Accord de révision portant aménagement du temps de travail
Entre
La Société du Golf de Divonne, société par actions simplifiée au capital de 555.823,68€,dont le siège est situé Avenue des Thermes, 01220 Divonne-les-Bains, prise en la personne de son Président,
Et
Les salariés de la Société, consultés dans les conditions prévues par les articles L.2232-21, L.2332-23 et R. 2232-11 et suivants du Code du travail,
*** Il a été préalablement expose que : La Société du Golf de Divonne est issue de l’apport partiel d’actifs par branche complèteréalisé par la Société Touristique Thermale et Hôtelière de Divonne-les-Bains, réaliséau 1er novembre 2020, puis au 1er novembre 2021. Par cette opération, la Société Touristique Thermale et Hôtelière de Divonne-les-Bains transférait ses différentes activités par branche complète, à trois sociétés filles, détenues à 100%, ce transfert ayant été rendu nécessaire par la réglementation et le cahier des charges souscrit avec la Commune. Aux termes d’un accord de transition conclu avec les Partenaires Sociaux au moment de ces apports partiels d’actifs, les statuts collectifs des différentes activités étaient maintenus pour une durée de trois ans. La Société du Golf de Divonne bénéficiait par cet accord de transition, un maintien du régime d’annualisation, tel que résultant de l’accord de révision du 1er juin 2015 et de l’accord initial du 20 février 2011. Eu égard à la situation géographique du Golf de Divonne-les-Bains et de la nécessité de fermeture de l’établissement pendant plusieurs mois en raison des conditions climatiques, seul un régime d’annualisation permet d’envisager l’engagement de salariés à durée indéterminée et à temps plein. Bien que reprenant les principes et modalités des accords antérieurs conclus au sein de la Société Touristique, Thermale et Hôtelière de Divonne-les-Bains, le présent accord étant conclu avec une société juridiquement distincte, celui-ci emporte novation du statut collectif de la Société du Golf de Divonne-les-Bains. Compte tenu de l’absence de représentants du personnel et de la taille de la Sociétédont l’effectif est inférieur à 20 salariés, le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23 et L2232-21 et suivants du code du travail. Le 20 novembre 2023, la Direction a communiqué à chaque salarié un projet d’accord. La Direction a également précisé aux salariés de la disponibilité sur le site du ministère du travail des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives. La consultation du personnel sur ce projet d’accord a eu lieu le Vendredi 8 décembre 2023.Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord. Il prendra effet à compter de la fin de la période de référence en cours soit au
1er mars 2024.
Article liminaire : Champ d’application Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la Société du Golf de Divonne quel que soit leur statut (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, temps partiel).
Chapitre I. Aménagement du temps de travail sur l’année
Article 1. Recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année
Le Golf de Divonne les Bains est ouvert au public de mars à décembre de chaque année, et ce, en raison des conditions climatiques qui empêchent la pratique de ce sport en extérieur durant les périodes hivernales (neige). Habituellement, le Golf est ouvert de mars à novembre de chaque année, les dates exactes d’ouverture et de fermeture dépendant étroitement des conditions climatiques et météorologiques de l’année considérée. Par conséquent, et afin de permettre l’embauche de salariés suivant des contrats à durée indéterminée à temps plein, la Société n’a pas d’autre alternative que de recourir à l’annualisation du temps de travail afin de compenser arithmétiquement les périodes basses d’activité avec les périodes d’activité.
Article 2. Salariés bénéficiaires
Les dispositions ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l'exception des salariés ayant conclu des conventions de forfaits jours à l'année et des cadres dirigeants, lesquels sont exclus d’un décompte horaire de leur temps de travail.
Article 3. Durée du travail annualisée
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité incluse. La période de référence choisie pour le décompte de la durée annuelle du travail estdu 1er mars au 28 février de l’année suivante (ou le 29 février les années bissextiles).
Article 4. Programmation indicative de la répartition du temps de travail sur l’année
Un mois avant l’ouverture de la période de référence (soit au 31 janvier de chaque année), l'employeur remet aux salariés par tout moyen le programme indicatif annuel de la répartition des horaire. Il est précisé qu’à défaut de communication par l’employeur de la programmation indicative, celle de l’année précédente s’applique.
