ACCORD RELATIF A LA RELATION DE TRAVAIL APPLICABLE A L’ENSEMBLE DES SALARIES (CADRES ET NON CADRES)
TABLE DES MATIERES
Préambule
Dispositions générales relatives à l’accord
Champ d’application et durée de validité du présent accord
Etendue géographique
1.3 Conditions de suivi
Clause de rendez-vous
Révision
Dénonciation de l’accord
Dépôt et publication
Dispositions générales applicables à l’ensemble des salariés
Contrat de travail
Embauche
Période d’essai
Suivi médical du collaborateur
Ancienneté
Clause de mobilité géographique
Permis de conduire
Rupture du contrat de travail
La durée du préavis
Indemnités de licenciement
Départ et mise à la retraite
Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur
Représentation des salariés et dispositions diverses
Le Comité Social et Economique
Dispositions particulières pour le personnel sur chantier
Dotation Outillage
Equipements de protection individuels
Déplacements professionnels
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu afin de disposer d’un accord d’entreprise facilement utilisable et réactualisé.
Cet accord vise à garantir la clarté des processus et à protéger les droits des salariés.
Cet accord a été élaboré en concertation avec les représentants du personnel et tient compte des préoccupations exprimées par les différentes parties prenantes. Il s'inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et de respect des engagements envers nos collaborateurs.
Les dispositions applicables à la relation de travail seront précisées dans les sections suivantes en veillant à ce qu'elles soient conformes aux réglementations en vigueur et aux valeurs de notre entreprise.
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD
Article 1.1 : Champ d’application et durée de validité du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SLTE en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. Il s’appliquera également aux travailleurs temporaires.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord annule et remplace l’accord du 15 décembre 2014 et ses avenants. Il vient ainsi se substituer à toute autre disposition, usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Il entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après. Article 1.2 : Etendue géographique
Les clauses du présent accord conclu en application des dispositions légales en vigueur et qui définissent le droit des salariés sur l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de travail et de leur représentativité, s’exercent sur l’ensemble des sites et agences SLTE.
Article 1.3 : Conditions de suivi
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.
Article 1.4 : Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de difficultés d’application du présent accord ou de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant.
Article1.5 : Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.6 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.7 : Dépôt et publication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AUX SALARIES
2.1 Contrat de travail 2.1.1 Embauche Tout candidat à un emploi doit fournir toutes les indications nécessaires au service du personnel. Contrat à durée Indéterminée L’embauche du salarié donnera lieu à la rédaction d’un contrat de travail.
Si le salarié disposait d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat en intérim, l’ancienneté sera reprise (dans la limite de trois mois en cas de contrat d’intérim).
Contrat à durée déterminée L’embauche du salarié donnera lieu à la rédaction d’un contrat de travail comportant la définition exacte de son motif (article L.1242-12 du code du travail). Le contrat de travail transmis au salarié avant l’embauche devra être retourné par ce salarié à l’employeur avant la prise de poste.
2.1.2 La période d’essai
Conformément à l'article L. 1221-20 du Code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai figure expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
En contrat à durée indéterminée
Conformément aux dispositions du Code du travail, les périodes d’essai des salariés recrutés en CDI sont fixées comme suit :
Catégorie Durée Technicien / Employé 2 mois Agent de maitrise 3 mois Cadre 4 mois
Dans le cas où le collaborateur aura eu un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou un contrat en intérim avant la signature du contrat à durée indéterminée, sur un poste similaire, aucune période d’essai ne pourra être prévue au contrat.
Textes de référence : Article L.1221-25 et article L.1221-26 du code du travail. En contrat à durée déterminée Une période d’essai peut être conclue entre les deux parties. Cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.
Textes de référence : Article L.1242-10 du code du travail.
