SERGIC, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 428 748 909,
La société
SERGIC ENTREPRISES, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 377 956 636,
La société
SERGIC CORPORATE, SAS, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 407 671 460,
La société
KLEVALTO, SASU, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 790 608 715,
La société
SYNDIC ONE, SASU, immatriculée au RCS de Lille Métropole, sous le numéro 820 918 258,
La société
CCGA, SAS, immatriculée au RCS Lille Métropole, sous le numéro 326 625 290
La société
SERGIC RESIDENCES SERVICES, SASU, immatriculée au RCS Lille Métropole, sous le numéro 410 634 620
Et toutes les sociétés qui intégreraient ultérieurement le périmètre de l’Unité Economique et Sociale.
Représentées à la signature des présentes par ***
, agissant es qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe Sergic,
d’une part,
ET
Union Départementale des Syndicats du Nord Force Ouvrière, représentée à la signature des présentes par ***, agissant ès qualité de déléguée syndicale ;
Fédération des Services C.F.D.T., représentée à la signature des présentes par ***, agissant ès qualité de déléguée syndicale ;
d’autre part,
A PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Objet – Champ d’application
Article 2 – Durée – Conditions d’application
Article 3 – Publicité
Article 4 – Interprétation de l’accord
B Critères d’éligibilité au télétravail
Article 1 - Critères tenant au salarié
Article 2 - Critères tenant au poste
Article 3 - Conditions matérielles
C Modalités d’organisation
Article 1 – Quota annuel et jours de télétravail
Article 2 – Gestion des effectifs en télétravail
D Mise en place du télétravail
Article 1 – Procédure de mise en place
Article 2 – Période d’adaptation
Article 3 – Réversibilité
E Télétravail occasionnel
Article 1 – Définition du télétravail occasionnel
Article 2 – Quota annuel et procédure de mise en place
F Travail délocalisé
Article 1 – Définition du travail délocalisé
Article 2 – Modalité du travail délocalisé
ETANT EXPOSE AU PREALABLE
Les parties signataires se sont réunies et ont étudié les conditions de la mise en place du télétravail au sein de l’UES SERGIC, notamment suite aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Afin de mettre en place ce dispositif à titre expérimental le présent accord est à durée déterminée. Cette période sera l’occasion d’initier un déploiement du télétravail au sein de l’UES SERGIC de manière équitable et homogène à toutes les entités juridiques du Groupe. Elle sera par ailleurs une réelle opportunité pour optimiser les modes d’organisation (exemple : dématérialisation) et d’étudier financièrement les modalités de mise à disposition de matériel (ordinateur, téléphone, etc…) afin de favoriser l’accès au télétravail. En l’état actuel de nos modes d’organisation et de nos équipements, il est prévisible que peu de demandes de télétravail pourront être acceptées pendant cette période de test.
Un bilan sera fait à l’issue de cette période pour décider de prolonger ou non cette nouvelle organisation et en déterminer ses conditions. A cet effet, il est rappelé que le télétravail, nouveau mode d’organisation du travail, doit permettre dans une certaine mesure d’apporter plus de flexibilité des conditions de travail grâce aux technologies de l’information et de la communication, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et le service apporté au client.
Le présent accord a donc pour objet de définir les critères de mise en place du télétravail, les conditions matérielles requises et les modalités d’organisation permettant de maintenir la qualité de la prestation rendue au client.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
A – Principes généraux
Article 1 – Objet – Champ d’application
Le présent accord définit les principes généraux du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’UES SERGIC.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Aux termes du même article, « est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile. »
Article 2 – Durée – Conditions d’application
2.1Le présent accord est conclu à effet du 1er octobre 2018 et pour une durée déterminée se terminant le 31 mars 2019. A l’expiration du présent accord, ce dernier cesse de recevoir application sauf accord expresse contraire. Les parties conviennent de faire le bilan de l’application de cet accord au plus tard 1 mois avant son terme.
2.2Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales de l’entreprise ayant signé ou adhéré à l’accord initial, les organisations syndicales majoritaires disposant d’un droit d’opposition, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3 - Publicité
3.1Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les locaux des agences et du siège administratif de l’UES SERGIC, et mis à disposition sur le site Intranet de l’entreprise.
3.2Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, soit de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix, dans le respect des dispositions légales.
Article 4 – Interprétation de l’accord
4.1Pour tout différend concernant l’application de l’accord les collaborateurs auront la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines qui organisera alors des entretiens avec le collaborateur d’une part et le responsable concerné d’autre part.
4.2 Après ces entretiens, la Direction des ressources humaines se positionnera sur la solution à donner au différend.
B Critères d’éligibilité au télétravail
Afin de permettre de maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni et le service apporté au client, il est nécessaire de définir les critères permettant la mise en place du télétravail. Il est rappelé ici que le télétravail ne saurait être un moyen de palier à des contraintes personnelles, notamment en termes de garde d’enfant.
Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.
Article 1 - Critères tenant au salarié
1.1 Sont éligibles au télétravail les salariés sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), à temps complet, 35h par semaine sur cinq jours ou au forfait jours et ayant une ancienneté d’au moins deux ans au sein du Groupe SERGIC et un an dans leur fonction. La nécessité de maintenir l’accueil des clients en agence et une bonne organisation des services ne permet pas à ce jour d’accorder l’accès au télétravail pour les collaborateurs à temps complet avec RTT. Ces derniers pourront cependant, en accord avec leur responsable hiérarchique, demander une modification de leur temps de travail pour accéder au télétravail.
Le collaborateur devra également faire preuve d’une autonomie suffisante. Le collaborateur sera considéré comme autonome dès lors qu’il sait traiter les différents sujets de son périmètre sans devoir faire appel au support de son entourage (collègues ou responsable hiérarchique) pour la réalisation des activités qui lui incombent ; qu’il peut répondre sans support aux demandes et aux sollicitations de son environnement (ex : Bailleurs) ; qu’en dehors de son périmètre de responsabilité : il sait analyser les situations et fournir à sa hiérarchie les éléments utiles à la prise de décision.
1.3Le collaborateur qui souhaitera la mise en place du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur à son responsable hiérarchique confirmant que la demande de télétravail n’est pas liée à des contraintes personnelles et qu’il sera en mesure de modifier son organisation et annuler une journée de télétravail prévue en cas de nécessité.
Article 2 - Critères tenant au poste
L’exercice des missions :
Doit être possible à distance notamment via des logiciels en ligne (ex : e-loca, paie, fonctions middle)
Ne doit pas nécessiter une présence permanente sur le lieu de travail (ex : exclusion hôtesse d’accueil, responsable de site SERGIC RESIDENCES SERVICES)
Ne doit pas nécessiter l’utilisation d’équipements dans les locaux de l’entreprise
Doit pouvoir être organisé sur la semaine pour permettre le télétravail (ex de freins à la mise en place du télétravail : documents papier, numérisation à faire,…)
L’exercice des missions en télétravail doit :
Etre compatible avec le bon fonctionnement du service et l’accueil client
Garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées : certains traitements sont donc exclus notamment en comptabilité (ex : chèques, trésorerie)
Article 3 - Conditions matérielles
Les conditions matérielles exigées pour prétendre à la mise en place du télétravail sont les suivantes :
Avoir du matériel mis à disposition par l’entreprise : ordinateur, téléphone, VPN. En aucun cas, le salarié ne pourra exiger la mise à disposition de matériels en dehors d’une situation médicale le justifiant. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser ses matériels personnels (ordinateur, téléphone, …)
Apporter la preuve d’une connexion internet à haut débit au domicile
Bénéficier d’un lieu propice pour travailler, à domicile obligatoirement : pas de nuisances extraprofessionnelles, conformité aux règles d’hygiène et de sécurité, possibilité d’installer les outils informatiques et de communication
Bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail. Pour ce faire, le collaborateur devra informer son assurance habitation de la mise en place du télétravail au domicile et fournir une attestation de son assurance.
Bénéficier d’une installation électrique conforme. Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son installation électrique permettant notamment le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
C Modalités d’organisation
La mise en place du télétravail, si elle est un progrès pour le collaborateur doit préserver les intérêts de l’entreprise et ne doit pas impacter le service rendu au client et la bonne marche de l’entreprise.
Il est donc défini des critères d’organisation visant à atteindre cet objectif.
Article 1 – Quota annuel et jours de télétravail
Le quota annuel de journée de télétravail sera de
30 jours. Les parties conviennent que le télétravail sera possible les lundis, mardis et jeudis.
Les journées de télétravail seront saisies sur le logiciel de paie, ADP, via le portail accessible aux collaborateurs.
Article 2 – Gestion des effectifs en télétravail
Afin de permettre d’organiser les réunions d’agence, de service ou toute autre manifestation nécessitant la présence de l’ensemble des collaborateurs, il conviendra de conserver une journée dans la semaine ou l’ensemble des équipes de l’établissement sera présente sur site.
Le télétravail n’est possible que dans la mesure où le collaborateur assure une présence au sein de son établissement 4 jours dans la semaine. Aucune journée de télétravail ne pourra donc être posée si une autre absence est prévue dans la semaine, quel qu’en soit le motif (jour férié, CP, arrêt maladie, etc…)
L’effectif en télétravail en même temps au sein d’un service, d’une agence ou d’une fonction dans l’agence est fixé à 50% maximum. Aussi, le collaborateur pourra être amené, sur demande de son responsable hiérarchique, à annuler une journée de télétravail si ce plafond n’est pas respecté et ne permet pas d’accueillir les clients en agence dans des conditions normales.
