Accord en faveur de l’Emploi des Travailleurs en situation de Handicap
La Société Ouest Isol et Ventil SAS au capital de 2 400 000 euros, dont le siège social est situé à ZI de la Rangle à Alizay (27460) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro B 665 950 184, représentée par Madame X, agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines des sociétés OIV de ladite Société,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART, Et,
Le syndicat CFDT, pris en la personne de Madame X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 mars 2023,
Article 2 – Le cadre légal PAGEREF _Toc148348335 \h 6
Article 3 – Les bénéficiaires PAGEREF _Toc148348336 \h 6
Article 4 – L’objet de l’accord PAGEREF _Toc148348337 \h 7
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc148348338 \h 8
ARTICLE 5 – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (PLAN D’EMBAUCHE) PAGEREF _Toc148348339 \h 8
Article 5.1 Conserver un objectif ambitieux en matière de recrutement PAGEREF _Toc148348340 \h 8 Article 5.2 Développer des actions innovantes pour attirer les profils PAGEREF _Toc148348341 \h 9 Article 5.2.1 Apprentissage PAGEREF _Toc148348342 \h 9 Article 5.2.3 Processus de Sourcing et de Recrutement PAGEREF _Toc148348343 \h 9 Article 5.2.4 Etapes du processus de Sourcing et de Recrutement PAGEREF _Toc148348344 \h 10 Article 5.3 Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif PAGEREF _Toc148348345 \h 10 Article 5.3.1 – L’attention portée à l’accueil des TH PAGEREF _Toc148348346 \h 10 Article 5.3.2 - Les étapes de l’intégration et de l’accompagnement PAGEREF _Toc148348347 \h 11 Article 5.4 Mesurer la réussite des actions en faveur de l’emploi PAGEREF _Toc148348348 \h 11
Article 6.1 Intégrer le handicap au sein des équipes / Les actions menées en faveur de l’ensemble des salariés de l’entreprise PAGEREF _Toc148348350 \h 12 Article 6.2 Mettre en place des modules opérationnels pour les managers PAGEREF _Toc148348351 \h 12 Article 6.3 Accompagner les situations spécifiques PAGEREF _Toc148348352 \h 12 Article 6.4 Mesurer la réussite des actions en faveur de l’insertion PAGEREF _Toc148348353 \h 13
ARTICLE 7 – Accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise (PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI) PAGEREF _Toc148348354 \h 13
Article 7.1 Permettre les aménagements de poste et de conditions de travail PAGEREF _Toc148348355 \h 13 Article 7.2 Garantir l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc148348356 \h 14 Article 7.2.1 L’accessibilité des formations pour les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc148348357 \h 14 Article 7.2.2 Développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc148348358 \h 14 Article 7.2.3 Plan de formation spécifique PAGEREF _Toc148348359 \h 15 Article 7.2.4 Bilan professionnel PAGEREF _Toc148348360 \h 15 Article 7.2.5 Evolution professionnelle PAGEREF _Toc148348361 \h 15 Article 7.2.6 Plan d’adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc148348362 \h 15 Article 7.3 Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements PAGEREF _Toc148348363 \h 16 Article 7.4 Prévenir les situations de handicap PAGEREF _Toc148348364 \h 16 Article 7.5 Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc148348365 \h 16 Article 7.5.1 L’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc148348366 \h 16 Article 7.5.2 Aménagement des horaires PAGEREF _Toc148348367 \h 17 Article 7.5.3 Prime de déplacement PAGEREF _Toc148348368 \h 18 Article 7.5.4 Aides complémentaires PAGEREF _Toc148348369 \h 18 Article 7.6 Aider et soutenir les proches aidants PAGEREF _Toc148348370 \h 18 Article 7.6.1 Aménagement possible des horaires PAGEREF _Toc148348371 \h 18 Article 7.6.2 Jour exceptionnel d’absence lors de la survenue d’un handicap chez un enfant PAGEREF _Toc148348372 \h 18 Article 7.6.3 Autorisation d’absence pour un salarié accompagnant une personne en situation de handicap PAGEREF _Toc148348373 \h 18 Article 7.6.4 Don de jour de repos pour proche aidant PAGEREF _Toc148348374 \h 19 Article 7.6.5 Congés proche aidant PAGEREF _Toc148348375 \h 20 Article 7.7 Protéger l’emploi des collaborateurs handicapés PAGEREF _Toc148348376 \h 20 Article 7.8 Mesurer la réussite des actions en faveur du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc148348377 \h 21
ARTICLE 8 – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise (PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION) PAGEREF _Toc148348378 \h 21
Article 8.1 Communiquer sur l’engagement en matière de handicap PAGEREF _Toc148348379 \h 21 Article 8.2 Promouvoir son engagement en externe PAGEREF _Toc148348380 \h 22 Article 8.3 Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé PAGEREF _Toc148348381 \h 22 Article 8.3.1 Développer le recours au secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc148348382 \h 22 Article 8.4.2 Soutenir les entreprises du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc148348383 \h 22 Article 8.5 Mesurer la réussite du plan de communication interne et du rayonnement externe PAGEREF _Toc148348384 \h 23
CHAPITRE 3 – LES MOYENS ET ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP DE OUEST ISOL ET VENTIL PAGEREF _Toc148348385 \h 23
Article 9 – Les acteurs PAGEREF _Toc148348386 \h 23
Article 10 – Le budget PAGEREF _Toc148348387 \h 23
Article 11 – La Commission de suivi PAGEREF _Toc148348388 \h 24
PREAMBULE L’enjeu de notre politique handicap est, de « changer le regard » sur les Travailleurs en situation de Handicap (TH) afin de favoriser leur intégration dans le monde professionnel. La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, considérant que la Société française n’est pas suffisamment inclusive, incite désormais les entreprises à développer les compétences et l’accès à l’emploi durable des personnes handicapées et accélère la transition vers une plus grande inclusion en limitant le nombre d’accords qu’il est encore possible de signer à partir de 2020, en focalisant sur l’emploi direct. C’est dans cette dynamique de transition inclusive des situations de handicap dans le quotidien de l’entreprise que les parties ont décidé de s’engager dans le présent accord d’une durée de 3 ans nécessaire à la conduite du changement à mener. Elles entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression au sein de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, vous trouverez ci-dessous un état des lieux des trois années précédentes concernant la contribution sociale de solidarité de la société Ouest Isol et Ventil
Contribution sociale de solidarité de la société de Ouest Isol et Ventil (OIV)
2022
2023
2024
Nb unités nécessaires
30
32
33
Unités validées par OIV
11
9
9
Unités à payer
19
23
24
Contribution versée
94 460€
89 220€
93 099€ (estimation après écrêtement)
La transition inclusive vise à :
Responsabiliser l’ensemble de l’entreprise dans la mise en œuvre de la politique handicap (Directeurs, RRH, Coordinateur HSE, Managers, Chargé(e) de recrutement, etc.) ;
Accompagner le changement des pratiques actuelles afin d’intégrer la prise en compte des situations de handicap dans l’ensemble des process de l’entreprise ;
Faire du handicap une diversité porteuse d’enrichissement pour tous qui ne serait ni à catégoriser, ni à assimiler, mais bien à inclure dans un collectif de travail.
