ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Accord de Substitution
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Accord de Substitution
Entre la
S.N.V.C., société par actions simplifiées à associé unique au capital de 150.000€, ayant son siège social situé 3 Avenue des Peupliers – Le Bourg – 27500 TOUTANVILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bernay sous le numéro 519.121.677., représentée par ………………..., agissant en qualité de Directeur Général,
D’UNE PART,
ET,
Les membres du Comité Social et Economique :
Monsieur …………………., membre Titulaire du Collège « Ouvriers, Employés »
Monsieur …………………, membre Titulaire du Collège « Techniciens, Agents de maitrise, Cadres »,
Monsieur …………………., membre Suppléant du Collège « Techniciens, Agents de maitrise, Cadres »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Dans un contexte économique en constante évolution, il est indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée : concurrence de plus en plus vive, besoin de mieux anticiper les évolutions et exigences du marché, maîtriser les coûts. La nécessité d’actualiser l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail, conclu le 29 Décembre 1999, s’est ainsi imposée, avec pour objectifs principaux de :
Se mettre en conformité avec les évolutions législatives, conventionnelles et jurisprudentielles intervenues depuis la conclusion du précédent accord ;
Définir des dispositifs sur l’aménagement du temps de travail permettant de satisfaire aux besoins de flexibilité de l’entreprise, de par la constante variation de la charge de travail sur l’année, tout en respectant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Proposer des règles équivalentes à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail qui doivent concourir à simplifier et accroître l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaitre l’entreprise. L’ensemble des parties signataires a convenu que cet accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail peut représenter un levier pour accroître la performance globale de l’entreprise et accroître l’engagement de chaque collaborateur dans le but de satisfaire pleinement ses clients. Face à ces constats, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 50 salariés et en l’absence de représentativité syndicale au sein de l’entreprise, les membres du CSE et la Direction de la S.N.V.C ont dénoncé conjointement l’accord d’entreprise du 29 Décembre 1999 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail, afin de déterminer ensemble un accord de substitution redéfinissant clairement l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise. Après négociations entre les parties signataires, il a été convenu la signature du présent accord. Celui-ci s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant notamment l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles que prévues par les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Le présent accord se substitue à l’accord joint en annexe
et à toute décision unilatérale ou usage portant sur le même objet au sein de la S.N.V.C.
Table des matières
I. DISPOSITIONS GENERALES…….…………….…………………………………………………..3
II. DEFINITION DES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD……3
1. Définition des salariés en décompte horaire………………………………………………………..3 2. Définition des salariés en décompte en jours (ou forfaits jours)………………………………….3 3. Définition des salariés en temps de travail mensuel de droit commun…………….…………….3
III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE…4
1. Champ d’application du système dit « Annualisation »…………………………………………...4 A. Principe général……...…………………...……………………………………………………4 B. Temps de travail et heures supplémentaires………………………………………..………5 C. Rémunération et prise en compte des absences…………………………………………..6 a. Rémunération…………………………………………………………………………..6 b. Absences pour entrée ou sortie en cours d’année…………………………………6 c. Autres absences……………………………………………………………………….6 d. Cas spécifique de l’activité partielle…….……………………………………………7 D. Temps non considéré comme temps de travail effectif……………………………………..7 2. Autres dispositions applicables aux salariés en décompte horaire……………………………..9 A. Travail de nuit…………………………………………………………………………………..9 B. Travail du dimanche………………………………………………………………………….10 3. Cas du temps partiel annualisé……………………………………………………………………..10 4. Cas du commercial non-sédentaire en décompte horaire…………………………………….…11
IV. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE JOURS.….11
Durée annuelle du travail…………………………………………..............................................11
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné…………………….11
Rémunération des salariés…………………………………………………………………………12
Garanties applicables au forfait annuel en jours………………………………………………….14
Forfait en jours réduit………………………………………………………………………………..14
V. TEMPS DE TRAVAIL MENSUEL DE DROIT COMMUN…...…………………………………14
VI. DISPOSITIONS FINALES………….…………………………………………………………......14
Suivi de l’accord………..…………………………………………...............................................14
Durée et entrée en vigueur de l’accord.…………………………………………………………..15
Révision et dénonciation……………………………………………………………………………15
Dépôt et publicité…………………………………………………………………………………….15
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Il tient compte également des dispositions conventionnelles auxquelles est soumise l’entreprise, à savoir la Convention Collective Nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534). Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord. Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet, et notamment, dans toutes ses dispositions, à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail pour les salariés en date du 29 Décembre 1999.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la S.N.V.C., titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les mandataires sociaux.
