et des Conditions de Travail au sein de la Société SDAB Leroy Merlin
Accord sur la Qualité de Vie
et des Conditions de Travail au sein de la Société SDAB Leroy Merlin
Table des matières
Préambule3
Etat des lieux4
Définition de la qualité de vie au travail et des conditions de travail4
Positionner les relations de travail au cœur de la QVCT5
Agissements sexistes et harcèlements sexuel et moral5
Référent désigné par l'employeur6
Référent harcèlement désigné par le CSE parmi ses membres6
Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales6
Les salariés7
Les autres dispositifs existants8
Axes d’amélioration ǪVCT 2024-20278
Le comité de Pilotage de la QVCT8
La communication8
L’entraide8
Le plan de développement9
Clauses administratives9
Champ d’application9
Entrée en vigueur9
Clause de rendez-vous10
Révision10
Dépôt et publicité10
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société S.D.A.B., SAS au capital de 982 500 euros, code NAF n° 4752B, n° Siret 378 095 012 000 43 dont le siège social est situé 12 place de la République à LIMOGES (87), représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « l’Entreprise », « l’Employeur » ou « la société S.D.A.B. »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur …, en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Les soussignées étant ci-après désignées ensemble les « Parties » et séparément la « Partie ».
Préambule Lors des réunions précédentes au présent accord, dans le cadre de l’accord de méthode, il a été décidé de faire un appel aux volontaires afin de créer un comité de pilotage. Par ce premier accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la société SDAB – Leroy Merlin affiche sa volonté, portée par le Comité de Pilotage (COPIL) QVCT (associant direction, ressources humaines, représentants des personnels et salariés ayant souhaité être acteurs de la QVCT) :
D’agir, via un processus social concerté, sur le travail (organisation, conditions, contenu) afin
de concilier le développement des personnels de SDAB, et la performance globale de la société,
De réduire les risques au travail, en agissant notamment sur les facteurs de risques et les causes
organisationnelles à l’origine notamment de risques psychosociaux (RPS). L’enjeu est de viser l'amélioration continue des conditions matérielles et humaines d’exercice des fonctions de chacun qui, à tous les niveaux, est importante pour l'accomplissement de leur mission. L’enjeu est également de concilier au mieux droits et devoirs, bienveillance et responsabilité, dans tous les collectifs de travail. Cet accord QVCT fait suite à un travail effectué par le COPIL de la QVCT et est basé sur l’analyse des 3 éléments suivants :
Un état des lieux préalable réalisé par le COPIL QVCT sur 6 thématiques :
relations au travail, climat social,
contenu du travail,
santé au travail,
compétences, parcours professionnels,
égalité professionnelle pour tous,
engagement, management participatif
L’élaboration d’une enquête QVCT par le COPIL adressée aux personnels en octobre 2023 : 25
questions / 77% de participation (185 sondés / 142 répondants)
L’analyse des résultats de l’enquête QVCT par le COPIL
En outre, des indicateurs de « climat social » (absentéisme, évolution des ETP par service, réalisation des entretiens pro, accidents de travail, etc.) sont suivis et présentés chaque année au CSE-SSCT ; Cet accord acte les trois plans d’action prioritaires pour la période 2024-2027 :
La communication
L’entraide
Le plan de développement
État des lieux
Définition de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
La qualité de vie au travail et les conditions de travail ont fait l'objet d'un Accord national interprofessionnel ( ci-après I'« ANI ») le 19 juin 2013. Bien qu'ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet Accord fondateur demeure une référence. L'ANI de 2013 s'est vu complété par l'ANI du 20 décembre 2021 sur la santé au travail ainsi que par la loi santé au travail du 2 août 2021 qui propose de revoir l'approche traditionnelle de la qualité de vie au travail pour intégrer la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Dans le cadre du présent Accord, les Parties proposent de retenir la définition suivante de la qualité de vie au travail et des conditions de travail issue des ANI de 2013 et 2021 : « La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux salariés, mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise ». La qualité de vie au travail et des conditions de travail est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salariés. Elles participent à donner du sens au travail des salariés. De ce fait, la qualité de vie au travail et les conditions de travail font partie intégrante des objectifs stratégiques de la société et doivent être prises en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d'anticiper les conséquences des mutations économiques.
