AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCAISE DE PROTECTION JURIDIQUE
Entre les soussignés : La Société Française de Protection Juridique, dont le siège social est situé 8 - 10 rue d’Astorg 75008 PARIS, représentée par xxxx, exerçant les fonctions de Directeur Général ;
D’une part ;
et les organisations syndicales représentatives de salariés CFDT, représentée par xxxx, déléguée syndicale
D’autre part ;
Les signataires du présent accord ont convenu des dispositions ci-après :
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc153271236 \h 5
Article 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc153271237 \h 5 Article 2 – Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc153271238 \h 5 Article 2.1 – Salariés, alternants et stagiaires dans l’entreprise PAGEREF _Toc153271239 \h 5 Article 2.2 – Conditions spécifiques pour certains salariés PAGEREF _Toc153271240 \h 6
TITRE II – MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153271241 \h 6
Article 3 – Principes généraux PAGEREF _Toc153271242 \h 6 Article 4 – Procédure de candidature par le salarié PAGEREF _Toc153271243 \h 6 Article 5 – Etude de la candidature PAGEREF _Toc153271244 \h 7 Article 5.1 – Compatibilité du poste de travail PAGEREF _Toc153271245 \h 7 Article 5.2 – Critères d’examen PAGEREF _Toc153271246 \h 7 Article 6 – Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc153271247 \h 8 Article 7 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc153271248 \h 8 Article 8 – Réversibilité PAGEREF _Toc153271249 \h 8 Article 9 – Suspension provisoire PAGEREF _Toc153271250 \h 9 Article 10 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle PAGEREF _Toc153271251 \h 9
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153271252 \h 9
Article 11 – Répartition des jours de télétravail PAGEREF _Toc153271253 \h 9 Article 11.1 – Règles communes PAGEREF _Toc153271254 \h 9 Article 11.2 – Télétravail régulier PAGEREF _Toc153271255 \h 10 Article 11.3 – Télétravail flexible PAGEREF _Toc153271256 \h 11 Article 11.4 – Enveloppe de jours de télétravail mise à disposition des salariés PAGEREF _Toc153271257 \h 12 Article 12 – Lieu de télétravail PAGEREF _Toc153271258 \h 12 Article 13 – Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc153271259 \h 13 Article 14 – Equipement de travail PAGEREF _Toc153271260 \h 13 Article 14.1 – Matériel de l’entreprise PAGEREF _Toc153271261 \h 13 Article 14.2 – Mesures de sécurités applicables PAGEREF _Toc153271262 \h 14 Article 14.3 – Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail PAGEREF _Toc153271263 \h 14 Article 15 – Frais de fonctionnement PAGEREF _Toc153271264 \h 14
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153271265 \h 15
Article 16 – Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc153271266 \h 15 Article 17 – Santé et sécurité PAGEREF _Toc153271267 \h 15 Article 17.1 – Bonne utilisation du matériel PAGEREF _Toc153271268 \h 15 Article 17.2 – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153271269 \h 16 Article 18 – Environnement de télétravail et assurance PAGEREF _Toc153271270 \h 16 Article 19 – Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc153271271 \h 17
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc153271272 \h 17
Article 20 – Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’employeur PAGEREF _Toc153271273 \h 17 Article 21 – Les salariés concernés PAGEREF _Toc153271274 \h 18
Titre VI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153271275 \h 18
Article 22 – Modalités de suivi PAGEREF _Toc153271276 \h 18 Article 23 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc153271277 \h 19 Article 24 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc153271278 \h 19
Annexe 1 – Liste du matériel pouvant être pris en charge PAGEREF _Toc153271279 \h 20
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PREAMBULE Le télétravail existe depuis 2016 au sein de la Société Française de Protection Juridique et a conduit à la signature de trois accords en date du 11 juillet 2016, 27 octobre 2017 et 7 décembre 2020. Deux avenants ont également été conclus le 10 février et 16 décembre 2022. Permettant à tous salariés d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de participer à la réduction des émissions de CO2 dans le cadre de la stratégie RSE, d’améliorer la qualité de ses conditions de travail et des performances individuelles et collectives, les parties signataires souhaitent maintenir Ieur attachement au télétravail. Si la crise sanitaire a accéléré la généralisation du télétravail, elle a également mis en lumière la nécessité de maintenir la cohésion sociale entre les salariés et de préserver le lien collectif au sein de l’entreprise. Ainsi, tout en reconnaissant l’importance du présentiel dans l’organisation collective de travail, et ce afin de prévenir l’isolement des salariés par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise, véritable facteur d’engagement et d’efficacité collective, les parties ont souhaité, par le renouvellement de cet accord, confirmer la dynamique créée par les précédents accords. Reposant sur une démarche de double volontariat et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur (à l’exception de la mise en œuvre, dans les conditions prévues à l’article 20 du présent accord, du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur). L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail. Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de la Société Française de Protection Juridique. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles spécifiques ayant pu être mises en place précédemment.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION Article 1 – Définition du télétravail Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier, flexible ou exceptionnel au sein de la Société Française de Protection Juridique.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’entreprise vise le travail au domicile du salarié (ou par exception dans une autre résidence dans le cadre de l’article 12 du présent accord).