D Mise en place du télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base du volontariat du collaborateur.
Le télétravail doit être validé par le manager en tenant compte des critères définit par le présent accord. Aucun salarié ne pourra être contraint d'accepter, ni ne peut l'imposer à la direction.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.
Article 1- Procédure de mise en place
Demande préalable à l’initiative du salarié
L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur.
Ainsi, le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.
Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
1.2 Entretien avec le responsable hiérarchique
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique recevra le collaborateur à l’initiative de la demande afin d’étudier la possibilité de mettre en place du télétravail au regard des critères de l’accord.
Une réponse écrite sera communiquée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande.
1.3 Motivation de la décision de refus de télétravail
En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord celui-ci motive sa réponse.
1.4Avenant au contrat de travail
En cas d’accord sur la mise en place du télétravail, celui-ci est obligatoirement formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant au contrat précisera notamment :
- la date de mise en œuvre du télétravail, - le lieu où sera exercé le télétravail, - les conditions de réversibilité du télétravail, - les modalités d’exécution de la période d’adaptation,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint seront déterminées par le responsable hiérarchique qui en informera le collaborateur par écrit. Ces plages horaires pourront être modifiées en fonction des besoins de l’activité.
Article 2 - Période d’adaptation
1.1Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.
Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.
1.2A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respectée. Le salarié retrouvera une situation contractuelle, et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
1.3En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.
Article 3 - Réversibilité
Commun accord
A l’issue de la période d’adaptation, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail à une date qu’ils détermineront ensemble.
A l’initiative du manager
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
Qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
A l’initiative du collaborateur
Le collaborateur pourra également demander la fin du télétravail de manière unilatérale.
Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.
Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.
L’interruption du télétravail, à l’issue de la période d’adaptation, interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Sur demande du collaborateur qui rencontrerait des difficultés particulières pour travailler à son domicile, et en accord avec le manager, le délai de prévenance hors période d’adaptation pourra être réduit.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu en cas de changement de poste du collaborateur. Une étude de faisabilité serait faite pour vérifier la compatibilité des nouvelles fonctions avec le maintien du télétravail.
E Télétravail occasionnel
Article 1- Définition du télétravail occasionnel
En dehors du télétravail tel que défini ci-avant, le collaborateur pourra bénéficier de la mise en place du télétravail « occasionnel ».
Le télétravail occasionnel sera ouvert dans les situations suivantes :
Travail à haut degré de concentration
Circonstances exceptionnelles avec justificatif (ex : perturbation transports)
Adaptation du poste de travail sur demande du médecin du travail
Article 2 - Quota annuel et procédure de mise en place
Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera de
15 jours maximum par année civile. En cas d’adaptation du poste de travail pour raison médicale, ce plafond pourra être modifié d’un commun accord.
La procédure de mise en place du télétravail occasionnel est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courriel à son manager, dans la mesure du possible au moins 5 jours avant la date envisagée ;
le manager y apportera une réponse motivée, par courriel, dans les 48 heures, étant entendu que les critères utilisés sont les même que ceux appliqués dans le cadre du télétravail défini ci-dessus ;
en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis sur ADP. Aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.
F Travail à distance
Article 1- Définition du travail délocalisé
Le travail délocalisé se définit comme un travail qui s’effectue en dehors de lieu de travail habituel, sans toutefois pouvoir être apparenté au télétravail.
Il s’agit des situations dans lesquelles un collaborateur, en raison d’un rendez-vous ou d’une réunion programmé dans un autre établissement, ou à proximité, que son lieu de travail habituel, se rend dans cet établissement pour travailler avant et/ou après ce rendez-vous ou cette réunion.
Article 2- Modalités du travail délocalisé
Le présent accord a pour vocation d’entériner cette pratique et de la rendre habituelle dans la mesure où elle évite des déplacements inutiles et favorise l’organisation de l’activité.
Le collaborateur souhaitant effectuer un travail délocalisé devra s’assurer, après obtention de l’accord de sa hiérarchie, que l’établissement dans lequel il souhaite se rendre est en capacité de l’accueillir et lui fournir un lieu où s’installer.
Fait à Wasquehal, en 10 exemplaires. Le 26 octobre 2018,
Pour les sociétés -SERGIC SAS, -SERGIC ENTREPRISES, - SERGIC CORPORATE, -CCGA, -SYNDIC ONE, -KLEVALTO, - SERGIC RESIDENCES SERVICES Madame ***(*)
Pour le syndicat F.O., Madame ***(*)
Pour le Syndicat C.F.D.T Madame ***(*)
(*) Parapher chaque page et signature précédée le la mention « lu et approuvé ».