La construction d'une démarche de QVCT est fondée sur la nécessité d'un engagement volontaire, partagé par l'ensemble des acteurs de l'entreprise et résulte d'un processus d'appropriation continue. La politique QVCT vise à renforcer l'attractivité, à développer les conditions favorables à la fidélité et l'engagement des salariés.
Positionner les relations de travail au cœur de la QVCT
Les relations de travail et le management sont des facteurs clé de la qualité de vie et des conditions de travail. Les relations de travail sont l’affaire de tous : elles permettent de travailler ensemble dans un cadre agréable et serein, de donner du sens au travail et sont indispensables à l’efficacité collective. Elles sont fondées sur des valeurs telles que le respect, l’écoute et la confiance, ainsi que sur des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer.
Chacun a un rôle à jouer : chaque encadrant dans ses relations envers ses collaborateurs, les collaborateurs dans leurs relations envers leur encadrant et, de façon générale chaque collaborateur dans ses relations avec ses collègues.
Une formation pour définir, prévenir et agir sur les Risques Psycho Sociaux est prévue pour les managers dès le mois de septembre 2024 : « Prévenir les RPS, les clefs pour agir ».
Agissements sexistes et harcèlements sexuel et moral
Le principe de lutte contre les discriminations est solidement ancré dans le paysage juridique, tant français qu'international. Pour rappel, en matière
d’agissements sexistes, l'article L. 1142-2-1 du code du travail dispose : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
La loi santé au travail du 8 août 2021 a en outre élargi la définition du
harcèlement sexuel, donnée par
l’article L 1153-1 du code du travail : « aux propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste qu'ils viennent d'une ou de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée, ainsi qu’aux propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition .. » En matière de
harcèlement moral, l'article L. 1152-2 du code du travail énonce : « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ».
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut susciter toutes initiatives qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
L’Entreprise s'engage à ce que toutes les mesures soient prises pour que le salarié qui relate des faits de harcèlement ou des faits constitutifs d’agissements sexistes retrouve dès que possible des conditions de travail sereines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement lui sera également proposé.
Référent désigné par l'employeur
Un salarié référent chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l'employeur dans les entreprises de 250 salariés et plus. Cette mesure a été étendue au sein du Groupe Solig et 3 personnes du service ressources humaines ont été formées pour intervenir sur toute forme de harcèlement (moral et/ou sexuel) dans toutes les sociétés du groupe. Elles sont les interlocutrices privilégiées des salariés et/ou de leurs représentants lorsqu'une situation de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou lorsque des agissements sexistes sont constatés dans l'entreprise.
Référent harcèlement désigné par le CSE parmi ses membres
Depuis le 1er janvier 2019, il est institué de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le traitement du harcèlement relève de la responsabilité de l'employeur en lien avec le référent désigné par le CSE pour le traitement de ces problématiques. La fonction du référent : Le référent, en lien avec l'employeur, a vocation à sensibiliser le personnel de l'établissement sur les questions de harcèlement et à mettre en œuvre des procédures visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement. Il s'agit en particulier de :
Sensibiliser les salariés par l'information et des temps d'échanges, sur l'identification et la détection des situations concrètes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes ainsi que les modalités de signalement de ces situations dans la structure ;
Faire connaitre les personnes « ressources » en interne (voir paragraphe a) ci-dessus) et à l'extérieur
de la structure (médecin du travail, association etc.);
Contribuer activement à la réalisation d'enquête à la suite d'un signalement et suivre la résolution sur
le long terme. Ce référent est nommé pour toute la durée de son mandat d'élu. Les missions du référent harcèlement au CSE sont étendues à toute forme de harcèlement (moral et/ou sexuel) et doivent s'articuler avec celles du référent harcèlement désigné par la Direction. Il/elle participe aux enquêtes internes sur les situations en lien avec des faits de harcèlement.
