Dont le siège social est situé au285 rue Charlet Straton – 7400 CHAMONIX MONT BLANC Et représentée par, en qualité de directeur d’exploitation et Monsieur en sa qualité de Président Siret : 41032550000016 Code Naf : 5610 A
D’une part,
ET :
Les membres du CSE, élus à la majorité des suffrages exprimés,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés de la Société SAS HOTEL LA COURONNE sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de l’entreprise est celle des Hôtels, Cafés et Restaurants (IDCC n°1979) – dite « HCR » - ainsi que de ses avenants.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. La convention collective n’étant pas étendue, les parties sont convenues de négocier un accord d’entreprise relatif au forfait jours. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant :
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité du personnel concerné dans la société SAS HOTEL LA COURONNE. Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours. L’accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-21, autrement dit soumis à l’avis du CSE. Le Code du travail dispose : I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris
entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2°
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation. La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
« Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Conformément aux dispositions de l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective HCR, le présent accord s’applique aux Cadres de l’entreprise, c'est-à-dire ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
relever du niveau V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,
bénéficier d’une rémunération mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale,
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
ses prises de rendez-vous,
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le :
Le 1er janvier, la période de référence étant l’année civile, et s’achevant le 31 décembre.
ARTICLE 3 : DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail. Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.
Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.
Exemple pour l’année 2026 en tenant compte d’un nombre annuel de jours fixé à 218 jours (période de référence) : N 365 Nb de jours calendaires 2026 RH -104 Nb de de repos hebdomadaires 2026 CP -25 Nb de congés payés 2026 JF -9 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2026
P
= 227
Nb de jours potentiellement travaillés en 2026
F -218 Nb de jours au forfait
Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de repos pourront être imposés par la Direction. Ces jours de repos sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.
FORFAIT JOURS REDUIT
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Dans ce cas le nombre de repos compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :
Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait
Temps de travail / 100 x 218 = Nbre de jours forfait
Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 80%. Il ne travaille pas 46 jours sur l’année dans le cadre de son temps partiel (par exemple il travaille uniquement du lundi au jeudi). Le nombre de repos pour un temps complet en 2026 est de 9 jours pour l’année. 80/100 x 218 = 174.40 jours travaillés donc 174 jours travaillés. Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. N 365 Nb de jours calendaires 2026 RH -104 Nb de de repos hebdomadaires 2026 CP -25 Nb de congés payés 2026 JF -9 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2026
P
= 227
Nb de jours potentiellement travaillés en 2026
F -174 Nb de jours au forfait NT -53 Nb jours non travaillés forfait jours réduit
Repos
= 7
Nombre de jours repos en 2026
ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Arrivée en cours de période de référence Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon les formules légales et réglementaires applicable et pratiquées en paie. Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi-mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. Départ en cours de période de référence Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. Dans ce cas, le nombre de repos est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon les formules légales et réglementaires applicable et pratiquées en paie. Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi-mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Rémunération du salarié sortant
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos non pris avant le départ.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.
4. GESTION DES ABSENCES
Le nombre de jours de repos dû au titre de la convention de forfait en jours est déterminé en fonction du nombre de jours de travail effectif pris en compte pour l'acquisition de ces jours de repos, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Les périodes d'absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de repos n'ouvrent pas droit à l'acquisition correspondante. Le nombre de jours de repos est, dans ce cas, déterminé proportionnellement à la durée de la période ouvrant droit à leur acquisition et fait l’objet d’un calcul dit au réel. Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait afin de réduire le nombre de jours de travail dus par le salarié sur l’année. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour l’année de référence. L'arrondi du nombre de jours de repos ainsi recalculé se fera à la demi-journée la plus proche.
5. ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué. Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
6. VOLUME D’ACTIVITE L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Chaque convention individuelle mentionnera :
Les outils pour la détermination du volume d’activité et charge de travail
Les modalités d’appréciation du volume d’activité et du contrôle de la charge de travail.
