AVENANT N°7 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
DU 17 DECEMBRE 1999
Entre
La société SONEN
Représentée par le Directeur Général,
D'une part
Et
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale FO, représentée la déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée le délégué syndical CFE-CGC
Lesdits représentants étant dûment habilités à négocier et signer le présent accord,
D’autre part,
(Ensemble, ci-après désignées les «
Parties »)
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 décembre 1999 a été modifié et/ou précisé par plusieurs avenants à savoir :
Avenant 2 du 4 décembre 2000.
Avenant 3 du 9 décembre 2005.
Avenant 4 du 23 janvier 2006.
Avenant 5 constitué par l’article 5 de l’accord NAO du 20 janvier 2022.
Avenant 6 constitué par l’article 5 de l’accord NAO du 25 novembre 2022.
Les parties ont convenu de conclure le présent avenant à l’accord du 17 décembre 1999 aux fins de rassembler et consolider dans un document unique l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail de ces différents avenants.
Le présent avenant se substitue à toute disposition antérieure ayant le même objet (y compris celles prévues par l’accord sur le temps de travail du 17 décembre 1999) et prévaut sur toute disposition de la convention collective de branche applicable relative au forfait annuel en jours et à l’annualisation du temps de travail.
ARTICLE 1 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux dispositions de l’article 5-2 de l’accord NAO du 25 novembre 2022 ainsi qu’à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.
1.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les itinérants, salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (critères cumulatifs) ;
les collaborateurs techniciens et agents de maitrise (hors les itinérants), dont le coefficient est supérieur ou égal à 250, qui occupent ou auxquels sont proposés des fonctions impliquant une réelle autonomie dans les horaires et l’organisation de leurs missions et pour lesquels il est impossible d’évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche. Il est précisé que ces salariés bénéficieront d’une rémunération qui sera au moins égale au minimum conventionnel de leur catégorie majorée de 10%.
Les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
1.2 Calcul du forfait de référence
Le décompte du temps de travail des salariés est effectué en jours sur l’année civile.
Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte est de 217 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 218 jours, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d’ancienneté…) et des éventuels jours de fractionnement.
Le nombre de 218 jours travaillés doit s’entendre comme un plafond ne pouvant être dépassé que dans des cas précis :
en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos dans les conditions légales,
pour report de congés payés exceptionnel,
en cas de non prise de l’ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
en cas de non acquisition et de non prise des congés payés sur la période de référence,
pour affectation à un compte épargne temps.
Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. En contrepartie de cette convention de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient de 12 jours de repos. Ces jours de repos s’acquièrent à concurrence de 1 jour de repos par mois pour un temps complet. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et de la Convention collective applicable au sein de la Société.
En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, avec l’accord de la direction, dans la limite de 5 jours par an et à la condition ne pas dépasser le forfait jour de 218 jours.
1.3. Mise en œuvre de la convention de forfait en jours et suivi
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Un avenant ou un contrat formalise sa mise en œuvre en référence à cet avenant à l’accord temps de travail.
Le salarié déclare dans l’outil de gestion du temps de travail et des congés payés les journées ou demi-journées travaillées, les jours d’absence avec la qualification de l’absence (maladie, jour de repos, jour de congés). La déclaration du salarié est validée par le supérieur hiérarchique (N+1).
Le service des ressources humaines opère :
un contrôle mensuel pour vérifier si les salariés sont amenés à travailler le samedi et le dimanche.
un contrôle trimestriel pour déterminer s’il existe un risque que le salarié dépasse le nombre de jours de travail prévu au forfait.
Ce suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner sont considérées comme des demi-journées de travail.
1.4 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont posés à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique (N+1), dans le cadre des dispositions de l’article 3 du présent avenant.
Pour éviter un dépassement du forfait annuel en jours, le salarié n’ayant pas posé tout ou partie de ses jours de repos ou de ses congés pourra se voir imposer la pose de ces jours par la direction.
1.5. Rémunération
La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l’article 1.2 ci-dessus, et ce nonobstant la prise de jours de repos.
A cette rémunération peut s'ajouter, le cas échéant, la rémunération au taux majoré des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé avec l'accord de la Société, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
1.6. Traitement des absences
1.6.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours de travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
1.6.2. Valorisation des absences
La méthode de valorisation des absences se fait selon la formule de calcul suivante :
Salaire de base mensuel/nb de jour (calendaire, ouvré, ouvrable, horaire) X le nb de jour d’absence
Selon la nature de l’absence, le calcul se fait sur la base de jours calendaires, jours ouvrables, jours ouvrés ou en heures.
Les parties conviennent que cette méthode de calcul pourra être amenée à évoluer en fonction des évolutions de la réglementation relative à la gestion de la paie.
1.7. Suivi de la charge de travail
1.7.1. Principes généraux
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail et compte tenu de la liberté d’organisation dont bénéficie le salarié, celui-ci doit organiser son travail de manière à ne pas dépasser une amplitude maximale de travail quotidienne de 13 heures et à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le salarié doit tenir sa hiérarchie informée de toute situation qui le placerait dans l’impossibilité de respecter ces limites légales.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Ce suivi est effectué de manière mensuelle lors du RDV mensuel avec le n+1 et a minima lors des entretiens mi année et l’entretien annuel.
