ACCORD EN DATE DU 15 JUILLET 2025 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE SONEN ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La Société SONEN Société par actions simplifiée (capital : 7 634 700 euros) dont le siège social est situé au HAVRE, 41 rue de Tourville, représentée par le Directeur Général
d'une part,
Et
les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Déléguée syndicale, pour FO
Délégué syndical, pour CFE-CGC
d’autre part.
Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.
Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi,
le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
l’ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017
l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154)
la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et réaffirment plus largement leur attachement au respect du principe d’égalité professionnelle, en insistant sur la nécessité de garantir, l’égalité des chances quel que soit son genre et donc un principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elles s’attachent à développer une organisation inclusive, égalitaire et équitable qui font travailler ensemble tous les salariés sans aucune discrimination. Cet accord vise à actionner des leviers concrets qui permettront l’égalité des sexes au respect de l’identité de genres.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. - la lutte contre les discriminations
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur l’index égalité H/F sera réalisé chaque année.
Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
la rémunération effective
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Après les accords 2018 et 2021, les parties ont comparé les résultats avec les objectifs fixés. Il en ressort que les progressions ont été constatées mais restent fragiles. Ce sont l’articulation et la combinaison de ces différentes actions et mesures ainsi que le fait d’augmenter le % d’embauche de femmes qui permettront d’atteindre les objectifs de mixités et d’égalité professionnelles.
Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES……...p. 4
2.1 Etats des lieux …………………………………………………………………………………….p.4
2.2 Actions en matière de rémunération effective……………………………………………….p.4
2.3 Actions en matière d’embauche………………………………………………………………..p. 6
2-3-1 L’égal accès aux contrats alternance………………………………………………………….p. 7 2-3-2 La formation des managers …………………………………………………………………….p. 8
2.4 Actions en matière de formation……………………………………………………………….p. 9
2-4-1 Egal accès à la formation ………………………………………………………………………p. 9
2.5 Actions en faveur de la promotion professionnelle………………………………………..p. 10
2-5-1 La formation des managers…………………………………………………………………….p.10 2-5-2 La formation des managers …………………………………………………………………………………..p.11
2.6 Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale……………………………………………………………………………………………..p.11
2-6-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité…………………………………………………....p. 11 2-6-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental…………………………………. p. 12 2-6-3 Droits liés au congé paternité………………………………………………………………… p. 13 2-6-4 Droits liés à la charge d’un enfant……………………………………………………………..p. 14 2-6-5 Temps partiel……………………………………………………………………………………p. 15 2-6-6 Droits liés à un enfant malade…………………………………………………………………p. 16 2-6-7 Don de jours de repos………………………………………………………………………….p. 16 2-6-8 Organisation du travail……………………………………………………………………….…p. 17 2-6-9 Mobilité…………………………………………………………………………………….……..p.18 2-6-10 Santé et conditions de travail ……………………………………………………….……….p.19
Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD………………………………………………………….…p. 19
Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD………………….……..p.19
Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD………………………………………….……...p.19
Article 6 : REVISION DE L’ACCORD………………………………………………………p.19
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres). Il concerne tous les établissements de l’entreprise.
Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
2.1 Etat des lieux
Les problèmes de l’égalité professionnelle sont issus principalement de stéréotypes culturels et de représentations socioculturelles. Par ailleurs, la féminisation des filières de formation initiale dans le domaine des métiers techniques du bâtiment, de la logistique (magasinier, transport), devrait permettre aux entreprises de notre secteur d’activité de voir leur effectif féminin progresser dans les prochaines années.
Il est rappelé qu’un bilan de l’égalité professionnelle femmes-hommes intégré au bilan social de l’entreprise est établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique.
Au 31 décembre 2024, la société SONEN est composée de 766 salariés inscrits :
XXX femmes soit XX%
XXX hommes soit XX%
L’index relatif à l’égalité professionnelle calculé pour l’année 2024, est de XX/100 et celui de 2023 était de XX/100.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : XX/40
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : XX/20
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : XX/15
Pourcentage d’augmentation à un retour de congé de maternité : XX/15
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations : XX/10
Pour rappel l’index d’égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité entre les femmes et les hommes.