ARTICLE 4 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Il sera conclu et signé avec les salariés cadres au forfait jours des convention individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat. La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose. Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos
Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le dispositif d’alerte prévue
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
ARTICLE 5 : DEPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS EN REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration à hauteur de : - 10 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; - 20 % pour les jours suivants. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de
235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS
PRINCIPE GENERAL
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine) ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail 10 heures par jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives).
DUREE DES REPOS
Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).
Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au salarié en forfait annuel en jours de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Prise de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué. (Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail). Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "régulièrement" et en fin de période à apurer la totalité de leurs droits acquis. Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.
Solde de repos en fin de période de référence Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos supplémentaires et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin d’année. Il leur appartient donc de planifier et de répartir la prise de leurs jours de repos supplémentaires (RTT) et de leurs congés payés de manière régulière tout au long de l'année, afin d'assurer une charge de travail équilibrée. Ainsi, les jours de repos doivent impérativement être soldés au terme de chaque période de référence. À cette date, les jours de repos non pris par le salarié de son propre fait, alors que l'employeur l'a mis en mesure de les exercer, ne donneront lieu à aucun report sur la période suivante, ni à aucune indemnité compensatrice ou paiement. Par exception, et en cas d’impératifs professionnels circonstanciés, avérés et validés expressément par la Direction ayant empêché la prise des repos, les parties pourront convenir : -par un avenant écrit annuel, d’un rachat de jours de repos dans la limite du plafond légal, assorti de la majoration salariale conventionnelle en vigueur ; ou -par avenant écrit et annuel d’un report, du report d’un reliquat des jours concernés sur le premier trimestre de la période de référence suivante.
Evaluation et suivi du manager/direction La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
ARTICLE 7 : DECLARATIF MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Les salariés pourront utiliser le logiciel skello assurant le suivi des jours travaillés, présent/non présent. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique. Ce document permettra également d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Il permettra également à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
ARTICLE 8 : SUIVI MEDICAL
Afin d’apporter une protection renforcée, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année. Une visite médicale distincte pourra être organisée, et ce à la demande du salarié. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
ARTICLE 9 : ENTRETIEN FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé au cours du mois de juin. Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. Il est rappelé que le bon fonctionnement de la Société dépend de la répartition des tâches et missions confiées aux salariés cadres. Ainsi, l’employeur rappelle que le bon suivi de la charge de travail sera hebdomadaire, et que la moindre difficulté pourra être soulevée tout au long de l’année.
ARTICLE 10 : DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 11 : REMUNERATION
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
ARTICLE 12 : EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis par le présent accord ou par la loi. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION Cet article est conclu en application de l’article L. 2242-17°7 du Code du travail qui consacre le droit à la déconnexion. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance, notamment téléphone portable professionnel et ordinateur professionnel. Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Ce droit s’applique également durant les week-ends et les jours fériés, sous réserve des nécessités liées au poste occupé et à la planification arrêtée par la Société. Il est ainsi demandé aux salariés de veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés, et d’assurer l’effectivité de son droit. Il doit notamment :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer de courriels pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires.
ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
INFORMATION DES SALARIES
Les salariés ont été informés et consultés sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. La consultation a porté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu dans sa globalité, s’appliquera à compter du 1er juin 2026, à effet rétroactif et ce pour une durée indéterminée.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2232-29 du Code du Travail, les parties ont la faculté de révision ou de dénoncer l’accord à tout moment sous réserve du respect du prévis d’une durée de trois mois. Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société en deux exemplaires (dont un exemplaire sur support informatique et un exemplaire en version papier) auprès de la DREETS du lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : consultable à la demande dans le bureau du Président. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. *** Fait à Chamonix, le 27 août 2026
En 3 originaux
Pour la Société SAS HOTEL LA COURONNELes salariés
(-Liste d’’émargement actant de la remise d’un projet annexée au présent accord) -Procès-verbal du CSE annexé au présent accord
