A L'ACCORD D'ENTREPRISE 35 HEURES DE LA SOCIETE DE PRODUCTEURS DE MAILLY CHAMPAGNE- CHAMPAGNE MAILLY GRAND CRU DU 05 MARS 2002
AVENANT DE REVISION
A L'ACCORD D'ENTREPRISE 35 HEURES DE LA SOCIETE DE PRODUCTEURS DE MAILLY CHAMPAGNE- CHAMPAGNE MAILLY GRAND CRU DU 05 MARS 2002
ENTRE:
La Société de Producteurs de MAILLY CHAMPAGNE - Champagne MAILLY Grand Cru, Société Coopérative Agricole dont le siège social est situé 28 rue de la Libération à MAILLY CHAMPAGNE (51500), représentée par en sa qualité de Directeur.
D'une part,
ET:
Le CSE représenté respectivement par:
pour le CSE;
D'autre part,
Société coopérative agricole à capital variable - RCS REIMS D 780394763 - TVA: FRGl.780.394.763 - APE: 1102A - SIRET 780 394 763 000 12 - N° agrément: 51.117
PREAMBULE: Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, et ce dans le cadre des récentes législations, les parties ont décidé de conclure le présent avenant de révision à l'accord d'entreprise 35 heures signés au sein de la SOCIETE DE PRODUCTEURS DE MAILLY CHAMPAGNE-CHAMPAGNE MAILLY GRAND CRU en date du 05 mars 2002.
Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent de les inclure dans le dispositif d'organisation du travail particulière mise en place au sein de la société par l'accord d'entreprise 35 heures, ayant institué une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail sur l'année», et réservé son application à certaines catégories de personnel.
Dans ces conditions, la société a entendu faire bénéficier à certains autres salariés non visés à l'accord d'entreprise 35 heures du dispositif d'organisation du travail dit:« convention de forfait en jours de travail ».
Les missions de certains salariés cadres de l'entreprise peuvent être exercées dans le dispositif d'organisation du travail collectif et de les intégrer dans l'horaire collectif réservé à une seule catégorie de cadres dans l'accord d'entreprise 35 heures.
Dans ces conditions, la société a entendu faire bénéficier à certains autres salariés non visés à l'accord d'entreprise 35 heures du dispositif d'organisation du travail dit« horaire collectif».
Compte tenu de tout ce qui précède, il s'est avéré utile de réviser l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail conclu le 02 mars 2002.
Le présent avenant de révision à l'accord d'entreprise 35 heures a pour objectifs:
Inclure dans l'organisation dite de« convention de forfait en jours de travail sur l'année» des salariés non visés par l'accord d'entreprise 35 heures en vigueur au sein de la société;
D'adapter au mieux ces situations de travail avec l'organisation de l'activité de la société;
D'assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos;
Se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
A cet effet, il est inséré dans le présent avenant de révision à l'accord d'entreprise 35 heures des dispositions portant notamment sur:
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait; La période de référence du forfait; "'Le nombre de jours compris dans le forfait; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; Les modalités du droit à la déconnexion.
Cet accord est un avenant de révision, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur ce même thème, qui existaient au sein de la Société pour les salariés cadres intégrés occupés selon un horaire collectif et les autres cadres et salariés itinérants non-cadres, au jour de la signature.
En application des dispositions de l'article L 2232-23-1 du Code du travail, la Direction a informé les représentants du personnel et les salariés de sa volonté de réviser l'accord en date du 25 mars 2024.
Dans ces conditions, et dans un cadre de co-construction, une première réunion tendant à fixer les modalités de la négociation s'est tenue le 2 avril avec les membres du CSE (sans mandatement syndical).
Les réunions de négociations se sont quant à elles déroulées le 5 avril et ont fait l'objet du présent accord.
En application des dispositions en vigueur, le présent accord est valablement conclu s'il est signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.
TITRE 1 : LES CADRES INTEGRES {occupés selon un horaire collectif) Les dispositions de l'article 12 de l'accord d'entreprise 35 heures en vigueur au sein de la société sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après : Catégories concernées :
Cadres: Il s'agit des cadres positionnés à minima au coefficient 300 de la Convention Collective du Champagne Union des Maisons de Champagne
A titre d'exemple et indicatif sans que cette liste ne soit limitative:
Cadre Responsable Relation Vignoble et RSE
Il s'agit des salariés ayant la qualité de cadre occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
Les cadres concernés sont ceux qui suivent l'horaire collectif mais aussi ceux dont le rythme de travail épouse celui de l'horaire collectif, sans s'identifier exactement ou en permanence à celui ci, c'est-à-dire des cadres, qui au-delà de l'horaire collectif, sont amenés à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage de consignes, la rédaction de rapport d'activité ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants.
Ces cadres bénéficient des dispositions de l'accord d'entreprise 35 heures du 05 mars 2002 concernant l'annualisation ou de celles relatives à la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires.