Ce suivi est, entre autres, assuré via le suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé effectué par le biais de l’outil de gestion du temps de travail et des congés.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
1.7.2. Entretien individuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable examineront si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année ou en cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié.
1.7.3. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par courrier électronique une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
En l’absence de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai de 48 heures, le salarié pourra saisir le service des Ressource Humaines par courrier électronique.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 1.7.2.
Au cours de l’entretien, le supérieur recueille les anomalies et difficultés rencontrées par le salarié et formalise ce recueil dans le cadre d’un compte-rendu écrit. Le supérieur et le salarié analysent les causes à l’origine du dysfonctionnement (manque de formation, prise de poste, charge de travail excessive temporaire, manque de moyens,…). Sur la base de cette analyse, le supérieur définit des mesures correctives (recours au travail temporaire, réorganisation de la mission au plan individuel, au sein de l’équipe ou du service, formation/accompagnement en termes de gestion de la charge de travail ou la maîtrise des outils informatiques) dans le cadre d’un plan d’action assorti d’indicateurs de suivi.
1.8. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion, pendant les périodes de repos, des outils de communication à distance mis à la disposition du salarié.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié peut s’il le souhaite décider de suspendre l’accès à sa messagerie professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail et pendant ses congés en désactivant son compte de façon temporaire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
L’entreprise invite par ailleurs les salariés à :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et horaires habituels de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
paramétrer la messagerie vocale d’absence du téléphone mobile et le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
prévoir si nécessaire le transfert de ses appels mobiles et courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ou directement sur le téléphone et l’adresse mail de l’agence/centrale/usine/service...
Enfin, il est rappelé que pour limiter son accessibilité lors d’une période de congés, les salariés peuvent limiter la pratique du pushmail (système qui transmet automatiquement au terminal mobile un courriel qui arrive sur le serveur) ou opter pour la synchronisation périodique mais non immédiate de son téléphone mobile.
ARTICLE 2 – Système d’annualisation du temps de travail
Les présentes dispositions se substituent aux dispositions de l’article 5-1 de l’accord NAO du 25 novembre 2022 et aux dispositions antérieures ayant le même objet de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 décembre 1999
2.1. Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à temps plein qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours, embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
2.2. Durée du travail
Durée de travail
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures par an. L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
La durée hebdomadaire moyenne de référence dépend de l’activité et du service auquel est affecté le salarié. Elle peut-être de :
39 heures par semaine,
37 heures par semaine,
35 heures par semaine.
Durée maximale du travail
La durée maximale journalière de travail ne pourra pas dépasser 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, elle pourra être augmentée de 2 heures en fonction des nécessités tenant par exemple à l’approvisionnement d’un chantier ou en cas d’accroissement d’activité.
2.3. Jours de repos
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, les salariés dont la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures bénéficient de jours de repos :
23 jours de repos par an pour les salariés à 39 heures en moyenne par semaine,
12 jours de repos par an pour les salariés à 37 heures en moyenne par semaine.
Acquisition des jours de repos
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Par année civile de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures ou 39 heures (selon la durée du travail hebdomadaire), sont compensées par l’octroi de jours de repos.
Pour faciliter le décompte de l’acquisition, il est convenu que le salarié présent pendant toute la période de référence bénéficie de 23 jours de repos par an lorsque sa durée du travail hebdomadaire est de 39 heures et de 12 jours de repos par an pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est de 37 heures.
Les jours de repos ayant pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine, le nombre de jour de repos pourra être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris conformément aux dispositions de l’article 3 du présent avenant.
2.4. Variation d’activité et du temps de travail
La Société doit faire face à des variations de l’activité qui peuvent être liées notamment à la conjoncture économique, aux pénuries de matériaux, à l’absence de possibilité de stockage, aux intempéries, à l’avancement chantiers et aux variations saisonnières, pour les activités suivantes : exploitation, négoce, BPE, plateforme, usine, service supports, siège.
Les parties conviennent donc que les horaires de travail pourront être amenée à varier dans les conditions suivantes.
Répartition des horaires de travail sur l’année
La
période de référence qui correspond à l’année civile débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.
La répartition des horaires de travail à l'année fluctue entre des périodes hautes, c'est-à-dire supérieures à 35 heures, 37 heures ou 39 heures par semaine et des périodes basses.
La
limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures.
La
limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heures.
Les salariés compensent les périodes hautes par un certain nombre d'heures qui seront non travaillées en période basse sous forme
d'heures non travaillées (HNT).
Modalités de mise en œuvre des heures non travaillées (HNT)
Il est prévu que la programmation prévisionnelle des durées et horaires de travail permette à chaque salarié de bénéficier d'heures non travaillées étalées dans l'année (notamment en période basse).
Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés ou des repos compensateur. Il s'agit simplement d'heures non travaillées.
