Accord d’entreprise relatif à L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord d’entreprise entre :
- La SEMLORE – bât Administratif- 4 allée des Mélèzes, dont le siège social est à « les Orres » 05200, représentée par M. XXXX en qualité de Président-Directeur-Général
D’une part,
Et
-l’organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical, M. XXXX
D’autre part.
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière mais également à garantir et faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Il convient d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de formation, de recrutement, de conditions de travail, de santé et sécurité au travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
Les partenaires sociaux ont décidé de maintenir les mêmes thématiques choisies en 2019, à savoir :
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’embauche
Méthodologie
A chaque domaine d’action sera associé :
Objectifs de progression
Actions et mesures permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs quand cela est possible
Article 1 – La rémunération effective
Le décret du 18 décembre 2012, invite les entreprises d’inclure et de traiter la thématique de la rémunération effective dans le plan d’action pour l’égalité professionnelle. Par conséquent ce point fait l’objet d’une analyse de postes mixtes permettant de prévenir tout risque de discriminations salariales sur ces postes à qualification équivalente.
Il est rappelé que la SEMLORE est tenue d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : par principe, toute discrimination de salaire fondée sur le sexe est prohibée.
La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base, les primes, avantages en nature, et les variables de dimensionnement. Celles-ci portent sur la reconnaissance par l’employeur des critères d’expérience, de responsabilité, de spécialisation et de polyvalence au poste de travail.
Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.
Les catégories d’emplois liées à l’exploitation du domaine skiable sont positionnées selon la grille de classification conventionnelle des emplois. Ces dispositions sont bien respectées en la matière.
Sur les postes mixtes, il n’a pas été relevé d’écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes. Les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière. Les seuls écarts qui soient constatés sont dus à l’ancienneté des salariés dont un taux est appliqué directement sur le taux horaire conformément aux accords en vigueur.
Objectif de progression
L’entreprise veille à maintenir l’égalité de rémunération dès l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’entreprise s’assure de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière. Aucune inégalité sera visible pour un(e) salarié(e) ayant bénéficié(e) d’un congé maternité ou parental. Lors des augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement est respectée (butée automatique, variables de dimensionnement).
Actions et mesures
Lors d’une embauche, la détermination de la rémunération doit être réalisée selon la classification des catégories d’emploi existant dans la convention collective.
Les catégories d’emploi de l’entreprise, non identifiées dans la convention, doivent faire l’objet d’un travail en amont quant à la détermination de la rémunération selon des postes équivalents dans l’entreprise.
Les entretiens de positionnements doivent être réalisés en temps et en heure selon l’échéancier fourni par le service RH. Les positionnements réalisés dans l’entreprise par les responsables de service sont soumis et validés en amont par la direction.
Si des écarts de rémunération sont observés, une analyse doit être abordée dans la NAO dans l’objectif de les réduire.
Indicateurs chiffrés
La SEMLORE s’engage en lien avec les membres du CSE à faire des points de contrôle à minima 1 fois par an, sur :
Une étude comparative sur la rémunération des nouveaux embauchés de l’année en cours à des postes similaires.
(Annexe 1)
La rémunération d’un homme et d’une femme sur le même poste et au même taux d’ancienneté au sein de différents services de l’entreprise.
(Annexe2)
L’index de rémunération sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est calculé chaque année, est inscrit dans la BDESE et est communiqué une fois par an au CSE.
(Annexe3)
Selon s’il est calculable, il permet de suivre :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 2 – Les Conditions de travail
Représentativité des femmes dans l’entreprise sur 3 exercices :
Répartition de la représentation féminine par service – Hiver 2023-2024 :
Dans la continuité de l’accord d’entreprise signé en 2019, nous notons que certains services présentent toujours un fort déséquilibre entre les hommes et les femmes. Ces services (Garage, Neige de culture), dont les métiers sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…), techniques et dont l’exposition à certains risques professionnels est réelle, rendent difficiles leur accès aux femmes. Les conditions de travail de ces métiers (damage, neige de culture) constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses…
En parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients et peut être réconfortant dans le cadre de certains secours sur piste.
