La Société Clinique Paul Picquet Clinique Paul Picquet
SAS au capital de 99 899,84€ Code NAF :8610Z Immatriculée au R.C.S sous le numéro SIRET : 33160746500027 Dont le siège social est situé 12, rue Pierre Castets 89100 SENS, représentée par, en sa qualité de Directeur,
Il est rappelé que la Direction et les Organisations syndicales ont tenu des réunions entre le 28/07/2025et le 17/09/2025 dans le cadre de la Négociation Obligatoire prévue par les articles L. 3346-1 L. 2242-15 et L.2242-17 du Code du travail.
Les parties se sont rencontrées et les négociations ont abouti sur plusieurs mesures.
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société Clinique Paul Picquet, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.
Article 1 : Mutuelle
À compter du 1er janvier 2026, la prise en charge par l’employeur de la cotisation afférente à la mutuelle de base isolée (panier de soins) est fixée à 75 % du montant de la cotisation de base. La part complémentaire, soit 25 %, reste à la charge du salarié et sera prélevée mensuellement sur sa rémunération. Cette mesure est instaurée de manière pérenne, sauf disposition contraire issue d’une future négociation et sera applicable à compter du 01/01/2026. Il est précisé que les modalités de prise en charge en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025 demeurent inchangées.
Les parties s’engagent à ouvrir une nouvelle négociation sur ce point lors des NAO pour 2027 portant sur le bloc 2.
Article 2 : Augmentation exceptionnelle du budget des œuvres sociales pour 2025
La Direction accepte de verser une enveloppe complémentaire en date du 1er novembre 2025 au Comité Social et Economique de la Société Clinique Paul Picquet au titre des œuvres sociales.
Article 3 : Prolongation de l’accord sur la prévention des risques professionnels
Dans le prolongement de l’accord collectif signé le 13 décembre 2022, la Société Clinique Paul Picquet réaffirme son engagement en faveur d’une politique ambitieuse, proactive et inclusive de prévention des risques professionnels, en cohérence avec les évolutions législatives et les enjeux sociétaux actuels. Conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et du décret n°2017-1769 du 27 décembre 2017, la démarche de prévention repose sur l’identification, l’évaluation et la réduction de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, en intégrant les nouvelles dimensions du travail (hybridation des postes, intensification cognitive, risques psychosociaux). L’indice de sinistralité demeure un indicateur clé pour orienter les actions de prévention, en particulier dans les établissements de plus de 50 salariés. À ce titre, la Société Clinique Paul Picquet s’engage à renforcer le suivi statistique des accidents du travail et maladies professionnelles, en lien avec les instances représentatives du personnel et les services de santé au travail. Dans une logique d’amélioration continue, les axes suivants sont intégrés à la prolongation de l’accord :
Renforcement de la culture sécurité : campagnes de sensibilisation des bonnes pratiques, mise en place d’action d’amélioration, implication des managers de proximité.
Digitalisation de la prévention : mise en place d’outils numériques pour le signalement des situations à risque, suivi des actions correctives, accès simplifié aux consignes de sécurité.
Intégration à la démarche RSE : articulation des actions de prévention avec les engagements environnementaux et sociaux de l’établissement.
Participation active des salariés : valorisation des initiatives terrain, droit d’alerte facilité, co-construction des plans d’action.
Développement des compétences internes : l’établissement est en cours de formation d’une formatrice FRAPS (Formation à la Réduction des Accidents Professionnels et à la Santé), afin de renforcer l’expertise en prévention. Des mesures concrètes et des sessions de formation ont déjà été mises en place pour accompagner cette montée en compétence.
Analyse ergonomique des pratiques professionnelles : en collaboration avec l’ergonome de la médecine du travail, une première phase d’analyse des pratiques gestes et postures a été menée auprès des aides-soignants et brancardiers, suivie de formations spécifiques pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et améliorer les conditions de travail. Cette démarche sera progressivement déployée sur
l’ensemble des postes de l’établissement sur 2026, avec des recommandations adaptées à chaque métier, des ajustements organisationnels et des équipements ergonomiques.
Exploitation du DUERP : le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, régulièrement mis à jour, constitue le socle de la stratégie de prévention.
Il permet d’identifier les priorités, de suivre les évolutions des risques, et d’orienter les actions correctives. Les résultats issus du DUERP sont partagés avec les instances représentatives du personnel et intégrés dans les plans d’action annuels.
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale venait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageront dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
À compter du 1er janvier 2026, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’établissement est fixé à 260 heures par salarié et par an (période du 1er janvier au 31 décembre), conformément aux dispositions de l’article R.3121-11 du Code du travail. Ce contingent est instauré afin de répondre aux besoins spécifiques liés à la continuité du service et aux contraintes organisationnelles. Il traduit également la volonté des Parties de reconnaître l’engagement et l’investissement des collaborateurs, en leur permettant de bénéficier d’une meilleure valorisation de leurs heures supplémentaires et ainsi de contribuer à l’amélioration de leur pouvoir d’achat.
