Préambule La crise sanitaire a profondément renouvelé les perspectives sur les modes d’organisation du travail. Elle a notamment conduit de nombreux secteurs professionnels à assurer la continuité de leurs activités en recourant massivement au travail à distance pour les métiers éligibles à ce mode d’organisation du travail. Mais elle a aussi dessiné les nouvelles attentes des salariés quant à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle et, plus globalement, leur satisfaction au travail. Cette situation d’exception a livré de nombreux enseignements qu’il convient de capitaliser pour repenser les modes d’organisation de certaines fonctions du groupe de manière plus pérenne. A cet égard, l’industrie hotellière, confrontée notamment à d’important enjeux d’attractivité, ne peut ignorer que le travail flexible est de nature à compenser certaines sujétions inhérentes aux caractéristiques du secteur. Pour certaines fonctions, le travail à distance s’est révélé propice à la performance de l’organisation mais également de nature à répondre aux aspirations des collaborateurs. Il s’inscrit, en outre, dans la stratégie ESG du Groupe en ce qu’il permet la réduction des mobilités pendulaires et favorise l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés du groupe. De sorte que le travail à distance apparait comme un mode d’organisation de nature à concilier les intérêts des différentes parties prenantes d’AccorInvest tant sur le terrain économique que sociétal et social. Le travail à distance nécessite néanmoins un encadrement aux fins de prévenir toute atteinte aux impératifs de fonctionnement collectif du groupe, d’une part, et de préserver le lien social entre le collectif et les individus, d’autre part. Au titre de ce second impératif, AccorInvest doit penser et mettre en place des mécanismes de communication et de coopération prenant en considération les nouveaux modes d’organisation de l’activité. Chacun des acteurs, qu’il s’agisse des équipes dirigeantes, des managers ou des salariés eux-mêmes, est responsable du bon fonctionnement de ce nouveau mode d’organisation du travail. AccorInvest s’engage à les accompagner, de la manière appropriée et au regard des enjeux de leurs rôles respectifs, pour assurer le succès du travail à distance.
Titre I Le dispositif de télétravail
Article 1. Définition du télétravail
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code de travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette notion se distingue de celle d’itinérance ou de déplacement/mission qui sont induites par les besoins de l’activité du salarié. Il est, enfin, rappelé, d’une part, que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise et, d’autre part, que les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer au télétravail quelles que soient les circonstances dans lesquelles il s’exerce.
Article 2. Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de la société SGHI. Néanmoins, les parties soulignent que les dispositions de l’accord s’appliquent dans le respect des dispositions légales régissant la durée et l’organisation du travail de certaines catégories de salariés, spécialement des cadres dirigeants qui, en application de l’article L3111-2 du Code du travail, disposent d’une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. En conséquence de cette grande indépendance, les cadres dirigeants n’entrent pas dans les prévisions de l’article 2.1 du Titre III du présent accord.
Titre II La mise en œuvre du télétravail
Article 1. Les bénéficiaires
Tout salarié, dès qu’il le souhaite, peut recourir au télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’alternance (dans le respect des conditions du contrat d’alternance), d’un stage (dans le respect des conditions de la convention de stage) ;
Ne pas exercer une fonction exigeant du salarié une présence permanente
dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer du matériel nécessaire au télétravail au sens de l’article 3.1 du
présent accord ;
Disposer à son domicile d’un lieu compatible avec le télétravail garantissant le respect des normes de sécurité, des conditions de calme, d’éclairage et d’ergonomie nécessaires à l’exercice d’une activité à distance.