Nous devons maintenir les actions engagées depuis 2019 et développer de nouvelles mesures si nécessaires.
Objectifs de progression
Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.
Actions et mesures
Dans la continuité d’actions engagés depuis 2019 dans l’amélioration des conditions de travail pour les femmes sur certains postes ciblés, il est identifié 4 postes de travail sur le domaine skiable comme n’étant pas équipés de toilettes à proximité.
Départ TSF Crêtes
Départ TSD Fontaines
Départ TSD Pousterle
TK Prévieux
Bien que du personnel RM dit de « Remplacement » soit mis à disposition afin de libérer des agents de leur poste de travail pour des besoins personnels, cela reste insuffisant pour répondre à la fréquence des besoins et à la distance les séparant des toilettes. Une étude doit être menée pour développer l’installation de toilettes à proximité des postes de travail susmentionnés.
Autres mesures à maintenir :
Fournir des tenues de travail adaptées aux conditions climatiques été comme hiver,
Entretenir les cabanes où les agents peuvent se réchauffer lors de grands froids.
Entretenir, équiper et/ou développer les espaces collectifs (vestiaires, toilettes, réfectoires).
Recourir lorsque nécessaire aux services d’un ergonome.
Organiser dans la mesure du possible des postes en binôme et mixte aux RM, postes identifiés pour être physiques et intenses :
Départ Prébois, en ponctuel sur les heures de pointe ciblées
Départ Pic Vert, en ponctuel sur les heures de pointe ciblées
Départ et arrivée Prélongis
Mettre à disposition de ses agents des outils de travail ainsi que des équipements et protections individuelles adaptés à la mixité et à toutes les morphologies.
Dispenser des formations sur la santé et la sécurité, traitant des bonnes pratiques sur les gestes et postures, afin de prévenir de mauvaises manipulations et accidents de travail
Dispenser des actions de formation sur la gestion des conflits.
Organiser une réunion durant l’hiver avec le CSSCT afin d’examiner le bilan CSSCT et l’état d’avancement du programme prévu dans l’amélioration des conditions de travail.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à étudier un projet d’aménagement ou réaménagement de 2 toilettes supplémentaires sur le domaine skiable dans un délai de 3 ans (été 2024 > été 2026).
(Annexe 4)
L’entreprise s’engage à maintenir et/ou mettre en œuvre 90% des autres actions pré citées afin d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine, les actions et les mesures retenues permettant de l’atteindre.
(Annexe 5)
Article 3 – L’Embauche « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse » - Art L1132-1 du Code du Travail
Au sein de l’entreprise, les postes occupés par des femmes aujourd’hui représentent 34%. Cette proportionnalité reste stable depuis les 3 derniers exercices.
Le taux de féminisation de la branche est de l’ordre de 20%. Cependant, nous ne pouvons nous identifier à ce chiffre compte tenu que l’entreprise a intégré l’Office de Tourisme de la station dont la plupart des postes sont soit administratifs, soit tertiaires donc plus féminisés.
On dénombre aujourd’hui entre 22% et 23% de salariés féminins dans les emplois techniques (RM – pistes) contre 13% il y a 3 ans. Inversement, 67% à 70% de représentativité féminine dans les secteurs tertiaires (OT, administratif) contre 90% il y a 3 ans.
Concernant les embauches dans l’entreprise, les pratiques de gestion des recrutements ne semblent pas témoigner de mesures discriminantes, ni discriminatoires entre les femmes et les hommes. Le nombre de candidatures féminines reçues reste faible sur les métiers techniques bien que l’on dénote une augmentation de celles-ci depuis ces dernières années et qui a pour conséquence une hausse de la représentativité féminine au sein des services des pistes et des RM depuis 3 ans. Durant l’automne dernier, une candidate a été embauchée au sein du service de la neige de culture sur un poste de maintenance des enneigeurs et 2 candidates à la maintenance des RM. Un état des lieux de l’existence d’une mixité dans les métiers « stigmatisés » est encourageant. A ce jour, la présence de 4 femmes existe au sein du service de la sécurité des pistes, 7 conductrices de remontées mécaniques, 2 embauches masculines au service accueil et 2 autres au service des caisses, pour une représentativité masculine de 30% et 10%. Sur l’exercice 2023-2024, 51 nouvelles embauches (saisonniers/CDD confondus) dont 20 femmes représentant 39% des embauches.
