, représentée par XXX XXX, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et les
membres titulaires du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, suivants :
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
D’autre part,
PREAMBULE
Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, conformément à l’article L. 2242-2 du Code du travail.
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris dans les emplois peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) s’inscrit pleinement dans le plan de performance de la SAR. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A l’issue des réunions de négociation des 3 et 26 octobre 2023, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 - Développement des compétences
1.1 - La formation
1.1.1 - Orientations de la formation et plan de formation
La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, et dans un contexte de recrutement important, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention :
Finalisation du déploiement des formations des représentants du personnel élus au sein des CSE avec un organisme agréé
Parcours accueil intégration : accueil sécurité, Formation renforcée à la sécurité et à l’environnement, Vigiroute
Formations RSE adaptées au profil du salarié : éthique, anticorruption, RGPD, sexisme…
Formation ecare : outil interne d’analyse des risques santé, sécurité et Environnement
Accompagner l’utilisation d’E-cube : E-cube représente un changement important dans les process et la maitrise des outils. L’entreprise doit donc accompagner les salariés dans l’appropriation des nouvelles façons de travailler et des nouveaux outils.
Accompagner les prises de fonction notamment avec le développement de parcours spécifiques d’intégration.
Promouvoir l’innovation et le développement durable : projet NEXT, certification RSE,
Développer la formation de proximité : des formateurs locaux pour animer des formations de courtes durées sur site comme les formations pont roulant, réglementation ADR…
En cas de besoin spécifique, favoriser les formations certifiantes (CQP Opérateur de fabrication, conseiller à la sécurité et au transport des matières dangereuses…)
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique dans le cadre de ses attributions.
Le plan de formation, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GEPP.
1.1.2 - Historique de formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, chaque collaborateur a la possibilité de consulter l’historique des formations qu’il a suivies dans E-HR.
1.1.3 - Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
1.1.4 - E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
1.2 - La valorisation des acquis
1.2.1 - Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
1.2.2 - Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
Article 2 - Gestion des carrières
2.1 – Mise à jour des fiches de poste
L’Entreprise procède à la mise à jour des fiches de poste pour l’ensemble de ses fonctions. Une fois finalisées, l’Entreprise communiquera les fiches de poste mises à jour auprès des collaborateurs au cours du 1er semestre 2024.
Ces fiches de poste servent de support à la rédaction des tableaux de polyvalence mentionnés à l’article 2.2, et des offres d’emploi pour les postes à pourvoir.
2.2 - Création et déploiement des tableaux de polyvalence
Afin de préserver le savoir-faire et d’assurer la polyvalence sur certaines missions, l’entreprise a déployé depuis plusieurs années les tableaux de polyvalence.
Ces tableaux reprennent l’ensemble des missions et compétences attendues sur un poste donné.
Les tableaux de polyvalence permettent d’établir une cartographie des compétences en interne. Cela va également permettre d’identifier d’éventuels manques, et ainsi de déterminer les besoins prioritaires en formation, en lien également avec les orientations stratégiques de l’entreprise.
Ces tableaux sont revus périodiquement afin de rester en phase avec les évolutions stratégiques de l’entreprise.
Pour chacun des métiers, les tableaux de polyvalence recensent les compétences clés du métier et déterminent un profil type de compétences par métier :
Opérateur de fabrication
Magasinier cariste
Chef d’équipe
Technicien de maintenance
Technicien chimiste
Cadre commercial
Assistant administration des ventes, etc.
L’évaluation des compétences est faite au regard de ce tableau de polyvalence pour chaque salarié occupé dans ces métiers.
Les évaluations de compétence sont réalisées par le supérieur hiérarchique et permettent d’identifier ainsi les besoins en formation de cette population.
L’ensemble de ces données permet de bâtir un plan de formation annuel en tenant compte de l’analyse des besoins de l’entreprise eu égard à la stratégie (facteurs d’évolution externes prévisibles) qu’elle s’est fixée.
2.3 - Evaluation des compétences
Les tableaux de polyvalence mentionnés à l’article 2.2 doivent servir de support à des entretiens d’évaluation des compétences pour l’ensemble des collaborateurs.
Ces entretiens doivent permettre d’évaluer les compétences d’un salarié à son poste, son niveau de maîtrise des différentes missions attendues, mais également ses besoins en formation. Ils serviront donc à établir le plan de développement des compétences (ex plan de formation) de l’entreprise.
Grâce à ces entretiens, et aux tableaux de polyvalence le collaborateur peut se situer à son poste et éventuellement préciser, évaluer un projet d’évolution professionnelle.
2.4 – Les entretiens professionnels
Un entretien individuel d’évaluation se tient chaque année avec le manager.
Un entretien professionnel, conformément aux dispositions légales, se tient également tous les deux ans. Il constitue un acte clé de la gestion des parcours professionnels. Les Parties rappellent leur attachement à ce temps d’échange privilégié entre un collaborateur et son manager. Il doit permettre d’évoquer les souhaits d’évolution professionnelle d’un collaborateur, d’analyser la faisabilité de ce projet, au regard des compétences du salarié et des besoins de l’entreprise, et sous quelle temporalité.
Ces entretiens sont aussi l’occasion de faire un bilan des formations suivies et d’évoquer les besoins ou souhaits de formation pour les années à venir. Le manager devra faire un retour au collaborateur sur les demandes de formation.
2.5 - La mobilité professionnelle
L’embauche reste un moyen nécessaire à une gestion normale de l’emploi. L’Entreprise rappelle qu’elle entend poursuivre cette politique, notamment en favorisant l’accès des jeunes à un emploi en contrat à durée indéterminée.
Toutefois, la gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.
Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’entité de départ, puis celles de l’entité d’accueil afin de déterminer la date de mutation.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
Article 3 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
3.1 - Conditions de recours aux emplois précaires
Les Parties tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela est nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise le sont principalement suite à des prescriptions médicales et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
3.2 – Continuer de promouvoir l’alternance et les stages
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi, sur la période 2021-2023, 11 stagiaires et 13 alternants ont été accueillis au sein de l’Entreprise.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique.
Pour cela, les offres d’alternance et de stage sont communiquées aux écoles partenaires afin de faciliter les démarches des étudiants.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, une fiche d’appréciation est établie et communiquée au service RH de la Délégation en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage.
Article 4 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de la Direction un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération.
Article 5 – Dispositions générales
5.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
5.2 - Suivi de l’accord
Un rendez-vous sera organisé chaque année avec le CSE pour un faire un suivi de l’accord.
5.3 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
5.4 – Modalités de dépôt et de publicité L’accord est déposé auprès de la DIRECCTE sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire papier.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rueil-Malmaison, en 3 exemplaires originaux Le 2 novembre 2023