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, co-working).
Article 2 – Bénéficiaires du télétravail
Article 2.1 – Salariés, alternants et stagiaires dans l’entreprise
L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et à son poste de travail. Les conditions d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont définies au titre V du présent accord. Sont éligibles :
Tous les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel d’un minimum de temps de travail de 80% par rapport à la durée de référence temps plein,
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ainsi que les stagiaires,
Et ayant 3 mois d’ancienneté minimum sur le poste.
Les bénéficiaires du télétravail doivent disposer des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste de travail à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché. La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
Le titre II du présent accord précisera les conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, à son poste de travail, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques.
Article 2.2 – Conditions spécifiques pour certains salariés
Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap, parents d’enfant en situation de handicap, aidant familial, en état de grossesse ou ayant des problèmes de santé graves pourront être étudiées avec la plus grande attention, et de manière collective, avec notamment la médecine du travail. Pour les personnes en situation de handicap, les interlocuteurs dédiés à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap pourront être sollicités.
TITRE II – MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL Article 3 – Principes généraux
Volonté des parties
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. II ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. Sauf mise en œuvre du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues à l’article 20 du présent accord, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, après examen puis accord formel de l’employeur.
Equité et compatibilité
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs et la répartition des jours de télétravail dans la semaine au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. Le télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle pouvant potentiellement priver partiellement ou totalement certains métiers de ce dispositif. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Accompagnement managérial et maintien du lien social
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager ainsi que l’équipe doivent veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.
Article 4 – Procédure de candidature par le salarié Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée à son manager. Il complète son autoévaluation à l’aide du formulaire de candidature prévu à cet effet et l’adresse à son manager.
Le manager et le service RH examinent la demande. Le manager reçoit le salarié lors d’un entretien pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Il complète une grille d’évaluation, validée par le N+2 si nécessaire.
Une réponse est apportée au salarié dans un délai maximum d’un mois :
En cas de refus, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord.
Article 5 – Etude de la candidature
Article 5.1 – Compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques ;
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur le site…) ;
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel ; ancienneté de l’équipe, taille du service…) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Article 5.2 – Critères d’examen
L’examen de la candidature du salarié portera sur :
Des conditions liées au savoir être et savoir faire
La maitrise et la performance dans le poste occupé ;
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion de son temps de travail, notamment dans sa capacité à respecter les horaires et les contraintes de l’activité ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
La confiance existante dans la relation du salarié avec son manager ;
Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels
Une capacité à rendre compte de son activité
Des conditions liées à l’environnement de travail
L’existence au domicile d’un espace de travail dédié répondant aux règles de sécurité applicables, notamment électriques, et exempt de toute distraction pendant la période de travail, notamment la présence d’enfants non autonomes ou dans une situation d'aidant familiale, sans autonomie ;
L’autonomie dans l’installation et la gestion de son poste de travail informatique.