Pour ces cadres, il est toujours possible de mettre en place un forfait hebdomadaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.
Dans ce cas, les conditions posées par la jurisprudence (accord exprès du salarié, nombre constant d'heures supplémentaires) en matière de forfait doivent être respectées.
La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et majorations pour heures supplémentaires prévues par les dispositions légales.
TITRE 2: FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les dispositions de l'article 13- 2 de l'accord d'entreprise 35 heures en vigueur au sein de la société sont annulées et remplacées par les dispositions ci-après : ARTICLE 13
- 2: FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet l'article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu'en la matière les dispositions de l'accord d'entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet. Article 13-2 1
- Définitions
1.1 •- Temps de travail effectif. temps de pause et de relJ.OS
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.
En application de l'article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l'article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
1.2- Durées m;rnimales_de travail hebdomadaires et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l'année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu'en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :
-la durée minimale de repos entre deux plages d'activité est de 11 heures consécutives,
-la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures, et, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin et en conformité avec l'article 2 de la Charte sociale européenne d'une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l'aménagement du temps de travail, d'autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
2'rtide 13-2 -2
- Salariés él gibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés occupant les fonctions suivantes :
Dans la catégorie des Cadres : il s'agit des salariés positionnés à minima au coefficient 300 minimum de la Convention Collective du Champagne Union des Maisons de Champagne
A titre d'exemple et indicatif sans que cette liste ne soit limitative :
Directeur commercial
Responsable administratif et comptable
Responsables commerciaux
Chef de cave
Chef de production
Dans la catégorie des non-cadres il s'agit des salariés positionnés à minima au coefficient
300 minimum de la Convention Collective du Champagne Union des Maisons de Champagne
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d'une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d'autonomie d'une fonction conduira à la conclusion d'un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Article 13-2-3
- Modalités d'al)1énagement du temps de travail des collaborateurs
ligibles au dispositif de forfait en iours sur une base annuelle :
3,1 - Durée du forfait
Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Ce nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Période de référence pour le décompte des journées travaillées La période de référence du forfait s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l'année civile.
Modalités de décompte des journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Impact des entrées ou départs en cours d'année Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d'absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis: afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir:
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos ARTT pour l'année considérée.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l'année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos (dits ARTT) pour le salarié dont la prise n'a aucun impact sur la rémunération.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos ARTT sur la base d'un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc ), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
En revanche, en vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les parties conviennent que les dispositions du présent accord d'entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours et octroyant ainsi en général 11 jours de repos chaque année aux salariés concernés prévalent sur les dispositions de la convention collective. De même
les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d'interventions urgentes par exemple en SAV, ...) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié en forfait jours doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos ARTT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
3.2 - Conséquences des absences
En cas d'absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit:
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait). Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit:
N - RH - CP - JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours: P - F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé en fin d'accord.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle:
d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ; et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés)
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total Xjours
La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Les jours ARTT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l'année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels ARTT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l'avance par rapport au début de la période).
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Il devra en informer son responsable hiérarchique et le service gestionnaire des temps et des plannings. Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d'autres dates de prise de jours de repos.
Bien que programmés, les jours ARTT doivent faire l'objet d'une autorisation d'absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours ARTT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours ARTT étant pris par demHournée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l'accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
3.3 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer:
-la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours;
-le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année;
-la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base;
-la réalisation d'un entretien annuel avec la direction au cours desquels seront évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
Article 13-2
- 4 - Régimuuridique
Il est rappelé que les salariés en forfaitjours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121- 62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-
22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.
Article 13- 2
- 5 - Modalités de suivi de l'organisation du travail. de l'amplitude e de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année n'est pas impactée par ce mode d'activité. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Article 13- 2 - 5 .1 - Temps de repos
Repos quotidien En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d'activité particulière justifiant un travail décalé, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un salarié en forfait jours était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l'intégralité de son repos quotidien de 11 heures (sauf cas de particulière urgence qui ferait l'objet d'une justification auprès de la Direction). L'amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le weekend).
en période de vendange et pour les travaux de vendanges s'entendant de ceux relatifs aux vendanges, depuis les préparatifs jusqu'à la première fermentation incluse, réalisés pendant la période officielle de celles-ci. Cette période débute au premier jour de cueillette dans la commune la plus précoce tel que fixé par arrêté préfectoral ou par dérogations individuelles conformément aux dispositions de l'article D 645-6 du Code rural et s'achève à la date de fermeture des centres de pressurage telle que fixée par le Comité Interprofessionnel du Vin de Champagne.
Dans ces circonstances exceptionnelles, l'organisation du travail de tous les salariés occupés aux travaux de vendanges tels que définis ci-dessus suppose des aménagements indispensables. L'employeur doit veiller au respect des mesures d'hygiène et de sécurité et les adapter, le cas échéant, aux circonstances de la vendange.
