A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 3 DECEMBRE 2001 SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre La
Société SOGEPEA,
dont le siège social est situé à 25, avenue Maréchal Juin – 01000 Bourg-en-Bresse immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le n° 320 684 665 Représentée par M. Mxx Fxx, agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après désignée « la société SOGEPEA »
d'une part,
Et
Et le membre titulaire du CSE ayant ratifié à l’unanimité le présent avenant selon procès-verbal joint en annexe.
d'autre part,
Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont souhaité négocier un avenant à l’accord collectif d’entreprise initial sur la réduction du temps de travail du 3 décembre 2001 afin de tenir compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles en la matière.
Le présent avenant se substitue à tous les accords, engagements, accord de Branche, d’entreprise et d’usages actuels existants au sein de la société en matière de durée du travail et d'aménagement du temps de travail.
Le présent avenant est conclu avec l’élu du CSE, conformément aux dispositions légales en vigueur.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc160022741 \h 3 ARTICLE 2.TRAVAIL des jours feries, DES DIMANCHE ET DE NUIT PAGEREF _Toc160022742 \h 3 2.1.Travail de nuit PAGEREF _Toc160022743 \h 3 2.2.Travail les jours fériés et le dimanche PAGEREF _Toc160022744 \h 4 ARTICLE 3.CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc160022745 \h 5 3.1.Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine PAGEREF _Toc160022746 \h 5 3.2.Personnel en forfait jours PAGEREF _Toc160022747 \h 7 3.2.1Champ d'application PAGEREF _Toc160022748 \h 7 3.2.2Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail PAGEREF _Toc160022749 \h 7 3.2.3Rémunération PAGEREF _Toc160022750 \h 8 3.2.4Conditions de mise en place PAGEREF _Toc160022751 \h 8 3.2.5Décompte des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc160022752 \h 8 3.2.6Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc160022753 \h 9 ARTICLE 4.DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI PAGEREF _Toc160022754 \h 11 ARTICLE 5.DENONCIATION ET REVISION PAGEREF _Toc160022755 \h 11 ARTICLE 6.PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc160022756 \h 11
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la société cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
TRAVAIL des jours feries, DES DIMANCHE ET DE NUIT
Travail de nuit
Justificatif du recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et par les contraintes inhérentes à l’activité de la Société.
Définition de la période de travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 22 heures et 7 heures. (Le code du travail définit le travail de nuit comme suit : Article L3122-2 du code du travail : Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.)(vous pouvez retenir une période de 9 heures et non plus)
Est considéré comme travailleur de nuit, au sens du présent article, tout travailleur qui :
soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.
Catégories de travailleurs concernés
Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupants, à ce jour, les postes suivants : ensemble du personnel.
Durées maximales de travail
Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié, ayant la qualité de travailleur de nuit, peut être portée à 8 heures, dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :
1°Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ; 2°Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures (compte tenu des caractéristiques propres à l’activité du secteur).
Organisation des temps de pause
Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutive doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif.
Contreparties
Les salariés remplissant les conditions d’un travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée égale à une demi-journée, fixée par la Direction sur la période de référence annuelle dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.
En tout état de cause, tout salarié intervenant de nuit, sur la période 22H00-07H00 perçoit une majoration de salaire de 50% de son taux horaire de base sur les heures réalisées de nuit.
La majoration du travail de nuit n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés et du dimanche. Seule la majoration la plus élevée vient à s’appliquer.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment à l’accès à la formation.
Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.
L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel, le cas échéant.
L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.
Travail les jours fériés et le dimanche
Travail des jours fériés
Les salariés sont susceptibles de travailler les jours fériés. Il s’agit d’un travail habituel eu égard à l’activité de la Société.
En contrepartie, les salariés, percevront une majoration de 50% de leur taux horaire de base sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai (majoré à 100%).
Le 1er mai, s’il est autorisé à travailler, les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.
La majoration de salaire appliquée pour les jours fériés n’est pas cumulable avec celles du travail du dimanche et de nuit. Seule la majoration la plus élevée viendra à s’appliquer.
Travail du dimanche
De par l’activité de la Société, les salariés sont autorisés et susceptibles de travailler le samedi et le dimanche.
En contrepartie, tous les salariés, percevront une majoration de 100% de leur taux horaire de base sur les heures réalisées le dimanche.
La majoration du travail du dimanche n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés et de nuit. Seule la majoration la plus élevée viendra à s’appliquer.
CADRE D’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence est fixée, à ce jour, à titre informatif, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine
Salariés concernés :
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein travaillant au sein à l’exception des salariés visés à l’article 3.2 du présent avenant.
Aménagement du temps de travail à la semaine :
L’aménagement du temps de travail retenu s’opère sur une période de référence annuelle sous forme de « modulation », ce qui permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de 35h00 en moyenne de travail effectif.
Les périodes de haute et de basse activité doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période annuelle.
Planning prévisionnel de répartition des horaires :
Un programme prévisionnel mensuel de travail sera établi selon les modalités propres du Service technique.
En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard, en principe, 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.
Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements
…
Cette modification pourrait également intervenir sans déIai :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.
Amplitude de l'annualisation :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine, voire 60 heures dans le respect des dispositions légales, et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives. La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Celle-ci peut être portée à 12 heures en cas de besoin
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.
Absence et rémunération :
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération :
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :
concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.
en cas de départ d’un salarié
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :
A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 août de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au planning indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.
En cas, de dépassement des 1607 heures par an, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, pour les 90 premières heures supplémentaires ainsi que celles effectuées au-delà de 43 heures.
En cas de dépassement des 48 heures par semaine, les heures réalisées seront considérées comme des heures supplémentaires et bénéficieront d’une majoration de 100% en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an.
Personnel en forfait jours
Champ d'application
Sont visés les salariés relevant de l'article L 3121-43 du nouveau Code du Travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,
ou bien les non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés, à ce jour, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.
A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés se verront soumettre les dispositions de l’article 3.1 du présent avenant.
Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er septembre au 31 août.
Ainsi, afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires se rapportant à tout autre type d’absence.
Jours à l’initiative de l’employeur
L’employeur aura la possibilité de fixer jusqu’à 5 jours de repos à son initiative.
Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée de la date de programmation du jour de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer du reste des jours de repos à sa propre initiative.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous forme de journée ou demi-journée.
En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.
En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 août de chaque année. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 août, ils seront perdus.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci), comprenant a minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire en découlant.
Décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et droit à déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires minimum légaux.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
•Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; •Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; •Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ; •Respecte le temps de vie privée du salarié.
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.
Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 3.2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an aux membres du CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
DUREE DE L’AVENANT ET SUIVI
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2024. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail.
Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.
Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation aux autres signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent avenant sera déposé par la société par voie électronique auprès de la DREETS et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourg-en-Bresse.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent avenant sera transmis à la commission paritaire de Branche.
Fait à Bourg-en-Bresse, le 23 avril 2024.
Pour la SOGEPEA,Pour le CSE M. Mxx Fxx, Mme Sxx D’Axx Président
