RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2025
Vu les dispositions légales et réglementaires telles que codifiées à l’article L.2232-25»,
Vu l’accord collectif d’entreprise du 26 mars 2025, dit « Relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires 2025 »,
Considérant la volonté des parties d’assurer un développement constant de l’environnement social de l’entreprise, et d’intégrer la dynamique du groupe HILTON en termes d’innovation sociale et de garanties éthiques en faveur de l’égalité entre les salariés ;
L’Entreprise SOCIETE D’EXPLOITATION HOTELIERE DU PALAIS S.A.S.,
exploitée sous la dénomination commerciale « HILTON STRASBOURG »,
enregistrée auprès de l’URSSAF du Bas-Rhin sous le code SIRET 320 541 360 000 22,
sise 1 avenue Herrenschmidt, à Strasbourg,
représentée par , Directeur Général,
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « l’employeur »,
d’une part, et, d’autre part,
Le Comité Social et Economique présent dans l’entreprise,
composé de ,
se reconnaissant indépendants de l’employeur,
ci-après dénommée « le Comité Social et Economique »
D’un commun accord, et par élaboration conjointe du projet, arrêtent les stipulations suivantes :
PREAMBULE
Les parties réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit ; elles expriment leur volonté de formaliser par un accord collectif les actions et principes déjà en œuvre dans l’entreprise pour assurer une situation égalitaire de traitement entre les hommes et les femmes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010. Ainsi a-t-il été retenu, conformément aux dispositions des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail, les domaines d’actions suivants : - Embauche -Formation - Promotion - Rémunération - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Des documents permettant de viser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sont remis lors des NAO et la communication de l’index égalité hommes femmes ont servi de base de travail à la rédaction du présent accord.
Pour des questions de simplification de la langue et d’allègement du texte, le présent accord fait un usage systématique du masculin.
TITRE 1 : PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESSUS D’EMBAUCHE
L’étude des embauches en contrat à durée déterminée et indéterminée réalisée sur la base du rapport de situation fait apparaître la caractéristique paritaire du recrutement. Pour formaliser les principes paritaires à l’origine de cette situation, les parties s’engagent à promouvoir la mixité des recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Article 1.1 : Publication d’offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. La mention « H/F » est apposée sur chaque titre de fonction. La mention « Hilton Strasbourg is an equal opportunity employer » ou « L’hôtel Hilton Strasbourg garantit un principe absolu de non-discrimination à l’embauche » continuera à être apposée au bas de chaque annonce de recrutement et ce depuis le 1er septembre 2012.
Article 1.2 : Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et ce afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
Article 1.3 : Objectifs chiffrés pour le domaine « Embauche »
Les objectifs retenus sont les suivants :
Depuis le 31/08/2013 : 100 % des offres d’emploi passées portent les mentions visées à l’article 1.1. et l’objectif pour les années à venir reste identique.
TITRE 2 : PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESSUS DE FORMATION ET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
Article 2.1 : Accès égalitaire à la formation professionnelle et au développement de carrière
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation, le suivi de la mobilité des salariés à temps partiel, et le suivi des évolutions de carrière. D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.
Article 2.2 : Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé, par la direction des ressources humaines ou le manager du service, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs concernés ou dans les 10 jours ouvrés suivant son retour dans l’entreprise. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien exploratoire sera l’occasion de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits au compte professionnel de formation : congé maternité, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.
Article 2.3 : Objectifs chiffrés pour le domaine « Formation »
Les objectifs retenus sont les suivants :
Au 31/12/2025 : 100% des salariés en retour d’un congé parental d’éducation se seront vus proposer un entretien exploratoire.
TITRE 3 : PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESSUS DE PROMOTION ET DE TRANSFERT INTERNE
Article 3.1 : Article unique
Quand un poste est à pourvoir, l’entreprise s’engage à utiliser la même méthode d’évaluation professionnelle pour les femmes et les hommes afin que son choix ne résulte que de l’adéquation entre les qualités professionnelles de l’employé(e) et le poste à pourvoir.
TITRE 4 : PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES DANS LES PROCESSUS DE REMUNERATION
Les parties réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être égaux, à temps de travail et à responsabilités identiques, entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Article 4.1 : Egalité salariale à l’embauche
Les parties expriment leur volonté de voir se poursuivre l’engagement de l’entreprise de garantir un salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est définie par la grille de rémunération en vigueur dans l’hôtel, grille ne comportant aucune différence entre hommes et femmes par métier considéré.
Article 4.2 : Rémunération et parcours professionnel
Les parties estiment que, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise doit veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, et ce pour tout poste.
Article 4.3 : Réduction des écarts de rémunération
La société répond à son obligation de publication de l’index égalité hommes femmes ; le premier indicateur est l’écart de rémunération entre les deux sexes. Il fait apparaitre pour l’année 2024 un écart de rémunération de 0,9% au profit des hommes. La note obtenue par la société sur cet indicateur est de 39 sur 40.
Au 01/03/2026 : L’entreprise se fixe l’objectif de rester au-dessus d’une note de 38 pour cet indicateur.
TITRE 5 : PROMOTION DE L’EGALITE HOMMES/FEMMES DANS L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Article 5.1 : Temps partiel
Les parties conviennent que l’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, pour répondre à leurs besoins privés et familiaux. Néanmoins, cette facilitation sera limitée par les impératifs de service et de l’hôtel, tel qu’ils seront considérés par la direction de l’hôtel. Avant d’envisager une activité à temps partiel, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager, le responsable des ressources humaines ou le directeur général, pour échanger sur les possibilités d’un aménagement de son temps de travail. Le passage à un travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière ; aucune mobilité ou évolution ne sera refusée au seul motif d’un travail à temps partiel.
Article 5.2 : Objectifs chiffrés pour le domaine « articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales »
Les objectifs retenus sont les suivants :
Depuis le 31/08/2013 : 100% des salariés ayant demandé à passer d’un temps plein à un temps partiel ont bénéficié d’un entretien à ce sujet avec leur manager, le directeur des ressources humaines ou le directeur général et l’objectif pour les années à venir reste identique.
TITRE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Article 6.1 : Article unique
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
TITRE 7 : MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION
Article 7.1 : Modification volontaire
Le présent accord pourra faire l’objet d’une modification par les acteurs sociaux en mesure d’opérer une négociation sociale au moment où la modification sera envisagée. Une telle modification fera nécessairement l’objet d’un avenant à l’accord collectif d’entreprise, dans les conditions prévues par la Loi au moment où l’avenant sera négocié.
Article 7.2 : Modification automatique
Si la Loi ou la convention collective devait modifier un élément de principe ou de fait contenu dans le présent accord, celui-ci en serait automatiquement modifié et ce nouvel élément serait immédiatement opposable aux parties. L’employeur communiquera une telle modification automatique sous la forme d’une information au Comité d’Entreprise, sous un délai d’un mois calendaire à compter de la date où il aura pris connaissance de ladite modification.
A Strasbourg, le 28 mars 2025
Pour l’Employeur,Pour le Comité Social et Economique,