Article 2 La formalisation Article 2.1 La demande Sous réserve d’un régime dérogatoire, le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : initiative prise par le salarié et acceptation par la hiérarchie. Dès lors que le salarié remplit les conditions prévues par l’article 1 du Titre II, il formalise sa demande de télétravail par écrit et par tout moyen. Une fois la demande formalisée, le manager procède à son étude et se doit d’y répondre par écrit dans un délai maximal d’un mois. En cas de refus, le manager doit préciser la ou les conditions prévue (s) à l’article 1 du Titre II qui n’est pas remplie et qui ne permet pas de répondre favorablement à la demande. Lorsque cela est possible, le manager doit établir avec le salarié un plan d’action permettant d’atteindre l’éligibilité au télétravail. En tout état de cause, le salarié peut exercer un recours auprès de la commission de suivi définie à l’article 3 du Titre V du présent accord, afin que celle-ci se prononce sur un avis consultatif sur la régularité du refus et/ou sur la possibilité d’établir un plan d’action.
Article 3.2 Formalisation et acceptation Les modalités du télétravail sont définies par le contrat de travail du salarié ou, le cas échéant, par un avenant au contrat. Le contrat ou l’avenant précisent :
Le cas échéant, la date de démarrage du télétravail ;
Les périodes de disponibilité telles que prévues du présent accord ;
Les conditions de la réversibilité et, partant, de retour à une exécution du contrat exempte de télétravail ;
Les modalités relatives à l’équipement du salarié aux fins de pouvoir exercer
ses fonctions en télétravail, y compris les conditions d’utilisation ;
Le nombre maximal de jours de télétravail ;
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail.
Article 4 Période de réversibilité Le manager et le salarié sont habilités à mettre fin unilatéralement à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier remis en mains propres contre décharge ou un email avec accusé de réception. L’exercice du droit à la réversibilité doit être motivé par écrit.
Un délai de prévenance d’un mois doit être observé pour exercer le droit à la réversibilité. Le délai de prévenance pourra être supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail (préconisation du médecin du travail, non-respect des prescriptions de l’accord, notamment en matière de sécurité, non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données, problèmes techniques). La réversibilité ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Titre III Le statut du télétravailleur
Article 1. Les droits des collaborateurs en télétravail
Article 1.1 Egalité de traitement En application du principe général d’égalité de traitement, les salariés exécutant leurs fonctions en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. La société SGHI précise que le salarié exerçant ses fonctions en télétravail se voit notamment garantir :
Une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux
appliqués aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise ;
Une couverture concernant les risques accident, maladie, décès et prévoyance équivalents à celle appliquée aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise ;
Un accès à la formation et au déroulement de carrière équivalents à ceux appliqués aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, il est recommandé de privilégier les entretiens professionnels en présentiel.
Un égal accès aux avantages sociaux existant dans l’entreprise, comme par exemple les tickets restaurant
Article 1.2 Droit à la déconnexion et charge de travail Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits au repos que le salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravailleur n’est pas tenu d’être connecté à ses outils numériques de travail professionnels en dehors de son temps de travail et ne doit pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses plages de disponibilité, spécialement le soir et le week-end. L’effet utile du droit à la déconnexion suppose la vigilance de toutes les parties prenantes, notamment du manager.
SGHI – Accord sur le Télétravail
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De manière générale, le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail du salarié et à une disponibilité permanente. La charge de travail fait notamment l’objet d’une évaluation dans le cadre de l’entretien annuel du salarié effectuant une partie de ses fonctions en télétravail. Si au cours de cet entretien, le collaborateur et le manager identifient des difficultés particulières et anormales sur la charge de travail, un plan d’action sera proposé et un entretien complémentaire permettra si nécessaire de suivre et de faire un bilan des actions proposées.