Clarification du vocabulaire et constats Afin de faciliter une compréhension commune du sujet, la traduction de certaines notions est nécessaire.
Aidants familiaux
Personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 (article 51)
Entreprises adaptées (EA)
Entreprises adaptées dont la caractéristique principale est d'employer au moins 55% de TH. Elles se positionnent sur une vaste palette d’activités et sont en plein développement notamment vers les métiers de l’IT.
Etablissements ou service d’aide par le travail (ESAT)
Structure qui permet aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Cette structure accueille des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire.
Handicap
Constitue un Handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Proche aidant
Désigne les personnes qui apportent de l’aide à une personne de leur entourage en raison de son état de santé, d’un handicap ou de son âge. Les proches aidants sont donc ceux qui ne sont ni aidants professionnels, ni bénévoles.
Travailleurs en situation de handicap
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
CHAPITRE 1 – CADRE ET PERIMETRE DE L’ACCORD Article 1 – Champ d’application Le présent accord et ses annexes est applicable à l’ensemble des directions et régions (Cf. annexe 1 - Glossaire) de Ouest Isol et Ventil.
Article 2 – Le cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH) conformément à l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette loi définit le handicap comme «
toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Article 3 – Les bénéficiaires Le terme Travailleurs en situation de Handicap (TH) désigne dans le présent accord les bénéficiaires de ces lois. Sont par ailleurs reconnus Travailleurs en situation de Handicap les salariés énumérés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail. Il s’agit :
Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnées à l’article L 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Des bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Des titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).
Article 4 – L’objet de l’accord Le présent accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap, et détaille les actions ou orientations retenues pour assurer l’orientation professionnelle, la formation professionnelle et le maintien de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Cet accord a fait l’objet d’une négociation entre la Délégation Syndicale et la Direction de Ouest Isol et Ventil. Il prévoit un programme annuel et pluriannuel en faveur des Travailleurs Handicapés. Il comporte un plan d’embauche ou de maintien en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes, comme le prévoit un accord agréé par la DIRECCTE, c’est-à-dire :
Un plan d’insertion et de formation
Un plan d’adaptation aux mutations technologiques
Un plan de maintien dans l’emploi en cas d’inaptitude
En accord avec l’organisation syndicale signataire, il est expressément convenu que cet accord ne sera applicable que dès lors que l’autorité administrative compétente aura donné son agrément quant à sa mise en œuvre. Dans le cadre d’une politique de transition inclusive, les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :
Favoriser le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap au sein de Ouest Isol et Ventil ;
Permettre leur maintien dans l’emploi à travers des actions préventives ou correctives visant à aménager leur emploi pour faciliter la poursuite de l’activité ;
Développer des actions de formation, à destination des collaborateurs disposant d’une RQTH mais également à destination du management, pour favoriser une culture partagée autour du handicap ;
Poursuivre et pérenniser les collaborations avec les établissements du secteur protégé et adapté ;
Sensibiliser en informer l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique ;
Faire rayonner en externe et valoriser l’engagement de Ouest Isol et Ventil, notamment au niveau local.
CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS Le programme d’actions détaillé dans le présent chapitre s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi prévisionnelle de l’entreprise de fin d’année 2023. Cet accord s’appuie sur une analyse du contexte de l’entreprise et en particulier de ses perspectives en termes d’emploi. Ouest Isol et Ventil s’engage à mener des actions ambitieuses et prioritaires dans les plans obligatoires que sont le plan d’embauche (Article 5) et le plan de maintien dans l’emploi (article 7). A travers les actions ci-dessous, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances. Le plan d’actions a été pensé à l’image du parcours d’un collaborateur, avec un ensemble de mesures à chacune des étapes, destinées aux personnes en situation de handicap en priorité, mais concernant l’ensemble des salariés à différents niveaux d’implication. Pour chacun des axes, des actions répondant à des objectifs précis sont proposées, assortis d’indicateurs, quantitatifs ou qualitatifs, qui composeront un baromètre global.
ARTICLE 5 – Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap (PLAN D’EMBAUCHE) Les parties signataires ont affirmé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’emploi direct des personnes handicapées, ambition renforcée par les nouvelles mesures liées à la réforme de l‘OETH (l’obligation d’employer des travailleurs Handicapés) . Tout en gardant en tête les difficultés liées au marché de l’emploi, les potentielles inadéquations entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emplois handicapés, Ouest Isol et Ventil souhaite mettre l’accent sur le recrutement, principalement sur des postes en CDI, mais également en CDD, alternance, stage et intérim.
Article 5.1 Conserver un objectif ambitieux en matière de recrutement Ouest Isol et Ventil s’engage à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap dans les différents canaux d’embauches, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis. Ouest Isol et Ventil se fixe pour objectif d’accroitre les recrutements en CDI et en CDD, comprenant des contrats d’apprentissage de manière prioritaire. Tout en privilégiant le recours à des contrats pérennes et conscient de l’enjeu fort de professionnalisation des publics éloignés de l’emploi, Ouest Isol et Ventil entend également avoir recours à toutes les formes de contrats possibles : Intérim, alternance, stage, etc. L’entreprise se fixe un objectif triennal de
16 recrutements (CDI, CDD, alternance) hors intérim et stages, soit un taux d’emploi global de 4.5%, en plus du taux de 1.94% au 31/12/2024 à la fin de la durée de 3 ans du présent accord 2027, le taux devrait être de 6.44%.