2.2 Actions en matière de rémunération effective
A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Au retour ou pendant le congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé.
Cette rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
De manière plus générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les parties soulignent que les analyses des différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.
Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, l’entreprise consulte chaque année le Comité Social et Economique (CSE) sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi et ses conséquences environnementales. Les informations sont versées dans la BDESE.
L’entreprise entend à veiller à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, le calcul annuel de l’index doit nous permettre d’analyser les écarts toujours sur les mêmes bases de calcul.
Toujours afin d’améliorer et poursuivre sa politique rémunération, il est également entendu que grâce notamment au plan avenir et au DAME (Débutant, Appliquant, Maitrisant, Expert), les salaires à l’embauche sont fixés à égalité à qualification, âge, expérience, expérience dans le poste, parcours, compétences, responsabilités, périmètre, … équivalents et il en est de même lors des promotions internes réalisées.
Objectif(s) Chiffré(s) :
Améliorer les 2 notes de l’index égalité H/F :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : XX/40 (index 2020) et XX/40 (index 2024)
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations : XX/10 (index 2020) et XX/10 (index 2024)
Indicateur(s) associé(s) :
Un comparatif entre les rémunérations des salariés par catégorie professionnelle et sexe.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
L’entreprise entend continuer ses efforts pour réduire ces écarts et s’engage à ce qu’au terme du présent accord, les écarts non justifiés par des critères objectifs soient supprimés.
Afin d’aller plus loin dans l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.
Fort de cet état, l’entreprise s’engage, une fois par an, à étudier au travers de l’indicateur ci-dessus, l’ensemble des rémunérations par métier repère, afin de garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier comparable. (Ancienneté dans le poste, compétences DAME et expérience comparables).
Si le diagnostic révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. Ainsi chaque année une enveloppe dédiée au rattrapage hommes / femmes pourra être décidée afin de mettre à niveau les salaires dont des écarts liés au sexe seraient révélés. Cette enveloppe sera consommée uniquement à hauteur des rattrapages nécessaires constatés. Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les écarts de rémunération pourra être effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. A cet effet afin d’aider les managers dans leurs prises de décisions au moment des NAO, un outil d’aide au pilotage est mis à leur disposition. Cet outil prend notamment en compte la dimension « égalité hommes / femmes », avec une photographie de la situation d’égalité (ou d’inégalité) salariale au sein de leurs équipes. En complément du plan avenir qui permet une transparence accrue sur les grilles de rémunération, cet outil permet de simuler l’impact que des choix d’augmentations du manager, et notamment s’ils viennent améliorer ou dégrader la situation d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de son équipe, et permettre ainsi une prise de conscience.
Les collaboratrices revenant de congé maternité seront également signalées sur cet outil afin d’assurer une vigilance toute particulière de la part des managers sur ces situations individuelles.
Objectif(s) Chiffré(s) :
Dans le cadre des augmentations individuelles au mérite un suivi spécifique des augmentations individuelles et un contrôle a posteriori pourra être réalisé par le service ressources humaines afin de vérifier les mesures individuelles.
Maintenir la note de l’index égalité H/F :
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes : XX/20 (index 2020) XX/20 (index 2024)
Indicateur(s) associé(s) :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise
2.3 Actions en matière d’embauche
A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler que tous les postes sont ouverts et visibles avec le salaire affiché par l’ensemble des collaborateurs et qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise. Cette ambition de mixité des métiers nécessite pour l’entreprise de développer des actions en termes d’attractivité, de recrutement, de mobilités de fidélisations et de reconversion. En veillant à proposer des rôles et parcours qui soient le plus « accessible » possible et anticiper de manière à « rendre possible » les évolutions et ainsi augmenter les « viviers mixtes ». Ainsi l’accompagnement à la mobilité interne constitue un des leviers qui doit être développé et accentué (vis ma vie, tutorat, parcours de préparation à l’évolution…). Les mêmes critères de sélection et de recrutement pour tous qui sont fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises sans aucune distinction afin d’avoir des candidatures plus diversifiées. A compétences et qualifications égales, compte tenu des objectifs ambitieux en matière de mixité, il pourrait être nécessaire d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements et mobilités en privilégiant les candidatures permettant de développer la mixité dans tous les métiers et la fluidité des parcours afin de viser une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans tous les postes y compris dans les emplois à responsabilité.