Les instances représentatives du personnel et organisations syndicales
Les Parties signataires soulignent le rôle essentiel de la CSSCT et du CSE, en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.
La qualité du dialogue social constitue un axe primordial des politiques d'amélioration de la QVCT. C'est pourquoi, il est essentiel que les mesures nécessitent à la fois un engagement fort de la direction ainsi qu'une implication des instances dédiées (CSE/CSSCT) et des organisations syndicales représentatives. Le dialogue social offre un cadre, un espace, une méthodologie pour échanger sur la QVCT et il en est ainsi un levier de réussite. Les dispositions de l'Accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont force de proposition et par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. Elles constituent également des instances d'échanges d'information, de consultation et de suivi. Les échanges qui se déroulent durant les réunions de la CSSCT et du CSE visent également à contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Leurs missions sont de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les salariés
Les Parties rappellent que les salariés sont des acteurs majeurs de cette démarche globale de QVCT dans la mesure où leurs préoccupations quotidiennes doivent être relayées et prises en compte, pour la bonne réalisation de l'activité comme pour leur épanouissement personnel et professionnel. Il est également indispensable de permettre aux salariés d'agir sur leur travail et sur le contenu de celui-ci (ANI 2013). Le fait de leur donner de la visibilité, de donner du sens à leur travail, de les associer régulièrement aux réflexions sur l'activité est un gage d'effectivité de la qualité de vie au travail. Leur permettre d'expérimenter des situations de travail, de les analyser, et de les corriger, si besoin, sera un gage de réussite de la démarche QVCT. Il va de soi cependant, que c'est aussi en travaillant sur leurs conditions d'emploi que cette politique pourra prendre pleinement toute sa portée. Le code du travail, dans son article L 4122-1 énonce qu'il "incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail". Selon l'article L.4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais doit prendre les mesures afin de l'empêcher. Pour l'accompagner, la Direction transmet des informations relatives à la vie professionnelle au sein du Groupe par le biais des mails de communication, de l'affichage et des équipes RH. Ces actions favorisent le « vivre ensemble » et contribuent au bien-être collectif et individuel. Le Groupe veillera à ce que les salariés soient associés dans la mise en œuvre des dispositifs du présent Accord.
Les autres dispositifs existants
Les promotions et la valorisation des parcours professionnels (Accord GEPP)
La formation professionnelle
L’entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation des compétences
Axes d’amélioration ǪVCT 2024-2027
L’étude des résultats de l’enquête QVCT a permis au COPIL de mettre en avant trois axes d’amélioration pour la société SDAB Leroy Merlin.
Le comité de Pilotage de la QVCT
La société s'engage à garantir l'animation de l'Accord et à assurer la bonne mise en place et le suivi des mesures, des dispositifs et plan d'actions en continuant son travail avec le COPIL, qui constitue un moyen d'échanges, d'informations et de préconisations sur les thématiques retenues et qui s'inscrit dans la démarche de l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
La communication
La société s’engage à mettre en place et à suivre les moyens de communication suivants :
Affichage d’un trombinoscope dans les locaux avec les spécificités de chacun (dont notamment la qualité de référent harcèlement Direction et CSE), identification du Comité de Direction, des membres CSE et de la Direction du Groupe Solig
Création d’une équipe “communication” qui veille à la bonne animation des panneaux et workplace/tchat et qui anime une gazette magasin (une rubrique économie/stratégie, une rubrique victoires, une rubrique humaine, une rubrique sociale/bien être et une rubrique évènements à venir ⇒ 1x/trimestre).
