Accueil › Recherche d'accords d'entreprise › SOCIETE FROMAGERE DE CRAON › Accord d'entreprise SOCIETE FROMAGERE DE CRAON

Accord d'entreprise SOCIETE FROMAGERE DE CRAON

Accord relatif à l'egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations obligatoires de l'UES CRAON SFC/CLC

Application de l'accord
Début : 20/03/2025
Fin : 19/03/2028

11 accords de la société SOCIETE FROMAGERE DE CRAON

Le 20/03/2025

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

DE L’UES CRAON SFC / CLC

Entre l’UES CRAON Société Fromagère de Craon (SFC) / Célia – Laiterie de Craon (CLC) représentée par XXXXXX et XXXXXX

en qualité de Directeurs,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :
Pour le Syndicat CFTC : XXXXXX
Pour le Syndicat CFE-CGC : XXXXXX

Préambule

Les parties se sont réunies les 03/02/2025, 10/03/2025, 14/03/2025 et le 20/03/2025, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 03/02/2025 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties intègrent systématiquement l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

Les Directions ont rappelé leur engagement pour l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dans la continuité de l’accord du 17/02/2022.

Les Directions rappellent à nouveau leur attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

le recrutement,
la formation,
l’évolution dans l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les Directions s’engagent à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du site.

Les Directions s’engagent à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de

discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les

écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les Directions s’engagent à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du site.

1. Les demandes initiales de la délégation syndicale CFTC sont les suivantes :

Maternité
1. Pendant la grossesse, 1 rendez-vous mensuel à l'initiative du manager sur la base d'un entretien cadré et suivi.
2. Aménagement du poste avec possibilité de sortir de l'organisation 3*8 voire postée à partir du 4e mois avec maintien des majorations nuits jusqu'au premier trimestre de reprise inclus.
3. Limiter ou supprimer les astreintes et permanences.
4. Prendre en compte les points pénibilité pendant les arrêts liés à la maternité.
5. Comptabiliser 2 x 20 min de temps de travail effectif par jour pour le tirage du lait jusqu’au 1 an de l'enfant.
6. Mettre une salle dédiée à disposition aménagée d'un frigo.
7. Créer un congé de 5 jours pour toutes les femmes ouvrières / employées, victimes d'une fausse couche, de la perte d'un enfant pendant la grossesse ou d'une IVG et qui ne seraient pas hospitalisées.
8. Pour les femmes atteintes d'endométriose : Aménagement du poste / adaptation du bureau, équipement en chaises ou fauteuils pour des postes qui en sont démunis / Aménagement ou équipement permettant de limiter les manipulations de charges, les positions pénibles, les déplacements.
9. Mise à disposition de bouillotte en salle de pause ainsi qu'au service de santé.
10. Faciliter les plannings en cas de démarche PMA pour les mères et pères. (Prises de RDV, analyses, déplacements dans des centres agréés)

Parentalité
11. Prise en compte de la situation de monoparentalité dans la conception des plannings et l'arbitrage des congés payés, jusqu'à l'entrée en 6e de l'enfant.
12. Attribuer les 2h de rentrée scolaire à l'un des deux parents dès Iors que l'enfant est accompagné. Indépendamment du fait d'impacter les plannings ou non.
13. Création d'une crèche sur site.
14. Offrir des journées supplémentaires pour Ie/la salarié(e) qui a un enfant en situation de handicap.

Aidants
15. Permettre aux salariés considérés comme proches aidants d'aménager Ieurs horaires de travail, Ieur accorder 100 € mensuels de chèques CESU et abonder l'utilisation de Ieur CET dans ce cadre de 20% en temps afin de s'occuper de Ieur proche.
16. Leur accorder un droit à congés payés supplémentaires.
17. Offrir des journées supplémentaires pour Ie/la salarié(e) qui a un conjoint en ALD ou hospitalisé.

Égalité des sexes
18. Ne pas faire de distinction entre les femmes et les hommes sur des compétences requises pour pouvoir évoluer au sein de Ieur atelier et ne pas Iaisser croire que certains métiers ou emplois s'adressent plus spécifiquement à l'un ou l'autre sexe.
19. Formation et sensibilisation : Organiser des sessions de formation sur les biais inconscients, le harcèlement, la discrimination, pour sensibiliser I’ensemble du personnel.