L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salariée, lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.
De plus lors de recrutement via un organisme externe (entreprise de travail temporaire, cabinet de recrutement…) l’entreprise veille au respect de l’application du principe de l’égalité de traitement, non-discrimination et mixité des emplois ainsi des candidatures masculines et féminines doivent être proposées.
L’entreprise et les partenaires accordent une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée. Cette tâche peut être rendue délicate dans notre secteur d’activité, une large part des formations permettant d’accéder à certains postes (magasiniers, chauffeurs…) étant traditionnellement occupés par des hommes.
L’objectif du groupe est d’atteindre en 2025 les 30% de femmes cadres et 40% des recrutements de femme.
2.3.1 L’égal accès aux contrats alternance
L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en matière d’embauche de femmes dans l’entreprise notamment par le biais de l’alternance.
L’enjeu de la mixité doit nécessairement être intégré dans nos relations écoles. Ainsi si l’on souhaite accentuer l’image du secteur, il est nécessaire de dépasser le recrutement et attirer davantage de stagiaires notamment dès la 3ème et la seconde. Pour incarner cet enjeu et susciter des vocations il sera nécessaire d’avoir des rôles modèles, des portes ouvertes, rencontrer les jeunes et écoles.
Les relations avec les écoles et instituts de formation sont un vecteur important de l’image et de la performance de l’entreprise en matière de promotion de l’Egalité Femme Homme.
Dans la communication de chaque format avec les écoles partenaires de l’alternance, il est essentiel de rappeler notre attachement au principe d’Egalité et de le démontrer par des témoignages de nos professionnels, femmes et hommes, auprès des jeunes publics. Lors de la sélection et de l’embauche des jeunes en alternance, les acteur·rice·s du recrutement s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination.
En parallèle, l’entreprise est également engagée en faveur des habitants des Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville (QPV), des programmes comme 100 chances 100 emplois ou encore des contrats de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi sans formation.
C’est pourquoi l’entreprise veillera à proposer des stages, contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
Objectif(s) Chiffré(s) :
L’entreprise constate que l’objectif fixé dans le précédent accord n’a pas été atteint (XX% en 2023 et XX% en 2024 pour un objectif à XX%). Le pourcentage de femmes recrutées dans le cadre d’une alternance était pourtant passé de XX% en 2020 à XX% en 2021 avant de baisser à nouveau à XX % en 2022.
L’entreprise entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif d’atteindre le taux de 50% au terme du présent accord.
Indicateur(s) associé(s) :
Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans l’entreprise.
2-3-2 La formation des managers
L’entreprise souhaite renforcer la mixité et continuer à faire disparaitre les stéréotypes liés au genre. Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité. L’entreprise s’engage donc à former les managers recruteur et à sensibiliser l’ensemble des équipes sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
En complément des modules de formation E Learning, pour les managers, l’entreprise organisera également des formations recrutement en priorité pour les agences T3/T4 et responsables de service.
Pour rappel deux référents harcèlement ont été désignés et formés (un membre du CSE ainsi qu’un collaborateur désigné par la Direction nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes »). Ces référents ont suivi une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur est présenté ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms sont rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce à l’affichage obligatoire.
Tout signalement pourra être recueilli par le Référent CSE, le Référent Employeur, ou via les adresses des référents ou encore directement par le portail alerte professionnelle de Saint-Gobain. La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise aux deux référents et au DRH dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si ce comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée dans la mesure du possible systématiquement en binôme par les deux référents harcèlement. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH. En concertation avec le DG, DRH (RRH) et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.). Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.