Repos hebdomadaire En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé qu'il pourra être dérogé au jour de repos hebdomadaire donné le dimanche en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents, période des vendanges ...). Article 13- 2
- 5.2 - Contrôle
Le forfaitjours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l'adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée: congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos ARTT, ... Les cas de dérogation à l'intervalle de repos quotidien (20 H - 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d'elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci dessous et s'en qu'il s'y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours ARTT pris sera réalisée. Dans l'éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours ARTT par l'employeur avec l'accord du salarié, les jours ARTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
Article 13- 2
- 5.3 - Entretien annuel
En application de l'article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien individuel avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels;
la charge de travail de l'intéressé;
l'amplitude de ses journées d'activité; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale;
la rémunération du salarié;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,).
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et un point sur le nombre de dérogations à l'intervalle de repos quotidien (20h - 7h) qui auront été sollicitées et accordées au cours de l'année de référence. En cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, il sera rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de comprendre les causes de cette charge excessive et, le cas échéant, prendre toutes les mesures nécessaires, allant jusqu'à modifier l'organisation du travail pour mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant du compte rendu de l'entretien précédent. En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant de respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 13- 2
- 5.4 - Dispositif d'alerte (ou « de veille»).
Les parties conviennent qu'en complément de l'entretien annuel et afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, un dispositif de veille est nécessaire.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n'aura pas été remis en temps et en heure;
fera apparaître un dépassement de l'amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d'une difficulté d'organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 (quinze) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous au 5.3., afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s'exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique.
Article 13-2
- 6 - Renonciation à des jours de repQ
Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 25 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 3 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 221 jours de travail.
Article 13-2 - 7 - Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 13- 2- 8
- Exercice du droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l'entreprise le soin d'en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L'utilisation des technologies de l'information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l'atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
C'est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d'usage des outils numériques ainsi que d'exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l'article L.3121-65 Il du Code du Travail.
Chaque salarié dispose d'un droit à la déconnexion qui se traduit par l'absence d'obligation, pour lui, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore
ceux qu'il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : des périodes de repos quotidien ; des périodes de repos hebdomadaires; des absences justifiées pour maladie ou accident; des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l'encontre du droit à la déconnexion.
Afin d'assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l'envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l'expéditeur sait qu'il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu'il n'est pas utile de transmettre à ce moment-là. Si la direction repérait des abus ou un non-respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l'égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
TITRE 3: DUREE DE L'ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION Article 1
- Effets de l'avenant de révision à l'accord d'entreprise 35h, Durée et entrée en vigMeU
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations précitées de l'accord d'entreprise collectif 35h de la SOCIETE DE PRODUCTEURS DE MAILLY CHAMPAGNE signé le 05 mars 2002 qu'il modifie. Les autres stipulations de l'accord collectif 35h relatif à l'aménagement
du temps de travail de la SOCIETE DE PRODUCTEURS DE MAILLY CHAMPAGNE signé le 05 mars 2002 demeurent inchangées. Le présent avenant de révision à l'accord d'entreprise 35h est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.
Ptrticle 2
- Information des salariés et des délégy_ syndicaux. salariés mandatés ou élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l'accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un affichage dans les locaux est réalisé, explicitant où le texte est tenu à disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l'accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
Article 3
- Commission de s_yivi
Afin d'assurer le suivi du présent avenant de révision, il est prévu qu'un point d'information du CSE sera inscrit à l'ordre du jour une fois par an. En outre, en cas de difficultés éventuelles d'application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE pour trancher la difficulté.
Article 4
- Révision de l'accord
Le présent avenant de révision forme un tout indivisible avec l'accord d'entreprise 35h du 05 mars 2002.
La révision du présent avenant de révision à l'accord 35h se fera dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 à L 2261 -8 du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l'accord, selon les modalités suivantes :
La partie qui souhaite réviser l'accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d'accord proposé;
Une réunion de négociation sera organisée à l'initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d'un délai supérieur.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d'un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétente.
Dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail viendraient à modifier les conditions du présent accord, les parties signataires se réuniront dès que possible, sur l'initiative de la Direction, en vue d'adapter, si nécessaire, ledit accord.
Article 6
- Formalités de dépôt et de publidt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, et conformément aux articles L.2231-6, D2231-2, et D.2231-4 du code du travail, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l'accord collectif auprès de la DREETS via la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés se verront informer du présent accord d'entreprise par affichage dans chacun des sites de la société et par remise en mains propres contre décharge.
En outre, un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prudhommes de REIMS.
Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines. Fait à Mailly-Champagne en 2 exemplaires originaux, le 5 avril 2024
2'rtide 13-2 -2 
Dans la catégorie des Cadres : il s'agit des salariés positionnés à minima au coefficient 300 minimum de la Convention Collective du Champagne Union des Maisons de Champagne