L’objectif trisannuel définit une progression annuelle différente compte tenu des prévisions d’embauches : 2025 2026 2027 5 embauches 5 embauches 6 embauches Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’atteindre cet objectif d’embauches, Ouest Isol et Ventil continuera à assurer l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidats travailleurs handicapés, ainsi qu’à saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser leur intégration, quels que soient les postes concernés (accroissement d’effectif, postes libérés, remplacement pour congé maternité, maladie ou tout autre motif, embauche dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérims, contrats d’alternance). Le processus d’accueil garantira toujours l’égalité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, les candidats étant sélectionnés sur le seul critère de la compétence, conformément aux lois relatives à la non-discrimination. Pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap de manière englobante, des partenariats seront liés avec le secteur protégé et adapté. Des actions spécifiques seront menées en la matière (Cf.
Article 8.3).
En matière d’emploi direct, des actions spécifiques seront menées afin de diversifier les opportunités de recrutement, présentées ci-après.
Article 5.2 Développer des actions innovantes pour attirer les profils Article 5.2.1 Apprentissage Les personnes en situation de handicap doivent avoir les mêmes chances d’accéder à l’apprentissage. Afin de favoriser le recours à l’apprentissage, l’entreprise cherchera à mettre en œuvre des partenariats avec un ou plusieurs CFA grâce au concours de l’Agefiph et du FIPHFP pour accueillir et former des personnes en situation de handicap au sein de Ouest Isol et Ventil. Article 5.2.3 Processus de Sourcing et de Recrutement La société s’engage, dès la première année de l’application de l’accord, à recevoir en entretien des candidatures de personnes en situation de handicap. Pour ce faire, elle s’engage à mettre en avant la recherche de candidatures de personnes handicapées dont les compétences sont en adéquation avec les attentes et les métiers de la société, avec si nécessaire la mise en œuvre d’un cursus de formations complémentaires. A chaque fois qu’un poste sera à pourvoir, cette recherche sera entreprise en coordination avec différentes fonctions de la société (DRH, RRH, Chargé de recrutement, managers, Coordinateur HSE), à partir de compétences identifiées et utilisées dans la société en France. Les managers pourront également être accompagnés pour leurs entretiens avec des candidats en situations de handicap déclarés.
Article 5.2.4 Etapes du processus de Sourcing et de Recrutement
Ouest Isol et Ventil poursuivra sa politique de recrutement de stagiaires et de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et s’engage à proposer à l’issue un contrat à durée indéterminée dès lors qu’un besoin de ressource permanente a été identifié et que les compétences et la motivation du candidat se révèlent conforme aux attentes de l’entreprise ;
Les chargés de recrutement/RRH de Ouest Isol et Ventil accompagneront chaque année les différentes directions à identifier des profils pour permettre en fin d’accord une augmentation de travailleurs handicapés ;
D’autres formules, comme l’embauche de prestataires émanant d’Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre de la procédure prévue par les textes ou les missions d’intérim, pourront être étudiées.
Tout départ d’un travailleur en situation de handicap déclenchera une action spécifique visant à compenser ce départ par le recrutement d’un candidat en situation de handicap ;
Le décompte des embauches se fera sur la base du principe : « 1 personne intégrée = 1 embauche », et ce, y compris si une même personne fait l’objet de 2 contrats successifs (CDI / CDD …), sauf si ces 2 contrats sont espacés de 3 mois.
La diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration des travailleurs handicapés sera développée, en ayant recours :
A la parution sur ses offres d’emploi externes de la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » et de l’apposition d’un logo ;
A spécifier systématiquement aux agences intérim et cabinets de recrutement que les postes sont ouverts aux personnes porteuses de handicap et à faire les adaptations au poste nécessaires ;
A des évènements relatifs à l’emploi des personnes handicapées, comme les forums, jobdating et autres manifestations dédiées, en présentiel ou en ligne ;
A la signature de conventions de partenariat avec des écoles cibles, en lien avec les métiers de la société ;
A l’établissement de relations contractuelles avec des CFA permettant l’accueil, puis le recrutement d’alternants en situation de handicap ;
A des sites spécialisés pour publier les offres d’emploi ;
A la mobilisation d’acteurs externes du recrutement (Cap Emploi, etc) ;
A des cabinets spécialisés ;
Article 5.3 Rendre le processus d’accueil et d’intégration plus inclusif
Article 5.3.1 – L’attention portée à l’accueil des TH Afin d’assurer un taux de rétention élevé, pour la population globale mais plus spécifiquement pour la population bénéficiant d’une RQTH, des actions seront menées autour du processus d’accueil et d’intégration afin de renforcer son inclusivité. En effet, une politique pour l’emploi des travailleurs en situation de handicap n’est complète que si elle s’appuie sur un dispositif permettant de :
Sécuriser l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Mobiliser les acteurs du maintien dans l’emploi au service des collaborateurs.
Conscient de cette nécessité, Ouest Isol et Ventil explicitera par une brochure les acteurs et dispositifs Ouest Isol et Ventil pour que chaque travailleur en situation de handicap ait un interlocuteur et un accompagnement adapté à ses besoins. Elle sera diffusée dans les 6 mois suivant la signature de l’accord et sera distribué à chaque nouveau collaborateur. Article 5.3.2 - Les étapes de l’intégration et de l’accompagnement La mise en place d’un dispositif d’accueil et de suivi individuel après l’embauche est essentielle pour l’intégration et la fidélisation des TH. C’est pourquoi Ouest Isol et Ventil s’engage à renforcer ses actions dans le domaine en respectant le processus mis en place au sein de l’entreprise complété des dispositions suivantes :
Avant son arrivée : une sensibilisation de l'équipe intégrée par le travailleur en situation de handicap sera proposée si le salarié concerné donne son accord. Les échanges porteront sur les conséquences de la situation de handicap au travail et permettront de discuter les préjugés de chaque membre de l'équipe vis-à-vis du handicap ;
Le jour de son arrivée ou dans la semaine, le salarié en situation de handicap rencontre le médecin du travail pour sa visite d’information et de prévention (VIP).
Suite à l’attestation de suivi remise par la médecine du travail, et avec l’accord du salarié, selon le besoin identifié, un bilan ergonomique de poste sera effectué par un cabinet externe spécialisé ;
Une analyse de l’intégration sera réalisée avant la fin de la période d’essai du collaborateur en situation de handicap avec le manager, et le RRH au besoin.