Afin de lutter efficacement contre le sexisme, il a été mis en place en plus des formations, de nombreux outils comme le guide agissement sexiste, le film un pas vers l’égalité et encore des échanges autour de ce sujet.
Objectif(s) chiffré(s) :
L’entreprise s’engage à ce que 100 % de ses managers suivent ce module E Learning traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Indicateur(s) associé(s) :
Proportion des managers ayant participé au module E Learning « recruter sans discriminer » une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
2.4 Actions en faveur de la promotion professionnelle
L’entreprise souhaite, qu’à compétences égales, la proportion de femmes à des postes d’encadrement augmente.
2-4-1 Egal accès à la formation
La formation étant un élément essentiel permettant d’accéder à la promotion, l’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Pour favoriser l’accès à la formation de tous les salariés, lorsque cela est possible, les formations en interne et régionales seront privilégiées en utilisant les nouveaux outils de formation (exemple : teams, e-learning), afin de limiter les contraintes liées aux déplacements.
Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise veillera à organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale, à la parentalité (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptées en évitant les congés scolaires, afin de faciliter l’organisation personnelle).
Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles et permettent aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent.
Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF). Il est rappelé que la formation des managers sensibilise et forme sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes durant leur vie professionnelle et l’accès aux autres postes de l’entreprise sera demandée.
La mise en place du plan avenir permet également de mettre en lumière l’ensemble des parcours et des évolutions possibles à l’intérieur d’un poste, ainsi que des fourchettes de salaires indicatives.
L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié, quel que soit son sexe doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Cela se décline autour de deux principes :
Proportion égale F/H des effectifs dans les actions de formations
Baisse du nombre de salariés sans formation depuis 4 ans et plus
En parallèle il est nécessaire de travailler sur la localisation de la formation et sa régionalisation, des formations courtes et modulaires, des horaires adaptées à la parentalité, des pédagogies hybrides, et la transmission des savoirs, le développement de la curiosité et la responsabilisation de chacun dans le développement de ses compétences.
Objectif(s) chiffré(s) :
Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les femmes et les hommes. C’est le résultat de diverses actions qui ont déjà été menées par l’entreprise au cours des dernières années.
L’entreprise s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise souhaite que XXX% des manager suive le module E Learning.
Indicateur(s) associé(s) :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année par rapport au nombre de femmes présentes dans l’entreprise.
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans l’année par rapport au nombre d’hommes présents dans l’entreprise.
Nombre de managers ayant suivi le module E Learning
2.5 Actions en faveur de la promotion professionnelle
Les signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilités.
L’entreprise veille à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne.
2.5.1 Valorisation des succès des parcours et évolution dans l’entreprise
Afin d’encourager les parcours professionnels au sein de l’entreprise, la Direction souhaite communiquer en donnant des exemples et en faisant connaitre les parcours et évolutions notamment les parcours des femmes de l’entreprise de manière à illustrer et faire connaître les facteurs de réussite et avoir des « rôles modèles ». Ainsi les femmes pourront être mises en lumière via différents supports internes, afin d’encourager d’autres femmes dans leur projet d’évolution professionnelle.
A cet effet, il existe différents dispositifs au niveau du groupe Saint-Gobain (Win, mentoring, vis ma vie, Elearning, assessfirst) qui permettent d’accompagner et favoriser le développement professionnel et personnel de collaborateurs. Le feedback régulier reçu dans et en dehors de toute sphère hiérarchique, permet également de mieux identifier son potentiel, ses compétences-clés et nourrir la confiance en soi. C’est aussi l’occasion de développer ses compétences comportementales, accélérer son développement professionnel et parfois donner un coup d’accélérateur à sa carrière.
2-5-2 La formation des managers
L’entreprise s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Il sera notamment rappelé aux managers qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières.
Objectif(s) chiffré(s) :
L’entreprise entend poursuivre ses efforts et s’engage à ce que 100% des nouveaux managers soient formés au terme du présent accord sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes a été atteint
L’entreprise veille à respecter un principe de parité dans les processus de promotion. La volonté de l’entreprise est de tendre à une répartition de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions correspondant à la répartition femmes hommes de la population d’origine.