Article 2. Organisation du télétravail Article 2.1 Nombre de jours de télétravail Tout salarié bénéficie d’un maximum de 10 jours de télétravail par mois. Le nombre de jours de télétravail, sur la période de référence, ne peut pas excéder 3 jours par semaine. Pour les salariés à temps partiel, l’allocation mensuelle de jours de télétravail est déterminée en proportion de leur temps de travail arrondi au nombre entier inférieur Le droit au télétravail s’exerce sur la période de référence. Il ne peut pas se reporter sur le mois suivant. L’exercice d’un droit à congés payés ou d’un droit à jour de repos/réduction du temps de travail pendant la semaine est sans incidence sur le nombre de jours de télétravail hebdomadaire. Néanmoins, le salarié reste tenu, dans l’exercice de ses droits, de préserver autant que possible une présence au sein des locaux de l’entreprise et ce, dans l’intérêt tant du collectif de travail que du fonctionnement de l’entreprise. Les jours de travail dédiés aux déplacements professionnels sont sans incidence sur le nombre de télétravail hebdomadaire. Le salarié déclare ses jours de télétravail sur l’outil mis à disposition par la société SGHI. Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité au sens de l’article 1 du Titre II, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une majoration, conjoncturelle ou structurelle, du nombre de jours de télétravail. Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité au sens de l’article 1 du Titre II, le salarié justifiant d’un statut de travailleur handicapé ou la salariée en état de grossesse peut bénéficier d’une majoration, conjoncturelle ou structurelle, du nombre de jours de télétravail.
Article 2.2 Fixation des jours de travail Les parties au contrat de travail répartissent les jours de télétravail sur le mois dans les conditions suivantes :
Le salarié dispose de la faculté de déterminer la date de ses jours de télétravail prévus mensuellement tel que défini à l’article 2.1 du présent titre dans le respect des limites ci-après.
Le manager peut décider de consacrer une journée de la semaine (ou du mois) aux fins de permettre aux équipes de se retrouver ou en raison de contingences liées aux caractéristiques de l'activité. Le télétravail est alors incompatible avec cette journée. Alternativement, le manager peut décider de consacrer collectivement une journée de la semaine (ou du mois) au télétravail. Dans la mesure du possible et au regard des caractéristiques de fonctionnement interne du département, le manager informe les salariés au moins un mois à l’avance des jours fixés à ces fins.Si l’organisation du travail l’exige (réunions, contacts clients, …) le jour de télétravail à domicile défini pourra être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Un mail devra alors être adressé par le manager pour avertir le collaborateur.
Article 2.3 Lieu du télétravail Par principe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Il est entendu par « domicile » le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que renseigné auprès de la société SGHI (adresse figurant sur le bulletin de paie). Par exception, le salarié peut renseigner, auprès de la direction, une seconde adresse, située sur le territoire national, au sein de laquelle le télétravail peut être réalisé. Quel que soit le lieu de télétravail, le salarié s’assure qu’il bénéficie d’une assurance télétravail pour le lieu au sein duquel il effectue son activité à distance.
Article 2.4 Période de disponibilité Dans la mesure où le télétravail constitue la capacité d’exercer ses activités à son domicile en lieu et place de son lieu de travail habituel, il n’a pas pour effet, en principe, de modifier les horaires des salariés. En conséquence, la plage de disponibilité des télétravailleurs est identique à celle applicable sur le lieu de travail, dès lors qu’ils sont soumis à de tels horaires (y compris les horaires variables). Les télétravailleurs bénéficient des temps de pause dans les mêmes conditions que ceux qui exécutent leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Dans le respect de la durée conventionnelle et contractuelle de travail mais aussi d’éventuels horaires collectifs, les employés et agents de maitrise ne sont pas réputés disponibles avant 8h et après 18h00. Les cadres dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’une convention de forfait en jours, et exécutant leur activité en télétravail, ne sont pas réputés disponibles avant 8h et après 19h30. Pour faciliter les interactions, le salarié indique par tous moyens sa disponibilité à ses interlocuteurs, notamment en utilisant les fonctionnalités des moyens de communication qu’il utilise (Teams).
Article 2.5 Régulation de la charge de travail Le télétravail doit rester sans incidence sur la charge de travail du salarié : il ne saurait la modifier ni à la hausse ni à la baisse. Le télétravail n’a aussi aucun impact sur les objectifs du salarié. En conséquence, le télétravail s’exerce :
Dans lerespectdesduréesmaximalesde travail,quotidienneet hebdomadaire ;
Dans le respect de la réglementation relative aux heures supplémentaires ;
Dans le respect du droit à la déconnexion tel que précisé dans l’article 1.2 du titre III du présent accord.