Article 5 : Prime « Welcome Bonus »
À compter du 1er janvier 2026, une prime « Welcome Bonus » d’un montant total de 3 000€ brut est reconduite pour l’embauche des infirmiers(ères) de bloc opératoire et des IBODE en contrat à durée indéterminée.
Versement 1 : 2 000€ brut au terme de la période d’essai (renouvellement et/ou suspension inclus), proratisé en cas de temps partiel.
Versement 2 : 1 000 € brut au terme de 12 mois de travail effectif suivant le terme de la période d’essai (après prolongation et/ou renouvellement éventuel). Les absences prolongeant le terme effectif seront les mêmes que celles prolongeant l’essai à l’exception des congés payés et des congés pour événements familiaux proratisé en cas de temps partiel.
La prime est versée le mois suivant l’échéance, sous réserve que le salarié soit présent dans les effectifs et hors période de préavis. Ces montants relevant d’une politique liée à l’emploi, ont par nature un caractère exceptionnel. Par conséquent, ils n’entreront en aucun cas notamment dans l’assiette relative à la valorisation des congés payés, celle de la valorisation des heures supplémentaires / complémentaires, celle des sujétions, ainsi que celle de la prime de fin d’année. En contrepartie de ces sommes, le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise pendant une durée de 1 année effective. Les absences prolongeant le terme effectif seront les mêmes que celles prolongeant l’essai à l’exception des congés payés et des congés pour événements familiaux. En cas de rupture du contrat avant le terme de ces 24 mois de travail effectif, pour quelque motif que ce soit le salarié sera tenu au remboursement de la valeur brute des primes perçues au prorata du temps qu’il n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue. La somme due par le salarié sera exigible à la date de départ effectif de l'entreprise et payable selon les modalités suivantes : Elle sera déduite du salaire dans les limites de la fraction saisissable et si le montant à saisir n’est pas suffisant pour rembourser la totalité des sommes, le salarié effectuera un remboursement par chèque avant sa sortie définitive des effectifs de la Société Clinique Paul Picquet. Cette mesure est reconduite par accord collectif pour une durée déterminée de 6 mois, soit du 01/01/2026 au 30/06/2026.
Cette prime ne sera pas due en cas de rupture antérieure du contrat de travail au sein de l’établissement ou d’un établissement du groupe ELSAN, et ce quel que soit le motif de rupture.
Article 6 : Prime de Cooptation
À compter du 1er janvier 2026, la prime de cooptation est reconduite pour une durée de 6 mois, soit du 01/01/2026 au 30/06/2026, afin de soutenir le recrutement en contrat à durée indéterminée des postes d’IDE BO et IBODE. Afin de faciliter le recrutement d’infirmières au sein de la clinique Paul Picquet, la Direction souhaite s’appuyer sur ses salariés en prévoyant une prime de cooptation aux salariés qui permettrait de recruter du personnel infirmier sous réserve de remplir un certain nombre de critères. Cette mesure est applicable pour les cooptations réalisées à compter du 01/01/2026 pour une durée déterminée qui prendra fin le 30/06/2026.
6 a) Définitions 6 a-a) Définition du coopté La personne « cooptée » est un candidat qui n’a jamais travaillé dans la structure pour laquelle il signe un contrat de travail (aucun lien contractuel antérieur). La personne « cooptée » est un candidat dont le CV a été transmis préalablement par un « coopteur ». La personne « cooptée » ne peut donner lieu qu’à une seule prime de cooptation (article d). Sont exclus du dispositif de cooptation les cas suivants :
Candidats internes recrutés par le biais d’une mobilité
Candidats embauchés à l’issue d’un stage
Candidats embauchés à l’issue d’une alternance ou au terme d’une mission interim ou d’un contrat à durée déterminée
Candidature recue directement par le Responsible Ressources Humaines en charge du recrutement via le site Digital Recruiters ou par l’intermédiaire d’un jobboard en réponse à une annonce publiée.
Le « coopté » intègre le même processus de recrutement et de sélection que tout autre candidat :
Analyse des CV et selection des candidatures afin de déterminer les candidats à recevoir
Entretien de recrutement et sélection du candidat
Proposition d’embauche pour le candidat retenu.
6 a-b) Définition du coopteur Le « coopteur » est obligatoirement sous contrat de travail dans l’établissement de La Clinique Paul Picquet . Sont exclus du bénéfice potentiel de la prime cooptant les salariés occupant les fonctions suivantes : Directeurs, RRH, DSI, Assistants RH et toutes les fonctions liées au recrutement (toutes les personnes ayant des fonctions d’encadrement, qu’elles aient ou pas le statut cadre). Le « coopteur » pourra être reconnu comme tel et prétendre à sa prime seulement s’il est toujours sous contrat de travail au moment du paiement sur le bulletin de paie. Le « coopteur » reçoit une prime de cooptation en cas d’intégration définitive du « coopté » après période d’essai validée.