Indicateur(s) associé(s) :
Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des femmes par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise
Nombre de promotions professionnelles ayant bénéficié à des hommes par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
2.6 Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité suivante :
2-6-1 Droits liés à la grossesse et à la paternité
Afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail, les signataires recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt. La salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée peut être autorisée à arriver le matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et sa hiérarchie un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Enfin, le père de l'enfant bénéficiera d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant. La mère quant à elle bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant le congé maternité et pendant les 10 semaines qui suivent.
Après la reprise du travail, à l'issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d'un an à partir de la naissance de l'enfant, les femmes allaitantes peuvent disposer à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.
Les managers sont invités par la direction des ressources humaines à anticiper toutes les situations découlant des départs en congés maternité ou paternité suffisamment en amont de la date afin de créer les bonnes conditions et mettre en place la meilleure organisation.
2-6-2 Droits liés aux congés maternité, d’adoption ou parental
La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et ce sans condition d’ancienneté.
Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation.
La tenue d’un « entretien d’information préparatoire » est ouverte aux salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Le responsable hiérarchique reçoit chaque salarié prochainement bénéficiaire d’un tel congé pour faire le point notamment sur :
les modalités de son départ en congé,
les aménagements qui seraient rendus nécessaires lors de son retour (formation, organisation du travail, orientation professionnelle).
Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique complète le support d’entretien et en adresse une copie au service RH qui transmettra au domicile du salarié concerné le guide sur la parentalité.
Par ailleurs, pour que le salarié concerné puisse rester informé de l’évolution de l’organisation de l’entreprise durant son congé, il pourra continuer à recevoir les parutions du Groupe.
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire. Un entretien doit être organisé, dès son retour et au plus tard dans le mois qui suit, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
le poste de travail retrouvé,
les conditions de travail,
les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle y compris en terme d’évolution de carrière).
Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.
Dans le cadre du congé parental d'éducation et sur demande du salarié, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé. La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
En outre le congé parental étant considéré comme une suspension du contrat de travail, le maintien de la mutuelle/prévoyance peut être effectué à la condition d’une demande expresse. Le salarié devra assumer les cotisations salariales et patronales.
Objectif(s) chiffré(s) :
L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficie d’un entretien préparatoire et d’un entretien au retour.
Indicateur(s) associé(s) :
% de salariés ayant bénéficié de l’entretien préparatoire et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
% des salariés augmentées dans l’année avant ou au retour de congé maternité
2-6-3 Droits liés au congé paternité
Il est rappelé que ces congés peuvent-être pris par tout salarié, le père d’un enfant, le conjoint salarié de la mère, ou la personne salariée liée à la mère par un PACS.
Afin de favoriser la prise du congé paternité, l’entreprise assure le maintien du salaire durant le congé paternité dans les conditions suivantes.
Elle s’engage à supprimer la condition d’ancienneté de 3 ans qui était jusqu’à présent exigée pour bénéficier du maintien de salaire.
Il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R. 313-3 du code de la sécurité sociale, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté,
et les prestations journalières versées par la sécurité sociale,
et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de sécurité sociale.
Il est précisé que le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Enfin, les parties conviennent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
l’ouverture des droits à congés payés,
la répartition de l’intéressement/participation.
2-6-4 Droits liés à la charge d’un enfant
2-6-4-1 Services et aides aux salariés pour les soutenir dans leur parentalité
L’impact des changements familiaux sur le quotidien d’un collaborateur est indéniable. Les nouvelles contraintes d’organisation liées à l’arrivée d’un enfant par exemple.
Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, la société souhaite donc prendre en compte leur situation familiale, en leur proposant des services de soutien d’aide à la parentalité, telle que la mise en place de CESU garde d’enfant.
Les parties conviennent de poursuivre le dispositif « CESU garde d’enfant » ayant pour objet d’apporter une aide financière aux salariés parents d’enfants en bas âge, tenus d’engager des frais de garde pour exercer leur activité professionnelle, laquelle peut entraîner des contraintes d’organisation en raison d’horaires fixes de travail et notamment du travail le samedi.