Article 3. Equipements de travail Article 3.1 Mise à disposition des équipements nécessaires au télétravail Il est mis à la disposition des salariés éligibles au télétravail les équipements et services suivants :
Un ordinateur portable professionnel connecté, par le biais de la connexion personnelle du domicile du salarié, permettant de recevoir des communications (appels, mails…) ;
Un accès à distance au réseau autorisé par l’entreprise ;
Un accès à un service de support à distance « helpdesk » aux heures ouvrables de ce service.
Le cas échéant, lorsque le salarié n’en dispose pas, un casque, un matériel de transport (sacoche, sac à dos…), adaptateur multi-ports
Sauf cas particulier, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui mis à disposition par l’employeur. Toute impossibilité de se connecter ou de travailler correctement doit être signalée sans délai au service informatique - dont les coordonnées sont à la date de rédaction de ce document : Mail : servicedesk@accorinvest.com Téléphone : +33 1 89 19 55 50
Article 3.2 Conservation des équipements L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié par la société SGHI reste la propriété de l’employeur. Le télétravailleur doit s’assurer de son usage et de sa conservation. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager par tout moyen.
Lorsque l’origine du dysfonctionnement tient à la défectuosité du réseau informatique de la société SGHI ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir accompli sa prestation de travail durant sa plage de disponibilité, et ce durant la période d’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée. Aucune récupération du temps ne sera sollicitée.
Article 3.3 Dotation pour achat d’équipement Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail et de garantir qu’il s’exerce au domicile du salarié dans des conditions optimales, une dotation d’un montant de 250 euros est mise à disposition du salarié pour l’achat de matériel de confort et d’aménagement aux fins d’exécuter sa prestation de travail. Le remboursement de ces équipements s’opère par le biais d’une note de frais et donne lieu à présentation des justificatifs d’achat L’ensemble des équipements est remboursé sur une unique note de frais pour faciliter la gestion et le suivi de la dotation. Les équipements acquis restent la propriété du salarié. Peuvent bénéficier de cette dotation, les salariés justifiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de six mois. Cette dotation doit être utilisée dans les 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord ou, pour les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord, dans les 6 mois suivant la signature de leur contrat de travail. Néanmoins, pour tenir compte des équipements acquis pendant la crise sanitaire, il est aussi convenu de rembourser les frais exposés pour l’équipement lié au télétravail à compter du 17 mars 2020.
Article 4. Indemnisation du télétravail En contrepartie des frais exposés par le télétravailleur pour les besoins de son activité professionnelle, celui-ci se voit attribuer une indemnité calculée comme suit : 2 EUR par jour télétravaillé, dans la limite de 20 EUR par mois. En cas de suspension du télétravail ou de suspension du contrat de travail, l’indemnisation est suspendue en conséquence.
Article 5. Formation liée au télétravail Aux fins d’accompagner les salariés et les managers et aux fins de garantir le succès du télétravail pour toutes les parties prenantes :
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Les salariés bénéficient d’un parcours de formation relatif au télétravail concernant, l’utilisation des outils collaboratifs digitaux, l’ergonomie du poste de travail ou encore l’organisation du travail et la gestion des temps. Cette formation aura aussi pour objet de s’assurer que les modalités de mise en œuvre du télétravail préviennent tout risque d’isolement du salarié comme de charge de travail disproportionnée. ;
Les managers seront formés spécifiquement à la prévention des risques psychosociaux et au management à distance notamment au suivi de la charge de travail. La formation délivrée aux managers traite notamment du besoin pour le télétravailleur d’accéder aux mêmes informations que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et de la nécessité de maintenir un contact régulier entre le manager et ses équipes en télétravail. De la même manière, elle visera à doter le manager des outils et méthodes nécessaires pour préserver le collectif de travail.