Cette programmation indicative n’est pas le planning individualisé définitif du salarié qui en dispose avec un délai de prévenance de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit à 24H.
Constituent des circonstances exceptionnelles justifiant la réduction du délai de prévenance :(i) les absences imprévues et simultanées de plusieurs salariés du même service, (ii) de manière générale, toute circonstance revêtant la nécessité d’une intervention, rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. A cet égard, les salariés seront avisés sitôt le contretemps connu par tout moyen.
Article 5. Amplitude de la modulation horaire
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective de branche et conformément aux dispositions de l’ancien statut collectif applicable au Golf, les parties conviennent que l’horaire collectif peut varier dans les limites comprises entre 21 heures et 48 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine civile.
Sur les périodes d’activités réduites, la réduction du temps de travail se traduira prioritairement et sous réserve des possibilités de service, soit par une réduction du nombre de jours ouvrés hebdomadaires, soit par une réduction de l’horaire par demi-journées. Les dépassements de la durée du travail applicable dans l’entreprise au cours d’une semaine, sont considérés comme des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle.
Article 6. Possibilité de recours aux conventions de forfait en heures à l’année
En application de la loi, les parties peuvent prévoir contractuellement que le salarié accomplira une durée de travail supérieure à la loi, et ce, suivant une convention de forfait en heures à l’année. Sous réserve que la rémunération servie forfaitairement au collaborateur intègre le paiement d’heures supplémentaires majorées, la convention de forfait en heures à l’année pourra être établie pour tout horaire inclus entre 1607 heures et 1790 heures de travail par an (soit l’équivalent d’un paiement de 39 heures par semaine). Les parties conviennent qu’une convention de forfait ne pourra pas être conclue au-delà d’une durée annuelle de 1790 heures, soit l’équivalent d’une moyenne de 39 heures les semaines travaillées. Il est également convenu qu’y compris en cas de recours à une convention de forfait en heures à l’année, des variations de planification des horaires de travail pourront permettre la prise de jours ou de demi-journées de repos dans les conditions de l’annualisation de droit commun fixées ci-après.
Article 7. Heures supplémentaires – contingent
Pour recueillir la qualification d’heures supplémentaires, il est rappelé que les heures constatées en dépassement de la durée du travail doivent correspondre à un travail commandé et autorisé par l’employeur et justifié par la charge de travail.
Dès lors constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delàde 1607 heures de travail par an.
A l’issue de la période annuelle, il sera dressé un décompte de la durée annuelle du salarié, laquelle, si elle excède 1607 heures par an, donnera lieu à compensations. Il est rappelé que si une convention de forfait en heures à l’année est conclue dans les conditions visées à l’article 6 ci-dessus, les heures supplémentaires devant donner lieu à compensation seront celles constatées au-delà du forfait. En tout état de cause, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la Société du Golf de Divonne est fixé à deux cent cinquante heures (250 h). Par suite, si des heures devaient être constatées au-delà de ce contingent, et bien que l’autorisation de l’Inspection du travail ne soit pas nécessaire, les modalités de compensation des heures réalisées en sus du contingent sont les suivantes :
Le paiement des heures est effectué au taux majoré de 25% pour les heures au-delà du contingent
et il sera attribué aux salariés des repos compensateurs correspondant à 50% des heures réalisées au-delà du contingent.
Les heures incluses dans le contingent précité donneront lieu à repos compensateurs de remplacement dans les conditions exposées à l’article 8 ci-après.
ARTICLE 8. Repos compensateurs de remplacement
Les heures supplémentaires constatées au-delà des 1607 heures à la fin de la période de référence, ou celles constatées au-delà du forfait pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures à l’année, donnent lieu à l’octroi de repos de compensateurs de remplacement. Les repos compensateurs de remplacement correspondent à l’octroi de repos majorés à concurrence de 10% pour chaque heure supplémentaire réalisée au-delà de la durée annuelle de travail du salarié. Chaque salarié pour lequel il sera constaté a minima 7 heures de repos compensateur de remplacement, bénéficiera du droit d’exercer un repos équivalent. Le jour de repos est fixé conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique, selon les possibilités de la société. Les repos compensateurs doivent être pris dans les douze mois (12) de l’acquisition d’un temps de repos équivalent à une journée constaté en fin de période (7 heures). Passé ce délai de douze (12) mois, l’employeur fixe unilatéralement le jour de repos qui devra intervenir dans les six (6) mois civils suivants, sous réserve que le salarié soit présent. En cas de suspension du contrat de travail, les jours de repos sont conservés jusqu’au retour effectif du salarié, et seront fixés par l’employeur dans les douze (12) mois de son retour.