Les parties soulignent que ce dispositif « CESU garde d’enfant » constitue une mesure d’accompagnement notamment des salariés à l’égard desquels une disponibilité particulière est attendue pour la satisfaction de nos clients, au titre de la souplesse d’organisation du travail inhérente à l’organisation du temps de travail dans les agences du réseau de proximité et permettrait également de participer par exemple aux éventuels frais de garde supplémentaires qui seraient générés par des parcours formation, et notamment au regard d’un temps de déplacement et/ou de présence en formation différent des horaires habituels.
En mettant en place ce type d’accompagnement, la société instaure une mesure d’aide à la parentalité, destinée à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés éligibles.
Les parties au présent accord conviennent de partager au cours de la réunion annuelle, une fois par an, un bilan du recours effectif aux CESU au titre de l’année expirée les modalités pourront ainsi être renégociées. Les parties s’accordent pour un cofinancement des CESU par l’entreprise et le salarié bénéficiaire dans la limite de XX%. Néanmoins, lors de la signature de l’accord NAO 2025, il a été convenu d’attribuer lors de la prochaine campagne, à la demande du collaborateur en CDI et sur justificatif pour une valeur de XXX€ maximum pour les enfants de 0 à 11 ans à charge des salariés (Avec justificatif attestant le lien : livret de famille à défaut : copie acte de mariage, pacs, certificat de vie commune ou de concubinage) et avec un cofinancement pour la commande 2025 de XX% de la valeur du CESU.
Les conditions de ce dispositif feront l’objet d’un règlement précisant toutes les modalités. Pour rappel :
Campagne
Nombre de salariés
Montant total
2021 77
2022 56
2023 53
2024 52
2-6-4-2 Mesures d’accompagnements
L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans, ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de l’agence/service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause-déjeuner.
Par ailleurs afin d’accompagner les collaborateurs, une prime naissance à XXX€ brut est versée sur la paie suivant la réception de la copie de l’acte de naissance.
L’entreprise souhaite également accompagner les parents et enfants le jour de la rentrée scolaire en apportant une attention particulière en collaboration avec leur manager, leurs collègues et en fonction des contraintes de l’agence/service, aux parents d’enfant de moins de 12 ans. Pour favoriser la mise en œuvre de ces mesures, l’entreprise s’engage à remettre à jour le guide parentalité et à le remettre à tous les futurs nouveaux parents, dont elle aura connaissance, ce support d’information qui récapitulera leurs droits et s’adressera tant aux femmes qu’aux hommes.
Mesures complémentaires autour de la parentalité avec toute la communication et sensibilisation notamment le guide « éléments de la vie ».
Objectif(s) Chiffré(s) :
A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents.
L’entreprise renouvelle donc son objectif de distribution de ce support à 100 % des salariés qui deviennent (futurs) parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Indicateur(s) associé(s) :
% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information.
Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut :
être devenu futur parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,
en avoir informé l’entreprise.
2-6-5 Temps partiel
L’entreprise s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et sa hiérarchie. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales et qu’il s’adresse autant aux hommes qu’aux femmes.
2-6-6 Droits liés à un enfant malade
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de trois jours d’absence non rémunérés par an.
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge sur présentation du certificat d’hospitalisation ou médical constatant l’hospitalisation, le salarié bénéfice d’un jour d’absence rémunéré au titre de la convention collective et un jour au titre de ce présent accord soit 2 jours rémunérés par an et par enfant.
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Par ailleurs, notre contrat de prévoyance ne prévoyant aucune garantie en cas de décès d’un enfant à charge de moins de 12 ans, la société souhaite participer aux frais d’obsèques. Cette participation se fera sur demande du collaborateur et sur justificatif à hauteur de 50% des frais obsèques dans la limite de 1000€ brut (versement sous forme de prime exceptionnelle). Cette mesure exceptionnelle étant liée au contrat prévoyance du groupe, celle-ci ne serait plus due en cas de modification du contrat prévoyance. L’objectif étant de participer sur justificatif au reste à charge concernant les frais obsèques d’un enfant à charge de moins de 12 ans à condition qu’il ne soit pas couvert par un contrat type prévoyance.