Article 6. Santé et sécurité du collaborateur en télétravail Article 6.1 Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. A toutes fins utiles, les parties au présent accord entendent rappeler que le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, d’un congé maternité ou d’un congé parental, n’est pas tenu de télétravailler. A titre exceptionnel, le salarié ne justifiant pas d’un arrêt de travail, dont l’état de santé est compatible avec une activité professionnelle mais qui se trouve dans l’incapacité absolue de se déplacer, peut bénéficier d’une majoration, conjoncturelle ou structurelle, du nombre de jours de télétravail.
Article 6.2 Suivi du médecin du travail Bien que le télétravailleur ne soit pas tenu à un suivi médical particulier, il lui est demandé de faire état de ce statut lors des visites médicales périodiques. Ce signalement a notamment pour but de permettre au médecin du travail de vérifier les incidences de la situation de télétravailleur sur l’état de santé du salarié (risques musculo squelettiques, troubles visuels, sentiment d’isolement…). Dans la mesure du possible, la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que le médecin du travail peut, dans le cadre de ses prérogatives prescrire tout aménagement en télétravail. Il peut également prescrire tout équipement qui serait nécessaire en raison de l’état de santé du salarié.
Article 6.3 Accidents du travail Le télétravailleur doit informer son manager de tout accident intervenu lors du télétravail dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur devra aussi contacter le département RH le jour même, par voie téléphonique ou par courrier électronique. Le certificat médical ou l’arrêt de travail doit être adressé à l’entreprise par tout moyen.
Titre IV Télétravail et circonstances exceptionnelles En présence d’un épisode de pollution tel que défini à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule), de pandémies, de grèves nationales dans les transports publics, le télétravail peut être organisé dans des conditions dérogatoires du présent accord, au bénéfice des salariés se trouvant dans l’impossibilité de se rendre dans les locaux de l’employeur et disposant de la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. La demande devra être formalisée par email pour autorisation du supérieur hiérarchique.
Titre V Dispositions finales
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes à l’issue d’un préavis de 3 mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et à la Direccte. Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment en cas d’évolution de l’encadrement législatif et réglementaire de l’objet du présent accord ou en présence de difficultés relatives à la mise en œuvre de l’accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, la notification devant préciser les dispositions visées par la demande de révision et, le cas échéant, comporter une proposition de disposition de remplacement. La négociation de révision s’engage dans un délai de trois mois maximum. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Les conditions de validité de l’avenant sont celles prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt dans les conditions légales.
Article 2. Information des collaborateurs Les collaborateurs seront informés par mail et affichage électronique / papier de la mise en place de cet accord. Les nouveaux collaborateurs se verront remettre un exemplaire du présent accord.
Article 3. Suivi de l’accord Les parties conviennent d’instituer un suivi du présent accord, ayant pour rôle d’apprécier les modalités de mise en œuvre du présent accord, dans le cadre de la commission CSSCT. Ce suivi s’opère une fois par an à la suite d’une réunion ordinaire de la commission CSSCT. Dans le cadre de ce suivi, les indicateurs suivants seront présentés :
Nombre de télétravailleurs
Répartition par genre, statut et type de contrat
Nombre de jours télétravaillés par département
Nombre de personnes reconnues travailleurs handicapés bénéficiant d’une
mesure de télétravail
Nombre de salariés ayant sollicité la dotation forfaitaire
Nombre d’accidents du travail déclarés sur le lieu de télétravail.
Par ailleurs, si un salarié se voit opposer un refus à sa demande de télétravail conformément aux prévisions de l’article 2.1 du Titre II du présent accord, celui-ci est habilité à saisir la commission CSSCT d’une demande de médiation. La commission se réuni dans le cadre d’une session extraordinaire dans les 15 jours suivant la saisine aux fins d’étudier les circonstances de la demande et la motivation du refus. A l’issue de cet examen, les membres de la commission CSSCT (à l’exclusion du représentant de la direction) expriment un avis sur le refus de télétravail. La direction, à la lumière de cet avis consultatif, décide de maintenir son refus ou d’accéder à la demande. Enfin, la commission CSSCT, dans le cadre de ce suivi des mesures individuelles de télétravail, pourra alerter la direction sur les difficultés de mise en œuvre de l’accord et porter toute réclamation ou toute difficulté individuelle ou collective dans cette mise en œuvre de l’accord.