Article 9. Rémunération lissée
Compte tenu des variations de temps de travail au cours de l’année, un salaire mensuel identique chaque mois, et calculé sur la base de 151,67 heures pour un salarié engagé à temps plein est versé indépendamment de l’horaire réel constaté au cours du mois. Le salaire est ainsi lissé tout au long de la période annuelle. Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, il en résulte les conséquences suivantes : - Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, il sera établi un prorata de la durée annuelle du travail prévue au contrat, en fonction de la période d’emploi restant à courir jusqu’au terme de l’année.
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, les heures excédant la durée mensualisée du travail feront l’objet d’une régularisation sous la forme d’heures supplémentaires rémunérées au taux de 10%.
En cas de rupture à l’initiative du salarié en cours d’année, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est supérieure à la durée mensualisée, le salarié s’engage à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de repos en compensation.
En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dont il résulterait que la durée effective de travail effectuée sur la période salariée est inférieure à la durée mensualisée, les parties s’engagent à régulariser la situation en prolongeant la durée dudit contrat afin que soient inclus des jours de travail compensateurs, ou, le cas échéant en autorisant une compensation sur les créances salariales inhérentes à la rupture.
Article 10. Décompte des périodes de suspension du contrat de travail
Les périodes de suspension du contrat de travail, même si elles sont indemnisées suivant une rémunération lissée, seront décomptées du temps de travail de la manière suivante :
il sera décompté l'horaire réel programmé individuellement pour le salarié dont le contrat est suspendu, du volume annuel d'heures à accomplir,
en cas d'absence de programmation individuelle, en raison notamment de la suspension prolongée de son contrat de travail, il sera décompté par semaine d'absence, l'horaire hebdomadaire moyen constaté au sein du service auquel il appartient, à qualification équivalente.
Un traitement forfaitaire des absences conduirait à un décompte discriminant pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, de sorte qu’il sera procédé à un décompte au réel suivant la période planifiée.
Article 11. Repos quotidien
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Les parties conviennent qu’il pourra toutefois être dérogé en cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 4 du présent accord. Le repos quotidien pourra donc être abaissé à 9h dans ces circonstances exceptionnelles.
Article 12. Modalités de décompte des horaires de travail
Un comptage individuel totalise le nombre d’heures effectuées par chaque salarié.
Les parties conviennent que le comptage individuel de la durée du travail sera réalisé par tout moyen. Ce système fonctionne sur une base mensuelle calée sur la période de référence choisie.
La Directrice de la Société a l’entière responsabilité de la validation des horaires des salariés de la société. Les salariés devront obligatoirement émarger le document remis aux services de paie.
Tout désaccord de l’employé sur l’enregistrement des horaires portés sur la feuille d’émargement devra faire l’objet d’une réunion avec le service de paie, la Direction et le salarié, avant la clôture mensuelle de la paie.
Article 13. Temps partiel aménagés sur l’année
Les salariés à temps partiel entrent dans le champ d’application de l'aménagement annuel de la durée du travail (L3123-1 Code du Travail).
Le temps partiel aménagé sur l'année a pour objet de permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat.
La période de référence est identique aux dispositions relatives aux salariés occupés à temps plein, soit du 1er mars de N jusqu'au 28 février de l'année N+1 (29 février pour les années bissextiles).
Il sera établi une programmation annuelle indicative, qui sera présentée, modifiée et évaluée dans les mêmes modalités que celles fixées au présent accord.
Chaque contrat de travail ou avenant conclu avec un salarié à temps partiel dont l'horaire est aménagé sur l'année, indiquera la durée contractuelle annuelle convenue, et par là même, le seuil de déclenchement des heures complémentaires éventuellement réalisées.