Pendant la période d’intégration, le management et l’équipe Ressources Humaines consacreront le temps nécessaire pour assurer l’accompagnement de la personne en situation de handicap nouvellement embauchée.
Article 5.4 Mesurer la réussite des actions en faveur de l’emploi La commission de suivi de l’accord (article 11), consciente des enjeux présents, suivra les indicateurs suivants :
Nombre de partenaires externes
Nombre de recrutement TH
Type et durée des contrats
Taux de rétention
ARTICLE 6 – Permettre une insertion professionnelle durable (PLAN D’INSERTION) Ouest Isol et Ventil s’engage à faciliter l’insertion des travailleurs en situation de handicap par leur montée en compétences et la transformation de l’écosystème vers une meilleure prise en compte du handicap.
Article 6.1 Intégrer le handicap au sein des équipes / Les actions menées en faveur de l’ensemble des salariés de l’entreprise La responsabilité d’une culture inclusive sera ainsi diffusée à tous niveaux de l’entreprise, et garantira la bonne intégration des personnes en situation de handicap. L’objectif est de faire monter en compétences l’ensemble des salariés de Ouest Isol et Ventil sur le sujet de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, dans une logique d’inclusion et ce, en prenant en compte l’ensemble des modes d’apprentissage (salons, conférences, ateliers, réunions de service, etc.). En lien avec l’équipe Développement RH et le plan de transformation des parcours de formation, les actions proposées seront en phase avec les nouveaux modes d’acquisition des connaissances et de validation des acquis. Les différentes sessions seront pensées de la manière la plus opérationnelle possible, en favorisant les échanges plus que l’apport d’informations descendantes. Un support de sensibilisation et de formation sera créé et mis à disposition en interne. Les actions de formation destinées aux personnes en situation de handicap sont détaillées dans l’article 7. Article 6.2 Mettre en place des modules opérationnels pour les managers Des modules de formation seront dispensés pour accompagner certains postes ou services dans leur rôle d’inclusion du handicap. Ces formations concerneront en priorité les managers. Ces modules de formation seront pensés de la manière la plus opérationnelle possible, pour répondre aux questionnements et besoins concrets des managers. L’objectif de ces formations est de :
Sensibiliser au handicap ;
Sensibiliser aux obligations légales et réglementaires en la matière ;
Connaître les mesures du présent accord ;
Donner des conseils et bonnes pratiques pour une bonne intégration des personnes handicapées au sein de l’équipe ;
Recruter sans discriminer.
Rendre accessible les locaux / agences ou dépôts concernés aux TH en aménageant leur poste de travail de façon la plus adaptée.
Un point essentiel de la réussite de l’intégration d’un travailleur en situation de handicap réside dans la capacité de l’équipe à accueillir ce salarié. Article 6.3 Accompagner les situations spécifiques Des formations supplémentaires spécifiques seront mises en place, au niveau d’une équipe, d’un service ou de fonctions particulières. Ces formations pourront traiter, de manière plus ou moins ciblée, les sujets relatifs au handicap et à la lutte contre les discriminations. Le format du co-développement sera proposé aux équipes rencontrant des problématiques autour du handicap, animé par la DRH. Ces sessions seront mises en place à la demande d’un manager ou du service RH. Ouest Isol et Ventil pourra également, sur besoin identifié, faire appel à des prestataires externes spécialisés pour résoudre des situations conflictuelles et des tensions liées au handicap au sein d’un collectif de travail, ou accompagner les collaborateurs identifiés. Article 6.4 Mesurer la réussite des actions en faveur de l’insertion Les indicateurs suivants permettront d’évaluer l’impact des actions proposées autour de cet axe :
Nombre de sensibilisations spécifiques liées à l’intégration des TH
Nombre de modules opérationnels pour les managers
Nombre de sessions de co-développement organisés
Nombre de validations de périodes d’essai
ARTICLE 7 – Accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours dans l’entreprise (PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI) La société Ouest Isol et Ventil souhaite s’attacher particulièrement au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présents dans l’entreprise. C’est pourquoi, le plan de maintien dans l’emploi constitue l’axe majeur de cet accord. Afin de garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap et d’assurer le bon déroulement de leurs parcours au sein de Ouest Isol et Ventil, des mesures spécifiques sont conservées ou développées en matière de maintien dans l’emploi. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Ce plan d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de la loi mais également à des salariés connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap. Ouest Isol et Ventil s’engage à contacter les organismes afin de se voire octroyer des aides pour l’emploi des personnes en situation de handicap dès leur embauche. Article 7.1 Permettre les aménagements de poste et de conditions de travail Ouest Isol et Ventil s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur la base des éléments identifiés, Ouest Isol et Ventil mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec la CSSCT. Les aides peuvent provenir également de l’état, pour toutes informations complémentaires le service RH pourra renseigner les collaborateurs. Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur :
Des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;
Des experts intervenant dans le domaine de handicaps spécifiques nécessitant un appareillage
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE (CSSCT) sera informée du besoin, en apportant sa connaissance de l’ensemble de l’environnement déjà en place. Par ailleurs, le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné. Les services généraux seront également associés à la démarche, en cas d’aménagements techniques. Les dépenses nécessaires à l’aménagement du poste de travail sont traitées selon le régime suivant :
Les dépenses estimées à moins de 500€
Sont gérées en interne par la RRH, inscrites dans un fichier de suivi des achats liés au handicap afin d’être financés directement par la DRH
Une fois le besoin défini et le fournisseur identifié, la commande du matériel adéquat pour l’aménagement du poste de travail s’opère dans un délai d’environ un mois ;
Le salarié devra adresser sa demande par mail, conjointement à son manager et sa RRH
Les dépenses estimées à 500€ ou plus doivent faire l’objet d’un dossier à présenter à l’AGEFIPH, afin de tenter d’obtenir une subvention
Le salarié devra adresser sa demande par mail à son manager et sa RRH
Enfin, la démarche d’accessibilité globale sur l’ensemble des sites sera poursuivie, en appui des responsables de site et des services généraux. Article 7.2 Garantir l’évolution professionnelle Article 7.2.1 L’accessibilité des formations pour les salariés en situation de handicap L’objectif est de contribuer au maintien de l’employabilité des travailleurs en situation de handicap par la formation, dans une logique d'anticipation pour prévenir les inadaptations liées à l’évolution du handicap, aux évolutions de nos métiers et aux évolutions technologiques. Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise continueront à être accessibles sans discrimination aux collaborateurs handicapés. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux ou modalité distancielle, supports pédagogiques adaptés, etc). Seuls les surcoûts liés à l’adaptation d’une formation rendue nécessaire par la situation d’handicap du salarié et afin qu’il puisse la suivre seront imputés sur le budget de l’accord. La commission de suivi veillera à s’assurer que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. Article 7.2.2 Développement des compétences et des qualifications Ouest Isol et Ventil portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle permettant de renforcer et développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, y compris au travers de périodes de professionnalisation. Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du collaborateur concerné, ou de l’évolution de son handicap. Article 7.2.3 Plan de formation spécifique En complément des actions définies dans le parcours d’intégration, une attention particulière sera portée, annuellement, à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans les situations suivantes :
Projet de mobilité interne : un plan de formation spécifique pourra être élaboré sur demande afin d’accompagner le salarié dans ses nouvelles fonctions,
Evolution du handicap : des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.
Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la DRH avec le collaborateur concerné et l’implication du management ainsi que la médecine du travail. Article 7.2.4 Bilan professionnel Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter l’organisation d’un bilan professionnel spécialisé (d’une durée minimale de 7h00) afin de définir un projet professionnel plus compatible avec son handicap. Ce bilan sera réalisé par la RRH accompagnée par une délégation CSSCT qui pourra solliciter un organisme extérieur compétent dans le traitement des problématiques de handicap, dont le financement sera assuré par Ouest Isol et Ventil. Le collaborateur concerné devra effectuer sa demande par écrit auprès de sa RRH, après information de son manager. La périodicité de la demande d’un bilan professionnel par un collaborateur déprendra de l’évolution de son handicap, mais ne peut pas être supérieur à une fois tous les deux ans. Article 7.2.5 Evolution professionnelle Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, tout collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, une fois par an, un entretien spécifique avec sa RRH en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise. Article 7.2.6 Plan d’adaptation aux mutations technologiques Lors de l’introduction de mutations technologiques ou de nouvelles méthodes de travail, la société apportera une attention particulière au maintien dans l’emploi des populations bénéficiaires de l’accord. Pour ceci, les projets de mutations technologiques ou de nouvelle méthode de travail comporteront un volet spécifique de prise en compte des capacités de maîtrise des salariés handicapés concernés. Lorsque les actions spécifiques de formation seront organisées en vue de l’adaptation aux nouvelles conditions d’exercice du travail, toutes les dispositions seront prises pour en faire bénéficier en priorité les salariés handicapés et leur en permettre l’accès. Article 7.3 Suivre les inaptitudes des personnes en situation de handicap et faciliter les reclassements Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle ou totale, y compris temporaire) d’un collaborateur de l’entreprise, fera l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la RRH et le manager ainsi que la CSSCT sur les heures de délégation, avec accord du collaborateur concerné. L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur concerné sera associé à ces démarches. Un bilan sera présenté à la commission de suivi. Les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne (OIV conso et Groupe) dans la mesure du possible. Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son/ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les acteurs spécialisés. L’engagement de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique. Les responsables concernés-es pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap. Lorsque le collaborateur est reclassé dans le Groupe, son ancienneté est reprise. Ouest Isol et Ventil, s’engage à envoyer un accusé de réception avec les informations utiles au collaborateur, immédiatement de la réception de l’avis du médecin, et dans un second temps de programmer un entretien avec le collaborateur concerné dans les 10 jours de la réception de l’avis du médecin du travail. Article 7.4 Prévenir les situations de handicap En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifiée, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale. Un point de vigilance particulier sera apporté aux salariés absents pour cause de maladie pour lesquels-les la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante. La situation des collaborateurs concernés sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, il lui sera proposer de rencontrer le médecin du travail. Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi (défini au présent chapitre) sera déployé dès lors où une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du collaborateur). Article 7.5 Aider et soutenir les collaborateurs en situation de handicap Ouest Isol et Ventil s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés handicapés au sein de l’entreprise par diverses mesures permettant d’aider les collaborateurs en situation de handicap, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi (voire mesures ci-après). Article 7.5.1 L’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap De manière générale, la RRH est l’interlocuteur privilégié des salariés en ce qui concerne le dispositif « handicap ». Un salarié qui s’interroge sur le sujet du handicap, ou fait état de sa nouvelle situation reconnue de handicap, par la transmission de sa reconnaissance en qualité de travail handicapé, pourra solliciter un entretien avec la RRH afin d’aborder sa situation individuelle et définir les mesures adéquates le concernant notamment en termes d’adaptation de poste le cas échéant. Ouest Isol et Ventil est conscient que certains salariés sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures du présent accord qui sera systématiquement remis à chaque salarié concerné. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. Ouest Isol et Ventil souhaite accompagner les salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer à l’entreprise. Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés handicapés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence
indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif de convocation à la MDPH. En cas de circonstance exceptionnelle, la durée de cette autorisation d'absence rémunérée peut être étendue en accord avec le manager
Article 7.5.2 Aménagement des horaires Les salariés handicapés peuvent bénéficier à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec le manager et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande. Ainsi, la RRH s’engage à étudier chaque situation, autour d’un process établi en corrélation avec l’ensemble des processus d’intégration et d’aménagements. La demande de télétravail est étudiée par la RRH, en lien avec le manager concerné. Si les conditions d’éligibilité ci-dessous sont remplies, la RRH sollicitera le médecin du travail afin qu’il confirme la possibilité pour le travailleur handicapé d’exercer son activité dans le cadre d’un télétravail partiel selon le cadre défini par l’entreprise. L’examen de la situation de télétravail prendra en compte les règles déterminées par l’entreprise :
Le télétravail relève d’un mode d’organisation du travail dans le cadre défini par accord collectif, à ce titre il ne peut être imposé à l’entreprise,
Le télétravail peut être envisagé dès lors que le métier du collaborateur le permet selon les impératifs ci-après : compatibilité avec la nature de la fonction, possibilité de travail à distance avec accessibilité des outils nécessaires à l’exercice de l’activité, absence d’impact sur l’organisation du service et les relations interservices,
Le télétravail doit prendre une forme partielle avec un minimum de 2 jours de présence par semaine sur site et pendant une durée qui doit être limitée dans le temps pour un handicap temporaire,
L’acceptation par l’entreprise de la mise en œuvre temporaire devra faire l’objet d’une formalisation.