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Article 4. Entrée en vigueur La direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, l’accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direccte de Paris et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.
Paris, le 28 octobre 2022
POUR
La société SGHI XXXX
La Fédération INOVA CFE-CGC
XXXX, déléguée syndicale
La Fédération des Services CFDT XXX, délégué syndical
La Fédération FGTA- FO XXXX, déléguée syndicale
ANNEXE
ANNEXE
Modèle clause contractuelle sur les conditions du télétravail Entre les soussignés, * Personne morale : ..... (dénomination sociale), ..... (forme), au capital de ..... (capital) €, SIREN ..... (numéro SIREN), RCS : ..... (RCS), .....(numéro SIREN), dont le siège social est situé à ..... (siège social/adresse), représentée par ..... (prénom)(nom), en sa qualité de(qualité) * Personne physique :
..... (prénom) ..... (nom), demeurant au(adresse) d'une part,
Et ..... (prénom) ..... (nom), demeurant au(adresse), occupant dans l'entreprise la fonction de(qualité/fonction/profession) d'autre part, Il a été convenu ce qui suit Dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail conclu au sein de la société SGHI en date du ..... , ..... (prénom) ..... (nom), après avoir été informé des conditions de travail liées au télétravail, a manifesté sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile. M/Mme (nom & prénom) répondant aux critères d’éligibilité visés à l’article 2.1 du Titre II de l’accord collectif, il a été informé des règles gouvernant le télétravail au sein de la société SGHI. A cet égard, les parties au contrat de travail précisent, que conformément aux prévisions de l’accord collectif, Le télétravail débutera
En qualité d’employé agent de maitrise, le salarié n’est pas réputé disponible avant 8h et après 18h00 dans le respect de la durée contractuelle de travail et des horaires du département OU En qualité de cadre en forfait jours, le salarié n’est pas réputé disponible avant 8h et après 19h30 Chacune des parties au contrat de travail peut unilatéralement mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier remis en mains propres contre décharge ou un email avec accusé de réception. L’exercice du droit à la réversibilité doit être motivé par écrit et s’exerce dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le salarié se voit remettre, aux fins d’exercer ses fonctions en télétravail, les équipements et services suivants : un ordinateur portable professionnel connecté, par le biais de la connexion personnelle du domicile du salarié, un accès à distance au réseau autorisé par l’entreprise ; un accès à un service de support à distance « helpdesk » aux heures ouvrables de ce service et ,le cas échéant, lorsque le salarié n’en dispose pas, un casque, un matériel de transport (sacoche, sac à dos…), adaptateur multi-ports. Si cet équipement reste la propriété de la société SGHI, laquelle doit en conséquence en assurer le bon fonctionnement, le salarié s’engage à prendre toutes les précautions d’usage de cet équipement. Le salarié bénéficie d’un maximum de 10 jours de télétravail par mois conformément aux prévisions de l’article 2.1 du Titre III de l’accord collectif. Il déclare ses jours de télétravail par le biais de l’outil mis à sa disposition pour le décompte de son temps de travail. Le salarié peut télétravailler à son domicile (lieu de résidence habituelle du salarié, tel que renseigné auprès de la société SGHI) et peut renseigner, auprès de la direction, une seconde adresse, située sur le territoire national, au sein de laquelle le télétravail peut être réalisé. Le présent avenant est régi par l’accord collectif sur le télétravail en date du(à compléter).
Fait à ..... (lieu), le(date) en double exemplaire ..... (prénom)(nom) Signature ..... (prénom) ..... (nom)(qualité/fonction/profession) Signature