Rupture de la période d'essai* Rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeurLorsque l'employeur met fin au CDI pendant la période d'essai, il est tenu de respecter à l'égard du salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure à :
1° 48 heures au cours du premier mois de présence ; 2° 2 semaines calendaires après un mois de présence ; 3° 1 mois calendaire après 3 mois de présence. Conformément à l'article L. 1221-25 du Code du travail, les délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d'essai prévue est d'au moins 1 semaine.Pour la détermination de la durée du délai de prévenance prévu au présent article : - la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l'entreprise pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ; - la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de mettre fin à la période d'essai. La date de notification au salarié de la rupture de la période d'essai fixe le point de départ du délai de prévenance. *Rupture de la période d'essai à l'initiative du salariéLorsque le salarié met fin au CDI pendant la période d'essai, il est tenu de respecter à l'égard de l'employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est la suivante : - 24 heures en cas de durée de présence du salarié inférieure à 8 jours ; - 48 heures en cas de durée de présence du salarié au moins égale à 8 jours. Ces délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d'essai prévue est d'au moins 1 semaine.Pour la détermination de la durée du délai de prévenance : - la durée de présence correspond à la présence effective du salarié dans l'entreprise pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail ; - la durée de présence du salarié est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de mettre fin à la période d'essai. La date de notification à l'employeur de la rupture de la période d'essai fixe le point de départ du délai de prévenance.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le contrat prend fin au terme du délai de prévenance si celui-ci est exécuté, et au plus tard à l'expiration de la période d'essai dans le cas où la durée du délai de prévenance est supérieure à la durée restant à courir de la période d'essai. En application de l'article L. 1221-25 du Code du travail, lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté par l'employeur, le salarié bénéficie, sauf s'il a commis une faute grave ou lourde, d'une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise.L'employeur peut décider unilatéralement de dispenser le salarié de tout ou partie de l'exécution du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de manifestation de la volonté de l'employeur de procéder à cette dispense, et le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant est égal à celui de l'indemnité compensatrice visée à l'alinéa précédent.
2.1.3 Suivi médical du collaborateur La visite d’information et de prévention (ex : visite médicale d’embauche) est demandée au préalable à l’embauche à travers notre Système d’Information des Ressources Humaines.
Le suivi médical est obligatoire.
Après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, ou après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, d’au moins 60 jours pour une maladie ou d’accident non professionnel, le salarié bénéficiera d’un examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail.
Chaque salarié bénéficie d’un suivi médical spécifique déterminé en fonction du poste de travail occupé et de sa situation.
Les visites médicales sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles.
Aucun salarié ne pourra refuser de s’y rendre. Un salarié qui a remis sa lettre de départ à la retraite doit être reçu par le service de santé au travail dans le cadre d’une visite de fin carrière.
Le salarié ne se rendant pas aux visites de suivi médical s’expose à une sanction disciplinaire.
Textes de référence : Article R 4624-10 du code du travail Article R 4624-23 et R 4624-22 du code du travail 2.1.4 Ancienneté
L’ancienneté du salarié débute à partir de la date d'embauche au titre du contrat de travail en cours.
Les salariés recrutés avant le 1er septembre 2025 bénéficieront de l’ancien système relatif à l’ancienneté prévoyant les dispositions suivantes :
« La prime d’ancienneté est fixée comme suit :
3 % après 3 ans d’ancienneté,
6 % après 6 ans d’ancienneté,
9 % après 9 ans d’ancienneté,
10 % après 10 ans d’ancienneté.
La base de calcul retenue est le montant du salaire brut de base. La prime est versée le mois suivant l’anniversaire de l’ancienneté acquise et figure à part sur le bulletin de paye émis. Cette prime versée même durant les congés, est incluse à la base de calcul des congés payés. »
Au bout de 10 ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté sera réintégrée dans le salaire de base du collaborateur. A ce jour, aucune disposition particulière n’est prise concernant les jours de congé payés supplémentaire pour ancienneté.
2.1.5 Clause de mobilité géographique La mobilité géographique peut constituer un facteur d'évolution professionnelle et d'enrichissement du parcours du salarié, en permettant une diversification de ses expériences et en renforçant sa capacité d'adaptation à des environnements professionnels variés. Elle accroît également les opportunités d'emplois.
Pour les besoins de l’entreprise, le salarié peut être amené à exercer ses fonctions dans une autre agence ou site appartenant à SLTE ou tout autre établissement futur soit de façon ponctuelle (détachement provisoire) soit de façon définitive (mutation).
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, après un délai de prévenance de 10 jours, un ordre de mission est établi pour toute mission supérieure à 5 jours ouvrés. Cet ordre de mission a pour objet de préciser la date de début de la mission, la durée de la mission, l’adresse du chantier ou l’adresse du site de détachement, les conditions d’attribution des indemnités de déplacement. Le montant de ces indemnités et les conditions d’attribution sont donnés par la grille des indemnités révisée une fois par an.
Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité, par laquelle le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié par l'employeur au sein de la même entreprise dans le cadre d'une zone géographique préalablement définie. La clause de mobilité définit de façon précise sa zone géographique d'application, de manière qu'au moment de la conclusion de la clause, le salarié connaisse précisément le contenu de l'obligation de mobilité découlant de cette clause. La clause de mobilité est insérée au contrat de travail du salarié lorsque la nature de son emploi la rend nécessaire pour le fonctionnement de l'entreprise. La clause de mobilité est mise en œuvre par l'employeur conformément à l'intérêt de l'entreprise et dans le respect de l'obligation de loyauté. À ce titre, l'employeur prend en compte la vie personnelle et familiale du salarié, dans le respect des principes de justification et de proportionnalité prévus par l'article L. 1121-1 du Code du travail. Le salarié est informé de la mise en œuvre de la clause de mobilité au moins 2 mois avant sa date d'application effective, sauf accord entre les parties. Les modalités opérationnelles de la mobilité géographique sont examinées à l'occasion d'un entretien entre l'employeur et le salarié.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés dont la mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées. 2.1.6 Le permis de conduire
Le salarié amené à se déplacer avec un véhicule dans le cadre de ses fonctions doit tenir informé son employeur de toute décision de suspension ou de retrait affectant son permis
de conduire.
Le salarié devra justifier de la validité de son permis de conduire en fournissant deux fois par an (tous les six mois) le Relevé d’Information Restreinte (RIR) au service des Ressources Humaines, au service QHSE ou à son supérieur hiérarchique.
En cas de non présentation du RIR, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire.
2.2 –Rupture du contrat de travail
Conformément aux dispositions législatives, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Il est justifié dans les conditions prévues par les dispositions législatives, notamment, par un motif inhérent à la personne du salarié ou par un motif économique.
Le contrat de travail peut être rompu d'un commun accord des parties dans le cadre d'une rupture conventionnelle, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
La durée du préavis
Sauf accord entre les parties, la rupture du contrat de travail hors faute grave ou lourde impliquera pour chaque partie, le respect obligatoire d’un préavis réciproque :
Le préavis à respecter sera le suivant :
Catégorie Ancienneté Durée du préavis Technicien Employé Agent de Maitrise < à 6 mois 1 mois
6 mois à 2 ans 2 mois
≥ à 2 ans 2 mois
Catégorie Ancienneté Durée du préavis Cadre < 2 ans 3 mois
>2 ans 4 mois
En cas de licenciement de salariés énumérés à l’article L.5213-3 du code du travail (notamment les travailleurs handicapés), la période de préavis est doublée sans toutefois dépasser 3 mois.
Indemnités de licenciement En cas de licenciement, il sera alloué aux salariés licenciés sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité fixée selon les dispositions légales du Code du Travail (article L.1234-9)
L’indemnité de licenciement pour inaptitude à l’emploi suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle est fixée suivant l’article L.1226-14 du Code du Travail
La base de calcul se fera sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement, tous éléments de rémunération inclus (salaires bruts primes incluses) ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois entiers de présence.
Textes de référence : Article L.1234-9 du code du travail. Article R.1234-1 du code du travail. Article R.1234-2 du code du travail. Article R.1234-4 du code du travail. Article R.1234-5 du code du travail.
2.3 Départ et mise à la retraite Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le salarié partant à la retraite à son initiative est tenu de respecter à l'égard de l'employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée est fixée comme suit :
Ancienneté Durée du préavis Entre 6 mois et moins de 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 2 mois
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de son ancienneté comme suit :
Ancienneté Durée Après 5 ans ½ mois du salaire de référence Après 10 ans 1 mois du salaire de référence Après 15 ans 1 mois ½ du salaire de référence Après 20 ans 2 mois du salaire de référence Après 25 ans 2 mois ½ du salaire de référence Après 30 ans 3 mois du salaire de référence
La base de calcul se fera sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, tous éléments de rémunération inclus (salaires bruts primes incluses) ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Textes de référence :
Article L. 1237-9 du code du travail Article D. 1237-1 du code du travail Article L. 1237-10 du code du travail
Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du Code du travail. Ainsi, lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de
rompre son contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite, sans que cette rupture ne soit constitutive d’un licenciement. Jusqu’à ses 70 ans, une procédure est toutefois prévue afin de permettre au salarié qui le souhaite de s’opposer à sa mise à la retraite.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte à l'égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :
Ancienneté Durée du préavis Entre 6 mois et moins de 2 ans 2 mois Plus de 2 ans 2 mois
La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de l’ancienneté du salarié comme suit :
Ancienneté Durée De 1 à 10 ans 1/4 de mois par année entière à compter de la 1ère jusqu’à la 10ème année > 10 ans 1/3 de mois par année entière à compter de la 11ème
La base de calcul se fera sur la moyenne des 12 derniers mois précédent le départ à la retraite, tous éléments de rémunération inclus (salaires bruts primes inclus) ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Textes de référence :
Article L. 1237-5 du code du travail Article L. 1234-9 du code du travail
2.4 Représentation des salariés Le Comité Social et Economique Le Comité Social et Economique est constitué conformément aux dispositions légales en vigueur.