Article 7.5.3 Prime de déplacement Les collaborateurs en situation de handicap qui sont dans l'impossibilité d'utiliser les transports en commun et de conduire un véhicule se verront financer les frais de transport en véhicule adapté à leur handicap. Les recherches de solutions seront examinées localement. La prise en charge des frais de transport se fait uniquement entre le domicile et le lieu de travail (ou le lieu de formation). Cette prime annuelle fera l’objet de versements mensuels, dans la limite d’un montant brut de 200€ par an sur justificatif, en plus des aides qui existent. Elle est accordée à la suite d’une préconisation du médecin du travail pour une période déterminée et ne constitue pas un élément au contrat de travail, ni un droit acquis récurent. Article 7.5.4 Aides complémentaires L’entreprise étudiera les demandes individuelles permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs handicapés. Les aides financières accordées par Ouest Isol et Ventil viendront en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, …). En fonction du caractère urgent de la situation, l’entreprise pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite. Ces aides feront l’objet d’une présentation en commission de suivi. Article 7.6 Aider et soutenir les proches aidants Article 7.6.1 Aménagement possible des horaires Tout salarié de Ouest Isol et Ventil agissant comme aidant familial ou proche d’une personne handicapée (descendant direct, conjoint ou descendant du conjoint), dont la perte d’autonomie est d’au moins 80% (selon la classification définir par la MDPH) et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche, pourra bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter l’accompagnement de cette personne handicapée. Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite et des justificatifs devront être apportés par le collaborateur (grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH pour les enfants et autres adultes dépendants par exemple). Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec le manager et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Une réponse écrite sera adressée au collaborateur dans le mois suivant la réception de sa demande. Article 7.6.2 Jour exceptionnel d’absence lors de la survenue d’un handicap chez un enfant Il est rappelé qu’en application de l’article L.3142-1 du Code du travail, le collaborateur qui est informé de la survenue d’un handicap ou d’une pathologie chronique chez son enfant bénéficiera d’un congé de cinq jours ouvrables rémunérés et non déduites du nombre de jours de congés annuels, sur présentation d’un diagnostic d’un spécialiste / médecin. 7.6.3 Autorisation d’absence pour un salarié accompagnant une personne en situation de handicap Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence indemnisée de deux journées par an, fractionnable en 4 demi-journées, pour accompagner la personne handicapée de son entourage dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales). :
Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Un ascendant ou un descendant du salarié ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral du salarié jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral du salarié jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la RRH validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires. Article 7.6.4 Don de jour de repos pour proche aidant La loi 2018-84 du 13 février 2018, a instauré, par le biais du « don de jours de repos », une autorisation d'absence pour les collaborateurs qui viennent en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, assortie d’un maintien de salaire. La société Ouest Isol et Ventil souhaite rappeler aux collaborateurs la possibilité qu’ils ont de faire un don de congés au bénéfice d'un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail. Ainsi, la personne concernée par la perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un Handicap peut être :
Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié ;
Un ascendant ou un descendant du salarié ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral du salarié jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral du salarié jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le don est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un collaborateur déterminé. Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, jours de repos ou de RTT, 36ème et 40ème heures. Il est précisé que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés. Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés et bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Ce don s’effectuera en application des dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1 du Code du Travail). 7.6.5 Congés proche aidant Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. La durée du congés proche aidant est au maximum de 3 mois et peut être renouvelé sans dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Une demande devra être effectuée auprès du service des Ressources Humaines par recommandé, au moins 1 mois avant la date envisagée de départ hors circonstances exceptionnelles, en précisant la volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant, sa date de départ en congé et sa volonté ou non de fractionner ou transformer en temps partiel le congé. Pendant cette période, le proche aidant ne sera pas rémunéré par Ouest Isol et Ventil mais pourra bénéficier d’une allocation journalière de proche aidant. Article 7.7 Protéger l’emploi des collaborateurs handicapés Ouest Isol et ventil attachera une attention toute particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié en situation de handicap se verrait fragilisée :
Ainsi en cas de licenciement économique prévu dans l’entreprise, les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une recherche de reclassement prioritaire afin de leur trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles. Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleurs handicapés ;
En cas de réorganisation de la Société et de modifications du contrat de travail, les travailleurs en situation de handicap bénéficieront d’une recherche de reclassement renforcée afin de leur trouver un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles en priorité chez Ouest Isol et Ventil ;
En cas d’inaptitude médicalement constatée à la suite d’un handicap ou après un accident de la vie ayant entraîné un handicap, le médecin du travail et l’ergonome sont les meilleurs conseillers pour la recherche d’aménagement de poste de travail et de reclassement. La DRH accompagnera le salarié dans sa recherche de poste ou de mission qui se doit d’être compatible avec le handicap nouvellement identifié.
Pour accompagner ces situations, la RRH proposera aux personnes concernées :
Un bilan de compétences et/ou professionnel auprès d’un cabinet spécialisé dans le handicap ;
Le cas échéant, la mise en place d’un programme de formation dédié pour permettre au salarié d’assurer une reconversion ;
Le cas échéant, l’accompagnement de sa mobilité géographique ou professionnelle vers des entreprises adaptées si le secteur ordinaire s’avérait incompatible avec les contraintes du handicap.
En amont d’une procédure envisagée à l’initiative de l’employeur pouvant aboutir à la rupture du contrat d’un travailleur en situation de handicap, un entretien sera organisé entre la RRH et le manager afin d’identifier et d’analyser la ou les causes de la procédure envisagée. Dans la mesure du possible, un éventuel repositionnement sera étudié.
Article 7.8 Mesurer la réussite des actions en faveur du maintien dans l’emploi Les indicateurs suivants seront pris en compte pour mesurer l’impact des actions mises en place :
Nombre de bilans de compétences et de repositionnements professionnels
Nombre d’aménagements techniques, humains ou accessibilité numérique (Langue des Signes Française, synthèse vocale, logiciels, …)
Nombre d’aménagements organisationnels (horaires, télétravail, …)
Budget annuel
Un bilan semestriel sera présenté aux membres CSSCT, afin de facilité la recherche d’amélioration, les membres de la CSSCT seront sollicités. Des critères qualitatifs pourront être intégrés à la commission de suivi.