En cas de pluralité de candidatures ne pouvant toutes aboutir en raison notamment de contraintes organisationnelles, une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport liées à l’éloignement de leur domicile puis aux collaborateurs les plus anciens. Article 6 – Avenant au contrat de travail Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et renouvelable annuellement par tacite reconduction.
L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
Durée ou terme de l’avenant ;
Date de passage effectif en situation de télétravail ;
Lieu d’exercice du télétravail ;
Matériel mis à disposition et conditions d’utilisation de celui-ci ;
Attestation de conformité des locaux ;
Modalités d’exécution du télétravail régulier (en précisant Ie ou les jours convenus lorsqu’ils sont fixes ou flexibles) ;
Modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
Période d’adaptation ;
Conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Suspension provisoire ;
Rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie ;
Rappel de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’entreprise.
Chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois avant son échéance, sauf accord des parties pour un délai plus court. Une durée plus courte avec ou sans possibilité de renouvellement par tacite reconduction pourra être envisagée, notamment lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire.
Article 7 – Période d’adaptation Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail unilatéralement sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court. Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Article 8 – Réversibilité En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La réversibilité pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, si le collaborateur rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail ou pour organiser son temps de travail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant de télétravail.
Article 9 – Suspension provisoire Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…). Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et en précise la durée prévisible.
Article 10 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle Le salarié doit signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement…) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de bénéficier du télétravail. Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité (temps de travail), de domicile ou de sa configuration. Ces situations pourront donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. En cas de changement de poste au sein de l’entreprise, le salarié pourra réaliser une demande de télétravail après un mois sur son nouveau poste. Le manager évaluera cette possibilité en cohérence avec les critères prévus à l’article 5 du présent accord. Une période d’adaptation de deux mois avec un rythme de télétravail progressif pourra être mise en place au choix du manager.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL Article 11 – Répartition des jours de télétravail
Article 11.1 – Règles communes
Les parties souhaitent rappeler que, l’organisation du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander :
au bénéficiaire du télétravail d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télétravaillés, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, l’absence d’autres collègues, ou tout autre raison qui le nécessite, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés, sauf situation exceptionnelle.
à tous les télétravailleurs d’un même service d’être présent le même jour, notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif, maintenir le lien social, etc.
Le manager veillera à respecter une répartition des jours de télétravail équitable sur la semaine et en particulier les lundis ou vendredis. Le salarié pourra également demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le jour de télétravail non mobilisé par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourra en aucun cas, donner lieu à report ou cumul sur les semaines suivantes ou être pris par anticipation. Un point avec le manager sera effectué régulièrement sur la situation de télétravail, lors de la présence du salarié dans l’entreprise. Afin de prévenir tout phénomène d’isolement, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise est au minimum de 3 jours par semaine pour les salariés à temps plein et de 2 jours par semaine sur site pour les salariés à temps partiels (prenant en compte les jours de congés, RTT, jours fériés, absences diverses (maladie, enfant malade, etc), sauf jour supplémentaire exceptionnel prévu au titre V du présent accord. Les absences hors de l’entreprise prévues dans le cadre du mécénat de compétences sont également considérées comme jour de présence sur site. Le manager pourra adapter le nombre de jours sur site en fonction des contraintes du service. Il n’est pas possible de cumuler des journées de télétravail le vendredi et le lundi, de manière permanente. A des fins de suivi, les salariés doivent renseigner au préalable leurs jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps Etemptation. Un contrôle des déclarations sera réalisé en fin d’année. En cas de déclaration nulle ou incomplète, une régularisation au prorata des jours déclarés pourra être opérée sur l’indemnité forfaitaire versée mensuellement.