La faculté de bénéficier d'heures non travaillées (HNT) dans le cadre de période basse est liée à la réalisation notamment de périodes hautes, au-delà de 35 heures, 37 heures ou 39 heures par semaine, dans l'année.
Le nombre d’heures non travaillées (HNT) n'est pas défini sur une base forfaitaire, mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures, 37 heures ou 39 heures en période haute. Ils sont donc variables d'une année à l'autre, et d'un salarié à l'autre.
Il s'agit d'un simple mécanisme de répartition des horaires sur l'année entre période haute et basse.
Prise des heures non travaillées (HNT)
Ces heures non travaillées seront imposées dans le cadre des plannings mensuels/trimestriels/ semestriels/annuels établis par la Direction.
Les horaires des salariés seront établis afin que ces heures non travaillées (HNT) compensent arithmétiquement les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique moyen défini à l’article 2.2 (35 heures, 37 heures ou 39 heures).
Programmation indicative et modification
Quinze jours avant le début de chaque période de référence, une programmation indicative des périodes de haute et de basse activité et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés.
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins sept jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Ce délai pourra être réduit jusqu'à 7 heures, en cas de nécessités de service ou ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
2.5. Suivi des heures de travail
Les heures réalisées par les salariés seront suivies dans les outils de gestion du temps de travail de façon mensuelle.
A chaque fin de mois il sera comparé le nombre d’heures mensuel réalisé face au nombre d’heures théorique afin d’identifier le solde d’heures et voir si celui-ci est excédentaire ou déficitaire par rapport à l’horaire mensuel théorique.
Le salarié pourra à tout moment de l’année demander au service RH la communication de son solde mensuel ou annuel.
2.6. Heures supplémentaires
Décompte
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (35 heures, 37 heures ou 39 heures de travail effectif par semaine) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées par la prise d’heures non travaillées (HNT).
Lorsque la prise d’heures non travaillées (HNT) sur l’année n’est pas possible, il pourra être exceptionnellement procédé au paiement de tout ou partie des heures supplémentaires en cours de période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Pour faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions prévues par la Loi.
2.7. Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période de la période de référence sont normalement déduites de la paye du mois suivant celui au cours duquel elles ont été constatées. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée selon les modalités suivantes.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire, majoré en cas d’heures supplémentaires.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le trop versé sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paye, dans la limite de la quotité saisissable.
2.8. Le repos hebdomadaire
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutive qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11heures consécutives par conséquent une durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Ainsi le samedi lorsque celui-ci est travaillé n’est pas nécessairement récupéré. Lorsque le salarié travaille 6 jours par semaine, il bénéficiera s’il dépasse les 1607 heures/an d’une compensation soit sous forme de salaire (majoré des heures supplémentaires), soit d’un temps de repos de substitution dont les modalités seront convenues d’un commun accord.
ARTICLE 3 – PRISE DE CONGES PAYES ET DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait annuel en jours ou de l’annualisation doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.
Ils doivent être pris au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.
Il est rappelé que :
les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition au plus tard avant la fin de la période de référence,
ils ne peuvent pas être reportés sur l’exercice suivant,
l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année concernée.
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur, soit 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur dans la limite de 25 jours ouvrés.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne doit pas dépasser les 24 jours ouvrables.
La 5ème semaine ne doit pas être accolée aux quatre autres.
Une dérogation est toutefois possible pour les collaborateurs qui justifient de contraintes géographiques particulières. Le salarié doit ainsi au mois disposer de 12 jours ouvrables continus
Il est rappelé que le collaborateur qui n’aura pas fait sa demande de congés payés ou de jours de repos perdra ces jours, sauf en cas d’absence rendant impossible la pose des congés ou jours de repos.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas le droit aux jours de congés supplémentaires.
Les salariés disposant de droits complets à congés payés doivent prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Dès lors, il est convenu que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise n’ouvre droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé par les dispositions légales ou par toute disposition conventionnelle, applicables au sein de la Société sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel exprès du salarié.
Les parties conviennent que la direction pourra imposer la prise de jours de repos et de congés payés (même de manière anticipée) dans le cadre de l’élaboration des plannings qu’ils soient mensuels/semestriels/annuels et de la procédure de congés payés ou avec effet immédiat notamment dans les cas suivants :
Manifestations, barrages, circonstances climatiques exceptionnelles, arrêté préfectoral, crise sanitaire, sécurité, toutes circonstances exceptionnelles de nature à perturber l’accès à l’ouverture des agences, centrales, usines, siège, activité transport… dans des conditions normales.
En cas de fermeture d’un établissement ou service de la société : agence, de la centrale, usine, plateforme, pool transport ou du siège, service d’affectation du salarié.
ARTICLE 4- Dispositions finales
4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Les autres dispositions de l’accord 17 décembre 1999 non visées par le présent avenant demeurent inchangées.
4.2. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.
Un exemplaire du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le personnel en sera informé par voie d’affichage. Fait au Havre, le 5 février 2024