En raison de la nature de leurs missions, et dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, les salariés, élus ou désignés, bénéficient, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, d'une protection contre la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Textes de référence : Article L.2311-1 et suivants du code du travail. Article R2314-1 du code du travail
DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AUX SALARIES TECHNICIENS DE CHANTIER
3.1 Dotation Outillage Mise à disposition de la caisse à outils
Lorsqu’un collaborateur intègre la société, une « Dotation outillage individuel » lui sera remise à son arrivée au sein de la société.
Cette dotation outillage sera composée de tout ce qui lui sera nécessaire pour exercer ses fonctions en terme d’outillage individuel.
La liste de la « caisse à outil minimale » est déterminée par le service QHSE et la Direction.
Renouvellement
Chaque année, un compte nominatif sera ouvert par collaborateur afin de renouveler le matériel usagé. Le montant alloué par collaborateur sera fixé chaque année par la Direction. Pour les collaborateurs n’ayant pas un an d’ancienneté à l’ouverture des espaces chez les fournisseurs, le montant sera calculé au prorata du temps de présence.
Responsabilités
Le collaborateur est responsable de sa caisse à outils.
En cas de perte ou de vol, le collaborateur devra faire une déclaration et suivre la procédure en vigueur au sein de la société.
En cas de vol : Le collaborateur devra informer son Responsable d’affaire, et faire une déclaration de vol au sein de la Gendarmerie la plus proche En cas de perte : Le collaborateur devra le déclarer au service QHSE via les canaux mis à dispositions (via les pointages EURECIA, via les demandes RH sur EURECIA, ou par mail au service QHSE).
Il est précisé ici que les outils sont la propriété de l’entreprise et sont affectés aux salariés de manière nominative.
Contrôle des caisses à outil
Des autocontrôles seront mis en place au sein de chaque agence tous les trimestres afin de vérifier que tous les collaborateurs disposent d’une caisse à outil complète et fonctionnelle. Un inventaire annuel sera également organisé afin d’assurer un suivi rigoureux des caisses à outils.
Il est également rappelé que l’outillage personnel sur chantier est interdit.
Une procédure « Gestion de l’outillage » est mise à disposition par le service QHSE.
3.2 Equipement de protection individuelle Lors de l’embauche, un kit de protection est obligatoirement distribué aux techniciens chantiers.
Cette dotation sera composée de tout ce qui lui sera nécessaire pour exercer ses fonctions en terme d’outillage individuel. (Chaussures de sécurité, Pantalon, Veste de travail, Sweat, T-shirt, Harnais, Gants, Casque de sécurité, Lunettes de sécurité)
La liste de ce kit est déterminée par le service QHSE et la Direction.
En complément des kits fournis lors de l’embauche du salarié, des kits de remplacement sont mis à disposition sur demande.
Lorsque le salarié quitte l’entreprise, il doit restituer les équipements de protection. 3.3 Déplacements professionnels Le salarié dont l’activité est exercée en dehors des locaux de l’entreprise ou sur chantier perçoit une indemnité de petit déplacement ou de grand déplacement suivant l’éloignement du chantier et selon la grille de déplacement en vigueur dans l’entreprise. Le montant de ces indemnités et les conditions d’attribution sont donnés par la grille des indemnités révisée une fois par an lors de la négociation annuelle.
FAIT A SERRES-GASTON LE 22 JUILLET 2024,
Pour la société SLTEPour le Comité Economique et Social