Article 11.2 – Télétravail régulier
Article 11.2.1 - Principe Ne bénéficient pas du télétravail régulier les managers, les alternants et stagiaires. Le rythme de télétravail est de 2 jours fixe maximum hebdomadaire pour les salariés exerçant à temps plein et de 1 jour fixe maximum hebdomadaire pour les salariés à temps partiel. Ce rythme pourra être progressif pour les nouveaux collaborateurs pendant 6 mois, au choix du manager. S’agissant du travail le samedi, en fonction des nécessités d’organisation du service et en fonction du poste de travail occupé, il pourra être envisagé de recourir au télétravail. Article 11.2.2 – Exceptions Les salariés qui bénéficiaient conformément au précédent accord relatif au télétravail au sein de la SFPJ, d’un rythme de télétravail régulier de 3 jours maximum hebdomadaire pour les salariés exerçant à temps plein et de 2 jours maximum hebdomadaire pour les salariés à temps partiel, pourront conserver s’ils le souhaitent, ce rythme de télétravail. Afin de prévenir tout phénomène d’isolement, le temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise est au minimum de 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et de 1 jour par semaine sur site pour les temps partiels (prenant en compte les jours de congés, RTT, jours fériés, absences diverses (maladie, enfant malade, etc). Les absences prévues hors de l’entreprise dans le cadre du mécénat de compétences sont également considérées comme jour de présence sur site. Ces salariés bénéficient ainsi, d’un jour supplémentaire par rapport au rythme régulier de télétravail prévu à l’article 11.2.1 du présent accord. La prise de ce jour supplémentaire reste facultative. Ces salariés ne sont pas éligibles au dispositif prévu à l’article 11.4 du présent accord. Toutefois, s’ils souhaitent en bénéficier, ils devront revenir définitivement au principe du télétravail applicable au sein de la SFPJ, prévu à l’article 11.2.1. La Direction se réserve également la faculté de moduler le nombre de jours de télétravail, selon les situations.
Article 11.3 – Télétravail flexible
Article 11.3.1 – Salariés exerçant des fonctions managériales, y compris les membres du comité de Direction Le rythme de télétravail est de 1 ou 2 jours hebdomadaire maximum sur décision du manager. Les jours de télétravail seront choisis chaque semaine en fonction des modalités de l’organisation de l’activité du salarié, et de l’organisation du service, avec le manager et selon un calendrier préétabli. Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Le manager peut demander une planification prévisionnelle du jour de télétravail pour les semaines à venir qui pourra être ajustée autant que de besoin. Article 11.3.2 – Alternants et stagiaires Le rythme de télétravail sera de 1 jour hebdomadaire maximum, avec une présence minimum de 3 jours sur site. En tout état de cause, le nombre de jours télétravaillés devra correspondre au rythme de formation de l’alternant et du stagiaire. Une attention particulière sera apportée aux salariés en contrat d’alternance et aux stagiaires afin que le télétravail préserve les conditions d’immersion en milieu professionnel. Dans la mesure où ces salariés et stagiaires sont, au cours de Ieur formation, placés en entreprise afin d’être mis en situation réelle, il appartient au manager, tuteur, maître d’apprentissage ou de stage d’aménager les conditions du télétravail. Ils ne sont pas éligibles au dispositif prévu à l’article 11.4 du présent accord.
Article 11.4 – Enveloppe de jours de télétravail mise à disposition des salariés
Pour répondre à certaines contraintes, les parties conviennent à titre expérimental, de mettre à disposition des télétravailleurs réguliers et flexibles éligibles, une enveloppe exceptionnelle de :
5 jours supplémentaires par an pour les salariés à temps plein ;
2 jours supplémentaires par an, pour les salariés à temps partiel.
Ces jours de télétravail supplémentaires exceptionnels :
Sont pris après concertation et validation de la hiérarchie ;
Ne peuvent donner lieu à un report sur l’année suivante s’ils ne sont pas utilisés.
Ces jours peuvent être utilisés en demi-journées.
Article 12 – Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et au CERH. Le salarié s’engage à aviser l’entreprise de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail tel que défini à l’article 2 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l'organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail dans le respect des dispositions de l’article 10 du présent accord. En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail. Les parties rappellent que la localisation du domicile habituel doit permettre au salarié, en cas de demande de son manager pour les besoins de l’activité, de pouvoir effectuer un aller-retour sur site dans une même journée. A titre exceptionnel et occasionnel, les parties conviennent que le salarié puisse télétravailler, sur autorisation du manager, au sein de tout autre résidence dès lors que celle-ci est située en France métropolitaine et qu’elle répond aux conditions de conformité indiquées à l’article 18 du présent accord. Ces facultés dérogatoires offertes par l’entreprise ne sauraient justifier un transfert de la résidence occasionnelle en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 10 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.