2-6-7 Dons de jours de repos
Tout salarié peut devoir faire face à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Il peut également, de façon plus large, être confronté à des évènements de nature exceptionnelle (catastrophe naturelle, évènements climatiques, état d’urgence...) La solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent l’aider à surmonter cette situation. C’est pourquoi l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice de proches aidants d’une personne représentant pour le proche aidant un lien conforme à l’article L.3142-16 du code du travail,
(Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la Sécurité Sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré…) ou d’un salarié confronté à une situation exceptionnelle.
Conformément à la loi n° 2018-84 du 13/02/2018 qui a étendu le dispositif du don de jours de repos aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée, un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté et répondant aux conditions ci-dessus. Ce dernier bénéficie du maintien de sa rémunération et cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié bénéficiaire verra ses comptes de jours de repos crédités sans qu’il ne connaisse la provenance du don.
La gravité de la maladie, du handicap et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants, ou la situation exceptionnelle, doivent être attestés par un certificat médical ou une attestation sur l’honneur.
Le salarié désirant offrir des jours de repos non pris doit en faire la demande écrite au service RH en complétant le formulaire prévu à cet effet. (dit formulaire « don de jours de repos ») Le don ne peut se faire que sur l’année en cours et avant la fin de la période d’acquisition et uniquement lorsqu’il y a un besoin. Il n’y a pas de don par anticipation possible et le don ne peut concerner que des jours de repos disponibles au moment du don. Concernant les congés payés, seule la 5ème semaine peut faire l’objet d’un don.
Le don est ponctuel et, à ce titre, il y aura des flux de dons vers le salarié aidant.
Ce dispositif rentre pleinement dans le cadre des principes de comportement et d’actions du Groupe Saint-Gobain et plus particulièrement du principe de solidarité.
2-6-8 Organisation du travail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail signé le 17 mai 2018 et son annexe 2 « charte télétravail », l’entreprise s’engage à favoriser les organisations de travail permettant aux salariés de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Le télétravail est devenu un des modes d’organisation du travail incontournable. En effet, il apporte une des réponses à ces nécessaires évolutions, en totale adéquation avec les engagements du Groupe Saint-Gobain, en particulier : innover, être agile et développer une culture ouverte et engageante. Le télétravail permet ainsi d’améliorer l’organisation des services en permettant, entre autres, l’alternance des périodes où le travail est effectué de manière collaborative et des périodes particulièrement consacrées à la réflexion individuelle et à la concentration. Il favorise, par un rapport de confiance et une plus grande responsabilisation, la motivation et l’engagement des salariés pour contribuer en fin de compte positivement à la performance globale de l’entreprise tant sur ses aspects commerciaux, opérationnels que fonctionnels. Dans ce cadre,
les salariés éligibles au télétravail et dont l’activité professionnelle peut être exercée hors des locaux de l’entreprise pourront être autorisés, sous certaines conditions, à exercer leur activité à domicile ou en espace de travail partagé dans des locaux Saint-Gobain dénommés également « lieux partagés » ou « hubs ».
Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateur·rice·s éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle. Les parties rappellent que chaque service concerné peut avoir jusqu’à 2 jours maximum par semaine en télétravail en fonction des modalités du service.
Le télétravail doit être organisé selon les règles définies dans la charte sur le télétravail et l’accord-cadre de Groupe sur la qualité de vie au travail signé le 17 mai 2018. Il est rappelé qu’il existe 2 formules : un télétravail fixe/régulier et un télétravail occasionnel. Les parties rappellent que le télétravail dit régulier repose sur une démarche volontaire et mutuelle conduite en accord entre l’employeur ou son représentant et le salarié. A cet égard, il est rappelé que pour les fonctions qui remplissent les conditions éligibles il sera nécessaire de compléter le formulaire prévu à cet effet.