Tenir un brief magasin TOUS LES JOURS à 8h30, peu importe l’avancée de la réception ⇒ point sécurité, point performance, et informations de la journée ou des jours à venir/passés. 100% des personnes présentes en magasin y assistent (excepté la logistique à 50% ainsi que les personnes au contact client au moment du brief)
L’entraide
La société incite les managers à mettre en place des espaces de discussion, inspirés de différents modèles dont ceux de l'ANACT, permettant à l'ensemble des parties prenantes et notamment aux salariés, de remonter la réalité de leur expérience de travail au quotidien. Ces espaces de discussion et d'échange permettront d'objectiver la mise en place d'actions prioritaires pour améliorer la QVCT et d'en effectuer un suivi régulier.
La mise en place d'espaces de discussion participera à la volonté de nouer un dialogue autour des problématiques liées à l'organisation du travail sur la base du travail réel et non prescrit, avec des bénéfices attendus pour les salariés, le travail et la société. Ils permettront à chacun d'exprimer sa perception des projets de la société, de leur évolution et de la politique QVCT, sur la base du volontariat. Ces espaces de discussion pourront notamment servir à la régulation du travail, la résolution de problèmes ou encore à l'enrichissement des pratiques professionnelles. Il s’agit de favoriser les groupes de travail et les moments d’échanges collectifs pour trouver des solutions face à des problématiques. Ces groupes doivent être animés par un membre du Comité de Direction. La mise en place du groupe d’échange doit être validée par le Directeur de Magasin. Ces échanges passent également par la possibilité pour les collaborateurs de faire des séquences de « Vis ma Vie » pour mieux connaître le métier des autres. Ces séquences peuvent être initiées à l’intégration et/ou lorsqu’il y a une problématique et/ou à la demande.
Le plan de développement
La qualité de vie au travail et les conditions de travail sont des enjeux qui doivent pouvoir s'inscrire tout au long du parcours du salarié au sein de l'entreprise : de son embauche à sa sortie. La bonne intégration des nouveaux embauchés passe par le soin apporté à la politique d'accueil des nouvelles recrues. Cela passe par la réécriture du Welcome Book (Livret d’accueil) magasin en intégrant des spécificités par rayon, mais aussi par l’écriture du parcours d’intégration. La désignation d’un TUTEUR/PARRAIN pour chaque intégration permettra au salarié de se sentir mieux intégré. Les missions des collaborateurs doivent être claires et explicites. Ainsi, les fiches de poste obsolètes seront réactualisées avec l’évolution des métiers au sein de Leroy Merlin. L’évolution interne, facteur de motivation, sera présentée plus explicitement aux salariés. Les évolutions verticales doivent se faire avec un accompagnement et un regard croisé Directeur de Magasin / RPRH / Chef de Secteur.
Clauses administratives
Champ d’application
Le présent accord a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de la société SDAB Leroy Merlin.
Entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur le 1er juillet 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cessera de plein droit de produire tout effet.
Trois mois avant le terme de l'Accord, les Parties se réuniront en vue d'examiner les résultats obtenus, et le cas échéant, négocier un nouvel Accord.
Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement les termes du présent Accord. Dans ce cadre, les Parties pourront, le cas échéant, se réunir dans un délai de 4 mois à compter de l'entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l'opportunité de réviser le présent Accord. Les parties conviennent de se rencontrer au minimum une fois par an avec le COPIL à compter de la signature du présent accord. Dans ce cadre, la commission de suivi utilisera le critère de suivi suivants : - Enquête QVCT renouvelé tous les ans pour mesurer l’impact des actions mises en place dans le cadre de l’accord
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de SDAB Leroy Merlin.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dépôt et publicité
Le texte du présent Accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de «Téléprocédure » du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Limoges. En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées. Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c'est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l'Accord. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie signataire. Le présent Accord sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Chaque salarié recevra une communication synthétique reprenant les mesures phares du présent Accord.
Fait à Limoges, le, en 2 exemplaires, (1 pour le DS signataire, 1 pour la Direction)