ARTICLE 8 – Faire rayonner l’engagement de l’entreprise (PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION) Pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein de la société un véritable réflexe d’intégration « handicap », il convient d’investir significativement le champ de la communication et de la sensibilisation en déployant des actions de communication autour du handicap, notamment invisible.
Article 8.1 Communiquer sur l’engagement en matière de handicap
Afin de faire connaitre la politique en matière d’emploi des travailleurs handicapés, Ouest Isol et Ventil s’engage à :
Diffuser une communication synthétique des dispositions de l’accord à l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’intranet et par voie d’affichage ;
Communiquer / informer l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les temps forts de l’année à l’aide d’outils existants ou à créer;
Participer ou organiser des événements thématiques au Siège, Région, Usine et ateliers de production permettant d’informer et d’échanger avec nos clients, managers, collaborateurs, et candidats potentiels sur notre politique handicap;
Participer à la semaine Européenne du handicap.
Les actions de sensibilisation, de communication ou de sponsoring d’événements seront ciblées en concertation avec les acteurs de la RSE, du marketing/communication et avec l’aval des différentes directions de sorte de garantir l’adhésion de la société aux initiatives choisies. Par ailleurs, diverses actions de sensibilisation seront organisées pour une meilleure appropriation du sujet. Cela fera l’objet d’un atelier de travail, en amont, avec la CSSCT. Ouest Isol et Ventil souhaite notamment développer :
Les actions internes visant à informer l’ensemble des salariés sur les objectifs et les résultats obtenus afin de valoriser les expériences réussies sur chacun des axes de l’accord (recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, accompagnement des parcours professionnels des TH, collaboration avec le secteur protégé, …) ;
La promotion et le positionnement de Ouest Isol et Ventil en matière d’emploi des travailleurs handicapés afin de continuer d’attirer des personnes en situation de handicap.
Article 8.2 Promouvoir son engagement en externe Au-delà des actions menées en interne, à destination de l’ensemble des collaborateurs, Ouest Isol et Ventil s’engage à promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap en externe. En s’inscrivant dans un réseau de partenariats avec des structures spécialisées, de médias et d’entreprises agissant sur les mêmes sujets, Ouest Isol et Ventil pourra ainsi diffuser ses engagements en la matière, ce qui renforcera son attractivité au niveau local. Article 8.3 Renforcer les partenariats avec le secteur adapté et protégé Ouest Isol et Ventil s’engage à poursuivre le développement du partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA). Article 8.3.1 Développer le recours au secteur protégé et adapté Afin de systématiser le recours au secteur protégé et adapté, une sensibilisation sur les achats responsables sera proposée, pour faciliter l’identification de prestataires et leur référencement. Par ailleurs, des informations recensées sur les prestations qualitatives proposées par le secteur du milieu protégé ou adapté seront mises à disposition des acteurs impliqués dans le choix de ces prestations. Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, l’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salariés travailleurs handicapés issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées. L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail. Article 8.4.2 Soutenir les entreprises du secteur protégé et adapté Les achats auprès du secteur adapté et protégé constituent un moyen privilégié pour contribuer à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes en situation de handicap extérieures à la société. Pour cette raison, Ouest Isol et Ventil souhaite renforcer les partenariats qu’elle a noués avec ce secteur. Ouest Isol et Ventil s’engage à poursuivre la promotion de l’utilisation des deux types d’établissements que composent le secteur adapté/protégé que sont les ESAT et les EA. Ouest Isol et Ventil s’engage à avoir recours aux services de ces établissements lorsque des prestations s’y prêtent à même qualité de service/ prix ; Avec elles, Ouest Isol et Ventil souhaite poursuivre son action long terme incluant sous-traitance, cotraitance et visant in fine au recrutement des travailleurs en situation de handicap ainsi formés et « incubés » au sein de projets réalisés en partenariat. A savoir :
Poursuivre le recours aux achats en secteur adapté/protégé (achats responsables) ; par le développement et la promotion d’un catalogue de services travaux d’impressions, restauration, espaces verts, entretien des locaux, envoi de courriers en nombre, tâches industrielles et fourniture de plateaux repas et réalisation de buffets, etc. ;
Accompagner le secteur adapté à la montée en compétences des TH : aide au développement de filières de professionnalisation, formation, projets innovants, et en particulier soutenir directement le GESAT et l’UNEA dans leur action de professionnalisation du secteur adapté/protégé ;
Concrétiser des contrats de sous-traitance et co-traitance de prestation de services en informatique ;
Développer des projets innovants visant à la montée en compétences et au recrutement via le secteur adapté.
Article 8.5 Mesurer la réussite du plan de communication interne et du rayonnement externe Le baromètre sera composé des indicateurs suivants :
Nombre de communications sur le handicap
Montant CA annuel réalise avec les ESAT/EA
Nombre de sites ou services de l’entreprise ayant fait appel aux ESAT/EA
CHAPITRE 3 – LES MOYENS ET ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP DE OUEST ISOL ET VENTIL Article 9 – Les acteurs L’atteinte de ces objectifs nécessitera une mobilisation forte de l’ensemble des partenaires internes acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi de personnes handicapées, à savoir :
La Direction Générale,
La Direction des Ressources Humaines (les RRH et le HSE)
Les professionnels de la Santé au Travail,
Les services généraux en ce qui concerne la sous-traitance vers le milieu protégé,
L’Organisation Syndicale représentative signataire de l’Accord (CFDT),
Le CSE et sa CSSCT,
L’ensemble des managers.
Le référent handicap
Les référents harcèlement
Article 10 – Le budget Le budget prévisionnel sur les trois années figure en annexe 2 du présent accord. Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera au moins égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH par l’entreprise en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’accord. Le budget est révisé annuellement. Pour la première année de l’accord, il est éventuellement augmenté du solde de l’accord précédent, si celui-ci est positif. Un budget annuel sera établi chaque début d’année à partir de simulations de DOETH, et révisé régulièrement en cours d’année. Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Cette fongibilité s’exerce également entre les différents plans d’action afin de permettre des interventions financières adaptées. A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront intégralement reversés à l’AGEFIPH sauf décision de report suite au renouvellement de l’accord ou dispositions légales contraires.
Article 11 – La Commission de suivi La Commission de suivi de l’accord constitue un lieu d’échanges essentiel pour s’assurer de la bonne application des mesures de l’accord. Article 11.1 - Composition Siègent de manière permanente à la commission :
Un représentant de la DRH, RRH
Le Délégué Syndical signataire de l’accord,
2 représentants du Comité Economique et Social.