La formule dite « fixe » : entre 1 et 2 jours (sauf cas particuliers) par semaine fixés à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique par journées ou demi-journées. Par dérogation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si les nécessités du service le justifient, ou à la demande du salarié. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être décalée d’un commun accord à une autre date. Quelle que soit la formule choisie, afin de maintenir le lien avec l’équipe, au minimum 60 % du temps de travail contractuel devront être effectués dans les locaux de l’entreprise, sauf cas particuliers. Afin de laisser plus de souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent d’un commun accord décider de modifier la formule choisie ou le nombre de journées ou demi-journées en télétravail, étant entendu que la formule choisie figurera dans le formulaire de demande et de suivi du télétravail.
Conformément à l’annexe 5 « Charte sur la gestion pertinente des outils numériques et sur les bonnes pratiques de réunions », il est rappelé qu’un bon usage des outils numériques est une condition essentielle au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. S’il est vrai qu’ils font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et offrent une manière plus agile d’organiser le travail, les outils numériques doivent être utilisés de façon pertinente dans le respect de la règlementation relative au temps de repos et des amplitudes maximales du temps de travail.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation numérique en dehors de son temps de travail effectif.
Il est recommandé aux managers de ne pas envoyer de mails, sms ou appels téléphoniques en dehors des temps de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles. Les bonnes pratiques adaptées dans l’organisation des réunions sont également un facteur de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Les réunions doivent être efficaces et leur durée adaptée au sujet. Elles doivent être structurées, aboutir à des conclusions et définir des actions. Afin de limiter les déplacements inutiles, elles peuvent être organisées sous forme de conférence téléphonique pour l’ensemble des participants ou une partie d’entre eux.
L’horaire de début de la réunion doit être respectée par tous les participants. Un ordre du jour structuré doit être fixé, les sujets non abordés pourront être reportés afin de ne pas terminer la réunion en retard. Il est conseillé de prévoir une heure de fin de réunion. Il convient de limiter pendant la réunion l’utilisation de PC à la prise de notes relatives à la réunion et de mettre les téléphones portables en mode silencieux afin d’éviter de répondre à un appel vocal ou message. Après la réunion, un compte rendu doit être rédigé et transmis à chaque participant.
2-6-9 Mobilité
L’entreprise s’engage à faciliter la mobilité des salariés qui dans le cadre d’une meilleure articulation entre leur vie professionnelle et personnelle, souhaitent se rapprocher de leur domicile. Les postes à pourvoir au niveau de la région et du groupe sont régulièrement communiqués et disponibles. Ainsi les candidatures ayant spécifié cette volonté de bénéficier d’une mesure de rapprochement de leur domicile bénéficieront d’une attention particulière. L’objectif étant que 100% des candidatures internes à un emploi vacant dans la région à compétences et motivations requises soient validées dans les plus brefs délais.
2-6-10 Santé et conditions de travail
Les politiques de santé avec notamment le programme « je prends soin de moi » sert à mobiliser la prise en considération du sexe et du genre pour progresser dans la prévention et la promotion de la santé pour tous. Les signataires soulignent donc l’intérêt que la dysménorrhée, l’endométriose, la ménopause pour les femmes, l’andropause pour les hommes par exemple, peuvent affecter la vie professionnelle au même titre que d’autres pathologies. L’entreprise doit également continuer à prendre en compte et sensibiliser sur les violences conjugales, en développant des dispositifs pour orienter et favoriser une bonne prise en charge. La transition de genre, la lutte contre les stéréotypes genrés, et tout comportement inapproprié est indispensable pour faire bouger durablement les mentalités les actions doivent donc être reconduites de manière régulière et garantir la protection des salariés en développant les politiques de préventions et en créant les conditions de travail et environnements inclusifs. Les parties du présent accord conviennent que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés.
Article 3 : SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction, le Comité d’entreprise (ou CSE) et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire. La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.
Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 15 juillet 2025.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
Article 5 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site internet « Légifrance ».
Article 6 : REVISION DE L’ACCORD
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision. A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non, signataire.
La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.