Autres
20. Ne plus comptabiliser les CP spéciaux par thématique mais via un contingent global par année civile afin de s’adapter aux périodes de la vie.

Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’UES CRAON SFC / CLC la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les Directions et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée conformément à l’article D 2241-2 du Code du Travail.

Article 3 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :

rémunération effective,
embauche,
formation professionnelle,
promotion professionnelle.

3.1 - Premier domaine d’action : Rémunération effective et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Les entreprises s’engagent à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

A l’embauche, les entreprises garantissent un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expérience équivalents ;
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus ;
Dans l’hypothèse où des salariés s’estimeraient victimes de discrimination salariale, leur responsable RH s’en entretiendra avec eux et les entreprises s’engagent à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée ;
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par les entreprises, ces dernières doivent faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel) ;
Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par les entreprises.

3.2 - Deuxième domaine d’action : L’embauche : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

Objectif

Les entreprises s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et des critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions à mettre en œuvre

Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes ;
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe ;

Dans le cadre de leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la promotion de la diversité dans tous les secteurs, les entreprises proposent de sensibiliser les hommes et les femmes à la place de la femme dans l’industrie agroalimentaire. Cette sensibilisation vise à mettre en lumière les contributions des femmes dans l'industrie agroalimentaire et à encourager leur participation active à tous les niveaux hiérarchiques.

Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparés à ce même pourcentage de l’année N-1.
Nombre d’actions de sensibilisations effectuées.

3.3 - Troisième domaine d’action : Accès à la formation professionnelle

Objectif

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans les entreprises.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, les entreprises s’assureront de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés :

Dès lors que le nombre de salariés à former et que les locaux des entreprises le permettent, les formations au sein des entreprises seront privilégiées ;
Les entreprises devront veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions des entreprises, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;
Les entreprises devront promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veilleront à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe ;
Les entreprises s’engagent à développer des modules de sensibilisation sur l’égalité des femmes et des hommes à l’attention des managers et des équipes RH.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur le nombre total d’heures sur le plan de formation annuel.

3.4 - Quatrième domaine d’action : Promotion professionnelle et déroulement des carrières

Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein des entreprises quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

Les entreprises veilleront à ce que tous les intitulés de postes soient indiqués au féminin et au masculin,
Lors des revues annuelles de salaire, les entreprises devront s’assurer que l’équilibre entre les femmes et les hommes est respecté dans les évolutions salariales ;
Les entreprises s’engagent à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base ;

Article 4 – Les conditions de travail et d’emploi

4.1 - Temps partiel
Une organisation du travail en temps partiel permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes. Il est capital de garantir un strict accès au temps partiel équivalent entre les hommes et les femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

4.2 - Congé Maternité – Congé Parental

Les Directions rappellent que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires en vigueur dans les entreprises. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

- Mesures en faveur des femmes enceintes

Entretien d’accompagnement « maternité »

Les Directions s’accordent sur la mise en place de deux entretiens formalisés entre le manager et la collaboratrice enceinte :

Suite à l’annonce de la grossesse,
2 à 3 mois après l’annonce,

afin d’étudier toutes les mesures d’accompagnement, d’organisation de travail et d’allègement de poste pouvant être mises en œuvre durant la période de grossesse.

Indicateur de suivi

Nombre d’entretiens réalisés

Astreintes et permanences pendant la grossesse

A la demande de la collaboratrice, des mesures d’organisation de travail seront mises en œuvre pour limiter ou suspendre les astreintes et les permanences durant la période de grossesse.

Local dédié aux femmes

Un local dédié sera mis à disposition des mamans allaitantes désirant tirer leur lait durant leur poste de travail. Un frigo sera mis à disposition pour permettre la conservation du lait.
De plus, pour ces dernières, une période de 2 fois 20 minutes de pauses rémunérées supplémentaires leur sera allouée pour leur permettre de tirer leur lait dans ce dit local, durant 1 an maximum après la naissance de l’enfant.

Ce local sera également mis à disposition des femmes souffrant d’endométriose. Ces dernières pourront y trouver des bouillotes.

Place de stationnement

Afin de faciliter leur mobilité et de réduire les contraintes liées à la grossesse, les Directions s’engagent à créer une place de stationnement spécialement réservée aux femmes enceintes à proximité des entrées principales des bâtiments. Cette place sera clairement signalée.

– Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit aux mêmes jours d’absence qu’un salarié ou une salariée qui se marie.

Indicateur de suivi