Objectifs de progression
Diminuer les stéréotypes rattachés à certains métiers
Veiller à ce que le choix des candidats/candidates lors des recrutements reste objectif et non orienté.
Être vigilant dans la rédaction des offres d’emploi et des profils recherchés
Les offres d’emploi sont diffusées à l’ensemble du personnel sans faire de distinction hommes/ femmes ni de distinction de services
Sécuriser et favoriser l’évolution professionnelle des femmes en poste saisonnier.
Favoriser l’intégration des femmes et des hommes dans les emplois ciblés précédemment.
Actions et mesures
Intégrer les femmes dans les différents métiers « dits de montagne » en menant les actions suivantes :
Accroître sa communication au sein de l’entreprise en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Offre d’emploi : être vigilant sur la rédaction de l’annonce d’une part, notamment sur les offres diffusées en interne et la description du poste qui ne doit pas mentionner une quelconque discrimination quant à sa tenue et les prérequis demandés. Cette vigilance concerne aussi bien des annonces pour les services à majorité masculine mais également les services à majorité féminine (garderie, caisse, accueil).
L’employeur
communique sur le présent accord au sein de l’entreprise et informe le personnel de son engagement en faveur de la mixité (livret d’accueil). La participation du personnel doit être sollicitée dans l’objectif de faire évoluer le diagnostic établi.
Faire connaître les métiers et les rendre attractifs aux femmes :
Participer à des forums de l’emploi, forums des métiers, des journées portes ouvertes à la rencontre des étudiants pour faire connaître nos emplois et faire diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers. Communiquer sur la mixité des postes par des supports visuels (Kakemonos) représentant des femmes sur des postes à majorité masculin.
Développer en intra des visites d’installations à destination des jeunes du bassin d’emploi, des collèges, lycées mais aussi des professionnels du recrutement.
Accueillir des stagiaires en « Découverte du milieu professionnel » dès le collège, les faire fédérer à nos métiers.
Soigner l’intégration des salariés dans l’entreprise :
Journée d’intégration des nouveaux embauchés : depuis 5 ans, l’entreprise dédie une journée entière à l’intégration des nouveaux salariés par une présentation de l’entreprise, visite guidée de la station et formation au poste avec leur responsable respectif.
Formation de début de saison : cette journée d’accueil organisée annuellement en début de saison aborde les obligations de l’employeur en matière d’intégration, de formation et d’informations des salariés dans l’entreprise.
Livret d’accueil remis aux salariés dans lequel le thème de la parité professionnelle hommes/femmes est abordé.
Les entretiens professionnels permettent aux salariés de s’exprimer sur leur poste de travail et leur condition de travail. Des besoins de formation peuvent en découler et être organisé par l’entreprise afin de maintenir ou développer l’employabilité du salarié. Des rendez-vous avec le service RH est proposé pour une aide et informations sur leur droit à la formation en dehors des saisons.
Indicateurs chiffrés
Maintenir à minima la représentativité féminine à 34% dans l’entreprise.
(Annexe7)
Maintenir à minima la mixité dans les services ayant une majorité de personnel masculin. (Référence Article 2 – tableau « Représentation mixité par service »)
Maintenir à minima 2 rencontres annuels avec les organismes extérieurs afin de promouvoir les métiers RMDS (Remontées Mécaniques et Domaines Skiables) auprès d’une population mixte.
(Annexe6)
Maintenir les accueils de stagiaires dans l’entreprise qui permet de faire découvrir et fédérer à nos métiers et diminuer ainsi les stéréotypes des métiers sous représentés par les hommes ou les femmes.
(Annexe6)
Article 4 - Suivi du présent accord Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de :
1 membre du CSE - CSSCT
1 membre du CSE – DS - CSSCT
Cette commission se réunira 1 fois par an lors d’un CSE afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera annuellement aux membres du CSE.
Article 5 – Durée et Formalités Le présent accord est conclu pour
une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord
entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Gap. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Article 6 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