Les heures complémentaires constatées en fin de période seront rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles.
Toutefois, les heures complémentaires éventuellement constatées en fin de période ne peuvent en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale, soit 1607 heures au cours de l'année.
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas excéder en plus ou en moins le tiers de la durée contractuelle hebdomadaire, hors octroi de jours ou période à zéro heure travaillée dans la journée.
Il est précisé que la durée minimale quotidienne travaillée ne pourra être inférieure à 4 heures et que les temps partiels dont la durée du travail est aménagée sur l'année, bénéficient des dispositions de droit commun en matière d'interruptions d'activité.
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est aménagée sur l'année est lissée suivant la durée contractuelle convenue.
Les dispositions de l’accord qui ne sont pas en contradiction avec celles du présent article s’appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur durée de travail.
Chapitre 2. Contrat de travail intermittent
Article 14. Principes du contrat de travail intermittent
En application des dispositions des articles L 3123-33 à L3123-37 du Code du Travail, les parties conviennent que la Société pourra recourir à la conclusion de contrats de travail intermittents pour les emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Les emplois pour lesquels le contrat de travail intermittent pourront être conclu sont les emplois directement liés à l’activité sportive :
L’accueil du golf et Proshop,
Les animateurs, moniteurs et professeurs de golf,
Les caddy masters, starters et practice man,
Le terrain,
Les emplois d’entretien du parcours (jardinage espace vert)
Les parties exposent que le contrat de travail intermittent est envisagé dans la société pour pérenniser des emplois saisonniers, compte tenu du caractère saisonnier de l’établissement.
Article 15. Nécessité d’un contrat individuel
En application de l’article L 3123-34 du Code du Travail, le contrat de travail intermittent devra mentionner :
1o La qualification du salarié, 2o Les éléments de la rémunération 3o La durée annuelle minimale de travail du salarié 4o Les périodes de travail 5o La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Par ailleurs, les heures dépassant la durée annuelle minimale initialement fixée au contrat de travail ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie du même traitement que les salariés engagés suivant contrat de travail à temps plein.
La rémunération du salarié engagé suivant contrat de travail intermittent bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Il est précisé qu’en tout état de cause, aucun contrat de travail intermittent ne pourra être conclu pour une durée du travail inférieure à Quatre Cent Cinquante (450) heures de temps de travail effectif, sauf demande expresse du salarié motivée par des convenances personnelles ou l’accomplissement d’une seconde activité professionnelle.
Chapitre 3. Recours aux conventions de forfait en jours à l’année
Article 16. Salariés éligibles
Le présent chapitre s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Peuvent ainsi se voir proposer une convention de forfait en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés seront soumis à une convention de forfait annuel en jours sans qu’ils puissent être régis par les dispositions reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent, repos compensateur, …). Chaque salarié concerné dispose d’une annexe à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention précise les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, l’obligation de réaliser un entretien au cours de l’année relatif à sa charge de travail quel qu’en soit le support. Il est rappelé que la convention de forfait en jours est une annexe au contrat de travail qui puise sa source juridique dans l’accord d’entreprise ou de branche qui la met en œuvre. Ainsi, si une modification dans la situation juridique de l’employeur, un changement de statut collectif, ou encore une modification du fonctionnement opérationnel devaient survenir, la convention de forfait en jours pourra être affectée de caducité si les conditions juridiques de sa validité ne sont plus remplies.
Article 17. Droit aux repos
Bien qu’il ne soit pas soumis aux durées maximales, il est rappelé que la forfaitisation de la durée du travail en jours ne devra conduire à l’accomplissement d’une durée du travail déraisonnable. En conséquence, les salariés devront s'engager dans leur contrat, à organiser leur emploi du temps de manière que celui-ci préserve leur santé et leur sécurité. Le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures. A cet effet, la Société rappelle que sauf événement exceptionnel, la nature de l’activité ne justifie pas que des travaux nocturnes ou le week-end soient réalisés. Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient ainsi du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés. La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. La rémunération mensuelle est ainsi égale à un douzième de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Article 18. Caractéristiques du forfait
La période annuelle de référence commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise. Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. En accord avec la Direction, et conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10%. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait sera conclu pour l’année concernée par le rachat.