Article 13 – Durée et horaires de travail La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants. Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise. De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager. En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail. En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel ou de son renouvellement.
Article 14 – Equipement de travail
Article 14.1 – Matériel de l’entreprise
L’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile. L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail via Pulse secure et une solution de téléphonie. Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur. Le salarié s’engage à en prendre soin, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel, et prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition. Le salarié devra être en capacité d’emporter le matériel confié par l’entreprise à son domicile et de l’y installer, en bénéficiant d’une assistance technique par téléphone. Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié. En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc..), celui-ci doit en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc..) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise sans qu’il puisse y avoir « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés. Dans cette dernière hypothèse, seul le temps de transport depuis son domicile habituel vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 14.2 – Mesures de sécurités applicables
Les règles de sécurité de base applicables au sein des locaux doivent également être respectées lors de l’utilisation du matériel d’entreprise, en télétravail. A titre d’exemple, il convient de :
Verrouiller sa session de travail lorsque qu’on s’absente et protéger son équipement du vol
Ne pas mettre son mot de passe sur des supports visibles ou accessibles par des tiers
Utiliser uniquement des outils ou applications validés par la Société Française de Protection Juridique ou par le Groupe Groupama
Dans les mails, ne pas cliquer sur les liens et les pièces jointes qui semblent suspects.
Signaler tout incident de sécurité à support-informatique@groupama.fr et informer le RSSI
Ne jamais communiquer ses identifiants, mots de passe, code d'accès par email, téléphone ou via un site internet
Protéger la confidentialité des données sensibles de l'entreprise en choisissant les outils adaptés à leur traitement et en ne les traitant pas dans des lieux publics
Ne pas connecter de clés USB et autres disques durs à son ordinateur
Ne pas créer de règles de transfert de la boite professionnelle vers sa boite mail personnelle
Article 14.3 – Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail
En complément du matériel fourni par l’entreprise et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail à domicile, l’entreprise s’engage à prendre en charge une fois depuis la première mise en place du télétravail le remboursement d’une partie de l’achat de matériel visés dans la liste limitative en annexe 1 du présent accord. Seuls les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai sont éligibles à la prise en charge de ces frais. Ce matériel pourra faire l’objet d’un remboursement uniquement sur présentation et validation par le service Ressources Humaines d’une note de frais avec facture(s) via l’outil de gestion des notes de frais effectif dans l’entreprise (dénommé Notilus à ce jour), au plus tard dans les trois mois suivant l’achat. Conformément aux règles Urssaf actuellement en vigueur, ce remboursement sera fait à hauteur de 50 % de la dépense réellement engagée, dans la limite d’un plafond global de 100 euros par salarié et sera valable, à la première mise en place du télétravail. Pour le calcul du plafond global de 100 euros par salarié, il sera tenu compte des remboursements déjà réalisés par l’entreprise au titre du précédent accord relatif au télétravail signé le 7 décembre 2020.
Article 15 – Frais de fonctionnement
Afin de participer aux dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, tels que les frais courants liés à l’occupation du domicile (abonnement internet, frais de chauffage, électricité...), le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle en fonction du nombre de jours fixes ou flexibles hebdomadaire de télétravail prévu dans l’avenant :
1 jour de télétravail
6€/mois
2 jours de télétravail
12€/mois
3 jours de télétravail
15€/mois
4 jours de télétravail
20€/mois
5 jours de télétravail
22€/mois
Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement sur 12 mois pendant la durée de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires rémunérés effectuant du télétravail régulier (jours fixes ou flexibles) bénéficient également de cette indemnité dans les mêmes conditions. En tout état de cause, cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel et temporaire (notamment pour les cas prévus, hors salariés ayant une RQTH, à l’article 2.2, 11.4 et du titre V) et en cas de suspension de l’avenant ou du contrat de travail. Cette indemnité est proratisée pour les absences supérieures à 15 jours calendaires sur un mois entier à l’exception des absences pour congés payés, RTT, CET, événements familiaux. TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL Article 16 – Droits collectifs et individuels Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.