6 b) Périmètre et offres d’emploi Un « coopteur » peut recommander une candidature à tous moments via le Responsable/Directeur des Ressources Humaines. Le « coopteur » pourra également apprécier les offres d’emploi disponibles par les canaux classiques au sein de sa propre structure. Le périmètre de cette prime s’étend au recrutement d’IDE de jour ou de nuit, IDE bloc opératoire, IBODE.
6 c) Modalités de cooptation La cooptation consiste en l’envoi par mail au Responsable/Directeur des Ressources Humaines, par le « ccopteur » de la candidature complète du « coopté » : le nom, le prénom et les coordonnées du candidat qu’il propose au recrutement (à minima CV et lettre de motivation). Le service RH adressera un mail au salarié lui indiquant qu’il pourra bénéficier potentiellement de cette prime de cooptation au titre du candidat proposé. Le « coopteur » doit préciser dans ce mail la nature de sa relation avec le « coopté ». Chaque candidature fera l’objet d’une réponse personnalisée. Cette prime est réservée aux salariés cooptants ayant une ancienneté de 3 mois continue au moment de la proposition du candidat auprès du service RH. L’embauche devra se faire dans un délai maximal de 4 mois à compter de la remise des informations au service RH par le salarié. L’embauche devra concerner un des postes suivants : Ide de jour ou de nuit, IDE bloc opératoire, IBODE.
L’embauche d’un même salarié coopté ne pourra pas ouvrir le bénéfice de plusieurs primes de cooptation (hypothèse de réembauche). A l’inverse, un salarié cooptant pourra percevoir autant de prime de cooptation qu’il identifiera de salariés dit cooptés.
67 d) Prime de cooptation Cette prime a pour objet de récompenser les salariés qui, de par leur réseau personnel et/ou professionnel, permettront à la Direction de recruter du personnel en contrat à durée indéterminée. La prime que percevra le salarié cooptant pourra être d’un montant total de 1000 € brut (mille euros brut). Cette prime sera versée dans les conditions et aux échéances suivantes : Si le candidat proposé est embauché en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel et qu’il débute effectivement sa prestation de travail, le salarié cooptant ayant proposé le candidat à la Direction percevra une prime d’un montant de 250.00 € brut (soit 25% du montant total de la prime), proratisée en fonction de la durée contractuelle du coopté s’il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La durée contractuelle visée est celle au moment de l’échéance sans prise en compte des éventuels avenants pour complément d’heures. Cette prime sera versée le mois suivant le jour de l’embauche, à condition que le salarié cooptant soit toujours présent dans les effectifs hors période de préavis. Si le salarié coopté reste dans les effectifs au terme de sa période d’essai (renouvellement et/ou cas de suspension inclus le cas échéant), le salarié cooptant percevra une prime supplémentaire de 250.00 € brut (soit 25% du montant total de la prime), proratisée en fonction de la durée contractuelle du coopté s’il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La durée contractuelle visée est celle au moment de l’échéance sans prise en compte des éventuels avenants pour compléments d’heures. Cette prime sera versée le mois suivant le terme effectif de la période d’essai, à condition que le salarié cooptant soit toujours présent dans les effectifs hors période de préavis. Si le candidat coopté reste dans les effectifs au terme d’un délai de 18 mois de travail effectif et continu (période d’essai inclus), le salarié cooptant percevra une prime supplémentaire d’un montant de 500 € brut (soit 50% du montant total de la prime), proratisée en fonction de la durée contractuelle du coopté s’il est titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. La durée contractuelle visée est celle au moment de l’échéance sans prise en compte des éventuels avenants pour compléments d’heures. Cette prime sera versée le mois suivant le terme du délai ci-dessus à condition que le salarié cooptant soit présent dans les effectifs hors période de préavis. Cette prime ne sera pas due si le contrat de travail du salarié coopté est en cours de rupture. Aucun prorata ou acompte ne serait envisagé si le « coopteur » quitte la structure avant l’éligibilité de la prime. Ces mesures prendront fin :
A l’issue des négociations relatives aux rémunérations qui sera ouverte avec les organisations syndicales le 2er semestre 2026. La direction manifeste d’ores et déjà son intention de tout mettre en œuvre dans les discussions afin de pérenniser ce mécanisme, dans ce format ou dans un format équivalent dans le cadre des négociations à venir.
Au plus tard en tout état de cause, le 31/12/2025 sauf renouvellement ou adaptation dans le cadre d’un accord avec les organisations syndicales.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives. Fait le 28/11/2025 à Sens en 3 exemplaires originaux