Article 19. Forfait réduit
Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur au nombre de jours stipulé à l’article 17 du présent accord. Une convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218, contractuellement prévu. Le forfait réduit peut être conclure au moment de l’embauche, ou à tout moment de la relation de travail à l’initiative de l’une des parties. En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait formalisera le forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Article 20. Modalités de décompte des jours travaillés
Les salariés bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, et les équipes, notamment pour les réunions de service.
Article 21. Incidences des absences
Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Dès lors, en cas d’absence pour maladie ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence. Conformément à la loi, les jours d’absence ne donneront pas lieu à retrait d’autant de jours de repos mais un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré. En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Ainsi, à titre d’exemple, sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.
Article 22. Période de référence incomplète
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revu prorata temporis de même que la rémunération afférente au forfait. En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.
Article 23. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les salariés concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives. Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, permettant le décompte individualisé des jours de travail, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans l’entreprise. Les salariés y indiqueront leurs jours travaillés ainsi que leurs différentes absences et jours de repos. Ce relevé sera remis, chaque mois au responsable hiérarchique qui en accusera réception en le validant. Afin de permettre à la Société un suivi effectif et régulier de la charge de travail, le salarié pourra également déclarer les jours / fin de semaine où le temps de repos n’aurait pas été respecté et en mentionner la raison. Le cas échéant, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin de prendre toute mesure permettant que de tels dépassements ne se reproduisent pas. Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 218 jours, sauf à avoir conclu un accord spécifique de renonciation dans les conditions de l’article 17 ci-dessus.
Article 24. Articulation de la vie professionnelle et personnelle du salarié
Il est convenu entre les Parties qu’afin de s’assurer du respect du repos quotidien et hebdomadaire, les salariés en forfait jours alerteront leur hiérarchie en cas d’une succession importante de journées à forte amplitude horaire. Cette possibilité leur est notamment offerte sur le relevé qu’ils établissent mensuellement. La Direction recevra dans les meilleurs délais le collaborateur afin d’échanger sur les causes de cette situation anormale et sur les solutions à mettre en place afin d’y remédier. Les salariés devront ternir informés leur responsable des événements ou éléments qui accroitront de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin que toute mesure puisse être prise afin de garantir au salarié sa santé, sa sécurité, son repos et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours auront un entretien chaque année avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien peut avoir lieu sous toute forme, y compris par visioconférence. Un compte-rendu est établi. La hiérarchie fera connaître à ses salariés les éventuelles mesures qu'elle entend prendre à la suite de ces entretiens notamment en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du salarié sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci transmettra à l’employeur, une alerte. L’employeur s’engage alors à recevoir le salarié dans les huit jours de son alerte, et formulera par écrit, les mesures mises en place pour permettre la résolution de la difficulté.
Article 25. Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L2242-8 du code du travail, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication. Des actions de sensibilisation seront mises en œuvre pour former les salariés à l’exercice de leur droit à la déconnexion, et à la lutte contre la surcharge informationnelle à l’égard de leurs collègues. Ainsi, chaque salarié est appelé à s’interroger préalablement à tout envoi par courriel, sur la pertinence de cet envoi. Il est recommandé aux salariés de la Société ainsi qu’à ses managers, préalablement à tout envoi de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Dans les périodes de repos et d’absence, il est rappelé que sauf si l’urgence le justifie et qu’elle est clairement exprimée, toute demande par courriel ne nécessite aucune une réponse immédiate. Il est recommandé à l’ensemble des salariés et des managers de privilégier, notamment en cas de déplacement à l’étranger, d’utiliser les fonctions d’envoi différé afin que la réception des courriels intervienne aux horaires de fonctionnement de la Société. Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance de ses courriels, messages ou appels professionnels, et encore moins de les traiter, en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses repos. Afin d’éviter les sollicitations pendant ses périodes d’absences ou de congés, chaque salarié prend le soin de confier sa messagerie à un collègue « gestionnaire d’absence » et de lui laisser toute information utile aux sujets en cours. Chaque salarié s’engage à transmettre à son (ses) gestionnaire(s) d’absence tous les accès, informations, documents, utiles à ce que les réponses adaptées puissent être apportées à ses interlocuteurs pendant son absence.