Les référents handicap
Article 11.2 - Mission Les prérogatives de la Commission sont de :
Veiller à l’application des dispositions de l’accord,
Suivre la mise en œuvre des actions et l’utilisation du budget,
Etudier les difficultés rencontrées dans l’application de l’accord,
Suivre les indicateurs,
Faire des recommandations relatives à la communication autour des actions de l’accord et participer à la rédaction des éventuelles notes nécessaires à la compréhension ou à l’interprétation du présent accord.
La Commission de suivi de l’accord se réunit à minima une fois par an ou sur demande spécifique des parties. Pour faciliter son bon fonctionnement, l’ordre du jour ainsi que les documents prévus seront transmis 8 jours avant les réunions. Chaque année, à l’issue de la clôture de l’exercice civil, un bilan d’activité sera rédigé et présenté à la Commission de suivi pour validation, dans le cadre d’une réunion dédiée. Il détaille les actions pour chaque poste de l’accord, d’un point de vue quantitatif et qualitatif et ainsi que les éléments budgétaires. Ce rapport sera également adressé à la DIRECCTE. Ce bilan sera ensuite présenté au Comité Economique et Social (CSE) avant d’être ensuite porté à la connaissance de l’ensemble des salariés dans un format synthétique.
CHAPITRE 4 – AGREMENT - DUREE - REVISION - PUBLICITE DE L’ACCORD ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative et prendra fin de plein droit au 31 décembre 2027. Le présent accord fait l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu. Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur. Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision sont notifiés dans les conditions de l’article 12 du présent accord.
ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Eure. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
ARTICLE 14 – PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires. Cet accord d’entreprise fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise. Il sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur le portail intranet. En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme.
Fait à Alizay, le 16 Avril 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la Société Ouest Isol et Ventil, Madame X, RRH des sociétés OIV
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Madame X
ANNEXE 1 - GLOSSAIRE
AAH : Allocations Adultes Handicapés
AGEFIPH : Association de Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CSE : Comité Social et Economique
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DIRECCTE : Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi
DOETH : Déclaration de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
DRH : Direction des Ressources Humaines
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Etablissement de services d’Aide par le Travail
Etablissement : Etablissement au sens URSAFF ayant un n° de SIRET
Entreprise inclusive : Entreprise dans laquelle, « il n’y a pas ceux qui sont dans la norme et les autres. Tout le monde est « normal », quel que soit l’écart à une pseudo-norme qui serait définie par une moyenne de performance dans une population. La norme est élargie à tous. Qu’on soit fille ou garçon, noir ou blanc, valide ou handicapé, sourd ou entendant, on fait partie de la norme, on fait partie de l’environnement ordinaire, on ne peut plus en être exclu. » Charles GARDOU (Professeur à l’Université Lumière Lyon 2 et à l’Institut de Sciences Politiques de Paris.)
FIPHFP : Fond pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique
GESAT : Réseau national du secteur adapté et protégé
HSE : Hygiène, Sécurité et Environnement
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RSE : Responsabilité Sociale d’Entreprise
TH : Travailleur en situation de handicap
UNEA : Union nationale des entreprises adaptées
VIP : Visite d’information et de prévention
ANNEXE 2 - BUDGET PREVISIONNEL POUR L’ANNEE 2025 L’obligation d’emploi est établie à
33 unités bénéficiaires (emploi direct et indirect), pour l’année 2025.
Compte-tenu de l’effectif estimé de Ouest Isol et Ventil, le nombre prévisionnel d’unités bénéficiaires manquantes est de
24 unités (membres TH + UB issues du secteur protégé pour 50% maximum de l’obligation) sur l’ensemble des établissements de Ouest Isol et Ventil.
La simulation de la contribution pour 2024, sur la base de ces données, atteint un montant de 114 417€.
Budget retenu au titre de l’accord : 114 417€ (avant écrêtement) porté à 115 000€
FAMILLE BUDGETAIRE
En %
2025
PLAN D’EMBAUCHE 35% 40 250 € 1 job board + 2 forums en ligne : 22000 Cabinet spécialisé : 18 500 qui équivaut à 2 recrutements
PLAN D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI 25% 28 750€ 2 Bilans de compétence 6 000€ Aménagement de poste : 7 750€ Aide au financement des appareillages sur lieu de travail : 5000€ Aide à la mobilité 200/collaborateur : 1800€ (9*200) Aménagement voiture : 5000 Bilan ergonomique : 3200
PLAN DE FORMATION (à destination des RQTH) 10% 11 500 € PLAN DE DEVELOPPEMENT PARTENARIAT ESAT / EA 10% 11 500 € PLAN DE COMMUNICATION/SENSIBILISATION 20% 18 000 € Salaire des personnes en charge de piloter l’accord (feuille d’heure pour formation des managers) PILOTAGE/SUIVI
5 000 €
TOTAUX
100%
115 000 €
Le budget des années suivantes (2026/2027) sera proposé et construit en commission de suivi établi en fonction des résultats de chaque année (A-1). Les familles budgétaires pourront être révisées et ajustées annuellement en commission de suivi en fonction de l’état d’avancement des actions. ANNEXE 3 - ARTICLES
L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre :
Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge, de délai, ni de durée de service : 1° Aux invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ; 2° Aux victimes civiles de guerre ; 3° Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service ; 4° Aux victimes d'un acte de terrorisme ; 5° Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ; 6° Aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
L.241-3 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre :
Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge ni de délai : 1° Au conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin : a) D'une personne mentionnée à l'article L. 241-2 décédée ou portée disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article ; b) D'une personne dont la pension relève des dispositions de l'article L. 221-1 ; c) D'un militaire mentionné au 1° de l'article L. 241-2, titulaire d'une pension d'invalidité ouvrant droit à l'une des allocations spéciales mentionnées à l'article L. 131-1 ; 2° Aux personnes ayant la charge éducative ou financière de l'enfant mineur d'une personne mentionnée à l'article L. 241-2 ou d'un pensionné relevant des dispositions de l'article L. 221-1.
L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre :
Les emplois réservés sont également accessibles, sans condition de délai : 1° Sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt-et-un ans : a) Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation ; b) Aux enfants des personnes mentionnées à l'article L. 241-2 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article ; c) Aux enfants des militaires dont la pension relève de l'article L. 221-1 ; 2° Sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie.