Article 17 – Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 17.1 – Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition. Un guide sera mis à disposition du salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.
Article 17.2 – Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion
Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. Dans cette optique, les télétravailleurs en décompte horaire badgent sur leur poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à leur disposition. Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto-déclaration via l’outil de gestion des temps. Le salarié peut le cas échéant solliciter un entretien avec le service RH en cas de difficultés. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié. En revanche, le salarié accepte que le télétravail, pour lui être accessible, puisse nécessiter l’adaptation de ses missions ou activités. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours de travail. En effet, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail (maladie par ex) ou de congés/RTT. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service RH de toute problématique afférente. Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.
Article 18 – Environnement de télétravail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. II ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, ...), incompatible avec un travail à domicile. Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 10Mb/s), opérationnelle et adaptée. Un test pourra être réalisé à la demande de l’entreprise, en cas de difficultés de connexion et pourra conduire à la suspension du télétravail si le débit n’est pas suffisant. Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’établissement. Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail, devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 19 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
TITRE V – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 20 – Le recours au télétravail exceptionnel sur décision de l’employeur
Le télétravail exceptionnel sur décision de l’établissement a vocation à répondre à des situations exceptionnelles rendant difficile le déplacement des salariés sur le lieu de travail ou rendant impossible ou difficile l’exercice de l’activité professionnelle sur site, en facilitant la poursuite de l’activité. Il peut s’agir, notamment :
d’épisode de pollution ;
de grève des transports ;
d’intempéries ;
d’activation du plan de continuité d’activité ;
de pandémie ;
de tout évènement prévisible ou non entraînant la non-disponibilité des locaux.
Cette situation de télétravail exceptionnel est ouverte sur décision de l’entreprise. La situation des salariés qui n’ont pas la possibilité matérielle de télétravailler à domicile est examinée par la Direction des Ressources Humaines.
Article 21 – Les salariés concernés
Sont concernés par le télétravail exceptionnel, tous les salariés éligibles au télétravail régulier ou flexible qui pourront avec l’accord de Ieur manager, et selon les modalités déterminées par l’entreprise :
Modifier Ieur(s) jour(s) de télétravail dans la semaine ;
Ou pour ceux ne disposant que d’un jour de télétravail par semaine et l’ayant déjà, télétravailler de manière exceptionnelle un jour ou plusieurs jours supplémentaires ;
ou de télétravailler des jours supplémentaires à titre exceptionnel.
Par ailleurs, pourront télétravailler de manière exceptionnelle, sur autorisation du manager, les salariés qui ne bénéficient pas du télétravail régulier ou flexible mais qui disposent d’un ordinateur portable professionnel et dont l’activité n’est pas incompatible avec le télétravail. Ainsi, ne peuvent télétravailler de manière exceptionnelle les salariés :
dont les activités constantes exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement ;
dont les activités constantes impliquent l’accès et le traitement de certaines données au poste de travail par format papier ;
dont les activités constantes présentent des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
Cette modalité de télétravail exceptionnel n’implique pas de respecter les dispositions du titre II et des articles 11, 12 et 18 du présent accord. Titre VI – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD Article 22 – Modalités de suivi Un rapport sera présenté annuellement au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe, par rythme de télétravail et par service ;
au nombre de demandes acceptées ou refusées ;
aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ;
au nombre de mise en œuvre de suspension ou de réversibilité ;
aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.
Article 23 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er janvier 2024. Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement ou de tenue de la réunion visée ci-dessus, l’accord cessera de plein droit de produire effet. Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 24 - Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DRIEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Nanterre, le 12 décembre 2023
Pour La Société Française de Protection Juridique, représentée par :xxxx
Pour la CFDT représentée par : xxxx
Annexe 1 – Liste du matériel pouvant être pris en charge