Chapitre 4. Congés payés et conges exceptionnels
Article 26. Congés payés
Les parties conviennent que la Société est une entreprise dont l’activité dépend étroitement de la saison et des périodes où les joueurs bénéficient de conditions climatiques compatibles avec l’exercice d’un sport en plein air.
Aussi, les périodes estivales (Juillet Août) ainsi que les vacances scolaires à partir des vacances de Pâques, constituent une période au cours de laquelle, l’activité est la plus forte.
Surtout, les parties constatent que le Golf est fermé a minima deux (2) mois par an.
Compte tenu de ce constat, les parties conviennent que par principe, les congés payés des personnels ne peuvent être octroyés pendant les vacances scolaires de Pâques ou pendant la saison estivale.
Aussi, par le présent accord d’entreprise, par application des dispositions de l’article L 3141-12 et suivants du code du travail, compte tenu de la période de fermeture de l’établissement, les parties conviennent qu’aucun jour de fractionnement ne pourra être octroyé.
La période de prise des congés payés est fixée à la période allant du 1er septembreau 28 février de chaque année.
En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent qu’aucun congé principal ne pourra être octroyé entre le 15 juin et le 31 août, et ce, sans générer de jours de fractionnement au regard des spécificités de l’établissement.
Article 27. Congés exceptionnels et événements familiaux
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés aux salariés en raison d’événements familiaux dans les conditions et modalités suivantes : - Événement Condition d’ancienneté Durée du congé (en jours ouvrés) Mariage ou PACS du salarié non 5 jours Mariage ou PACS d’un enfant du salarié non 3 jours Naissance ou adoption d’un enfant non 3 jours Décès de conjoint, concubin, partenaire de Pacs non 7 jours Décès d’un parent, beau-parent non 4 jours Décès d’un frère, sœur collatéral non 3 jours Décès d’un enfant non 12 jours Décès d’un grand-parent non 2 jours Décès d’un petit-enfant non 12 jours Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant du salarié non 2 jours Déménagement Un an 1 jours Congé enfant malade (enfant de moins de 12 ans) Un an 3 jours/an ou 5 jours si l’enfant à moins de 1 an
Il est précisé que pour l’ensemble de ces congés pour événements familiaux, le salarié concerné devra produire un justificatif de son absence auprès du service du personnel dans le mois au cours duquel l’absence intervient.
Chapitre 5. Clauses juridiques
Article 28. Commission de suivi
Une commission composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié assurera le suivi du présent accord. Cette commission se réunira une fois tous les trois ans afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
Article 29. Divisibilité – Révision
Il est expressément précisé que les articles et stipulations de cet accord ne forment pas un tout indivisible. Si l’un ou plusieurs des articles ou stipulations devait devenir ou être déclaré nul ou inapplicable pour quelque motif que ce soit, le reste de l’accord resterait intégralement en vigueur. Il est rappelé que chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Il est rappelé qu’en cas de représentation du personnel ultérieure, à l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 30. Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail, après un préavis de trois mois. La partie signataire qui dénonce l’accord doit en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax. Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base des données nationale.
Fait à Divonne les Bains, le 8 décembre 2023,
ANNEXE - PROCÈS-VERBAL CONCERNANT LA CONSULTATION DU PERSONNEL SUR L’ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Procès-Verbal
Vote concernant l’accord relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la Société du Golf de Divonne
Le 20 novembre 2023, a été transmis aux salariés un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours et à l’annualisation du décompte de la durée du travail pour les salariés dont l’horaire de travail peut être prédéterminé. Le 8 décembre 2023, un référendum a été organisé au sein de la Société pour soumettre à l’approbation des salariés le projet d’accord avec la question suivante:
“Approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société du Golf de Divonne transmis le 20 novembre 2023 ? »
Le vote a eu lieu à bulletin secret.
A l’issue du vote, l’accord a été approuvé par les salariés avec : 11 oui ; 0 non ; 0 nul ou blanc.
La feuille d’émargement de la consultation est en annexe du présent procès-verbal.