DEFINITION DES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD
Les parties ont convenu de définir dans le cadre du présent accord les différents types de régimes de temps de travail applicables au sein de l’entreprise :
Les salariés en décompte horaire
Les salariés en décompte en jours
Les salariés en temps de travail mensuel de droit commun
Définition des salariés en décompte horaire
Les salariés en décompte horaire sont les salariés non cadres et cadres qui suivent un horaire défini par l’employeur et dont le temps de travail est apprécié en fonction du nombre d’heures de travail effectuées par rapport à l’horaire contractuel qui leur est applicable. Les salariés en décompte horaire concernent l’ensemble des services de l’entreprise (production, maintenance, approvisionnement, administratif, qualité, logistique, commerce). Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire est défini au Titre III du présent accord.
Définition des salariés au décompte en jours (ou forfaits jours)
Les salariés en décompte en jours, soumis au forfait annuel en jours sont les cadres dits autonomes, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte en jours est définie au Titre IV du présent accord.
Définition des salariés en temps de travail mensuel de droit commun
Par exception, certaines catégories de personnel peuvent bénéficier d’un décompte de la durée de travail sur le mois, conformément à leur contrat de travail.
A ce jour, il s’agit des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des salariés en contrat à durée déterminée inférieur à un mois et des salariés en mi-temps thérapeutique. Ces salariés restent soumis aux obligations légales et conventionnelles dans le cadre de la mensualisation du temps de travail.
Au moment de la signature de cet accord, aucun salarié n’est concerné par ce dispositif.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Compte tenu de son activité, la S.N.V.C est soumise, sur l’année, à des variations d’activité particulièrement importantes, notamment en fonction de la saisonnalité et de la météo. L’activité peut ainsi fortement varier d’une semaine à une autre.
Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année permet donc à la S.N.V.C d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, au volume d’activité de son établissement et aux commandes des clients.
Cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « ANNUALISATION ».
Champs d’application et principe du système dit « Annualisation »
Principe général
L’organisation du temps de travail sur une base annuelle dite « Annualisation » concerne l’ensemble des salariés cadres et non cadres à temps plein, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieur à un mois, à l’exception des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, et des salariés sous mi-temps thérapeutique. Les parties conviennent que cette liste d’exceptions n’est pas exhaustive et est donnée à titre indicatif.
L’annualisation du temps de travail ne permet pas d’écarter le recours autorisé par les dispositions légales au travail précaire. Les parties conviennent que les salariés intérimaires ne pourront cependant pas être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, quelle que soit la durée de leur contrat.
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions de la convention collective, la durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures, sauf pour les salariés à temps partiel, et ne peut être supérieure à 9h30 par jour sauf dérogations dans les conditions prévues par l’Article D.3121-4 du Code du travail, soit dans les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé, notamment pour l'un des motifs suivants :
Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
Travaux saisonniers ;
Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année
Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures dans le respect des durées hebdomadaires maximales, et dans la limite de 20 jours par an non consécutifs. En l’état des dispositions légales et règlementaires, les autres durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif : 48 heures par semaine ; 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
La période d’annualisation est appréciée du 1er janvier au 31 décembre, soit sur l’année civile.
De par la complexité à prévoir les variations d’activité sur l’année et même d’une journée à l’autre, il est convenu entre les parties de ne pas définir de période haute ou basse à l’avance, mais d’avoir un planning prévisionnel de 7h journalier de travail. Les périodes hautes et basses se compenseront d’elles-mêmes d’une semaine sur l’autre au cours d’une année.
Temps de travail et heures supplémentaires
La durée effective de travail devant être réalisée sur la période de référence, pour les salariés à temps plein, est de 1 596 heures sur l’année 2026, représentant une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Cette durée a été calculée comme suit :
365 jours
– 104 jours de repos (samedi/dimanche)
– 25 jours de congés payés ouvrés
– 9 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé
+ 1 journée de solidarité (journée définie au cours du 1er semestre de l’année)
Total = 227 jours travaillés x 7 heures = 1 596 heures
Ce calcul fera l’objet d’une actualisation chaque année.
Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de modulation est fixée à
42 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée ; la limite basse est fixée à 21 heures de travail hebdomadaire.
Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de l’annualisation, entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité, seront en outre, organisés sur cinq jours maximum par semaine. Cette organisation pourra être répartie sur six jours, sous réserve de consultation et d’accord préalable du Comité Social et Economique.
Le temps de travail réalisé par chaque salarié soumis à l’annualisation est déterminé et suivi par le système de pointage mis en place (badgeuse) : dans ce cadre, il est rappelé que chaque salarié en décompte horaire a l’obligation de pointer :
le matin au moment de sa prise de poste, soit après le temps d’habillage
lors de la pause du matin : au début et à la fin de la pause
lors du déjeuner : au départ du poste et au retour en poste
en fin de journée
Le pointage reste par ailleurs obligatoire pour toute entrée ou sortie des ateliers de l’usine, afin de garantir la sécurité alimentaire du site.
En cas d’oubli de pointage, le salarié doit faire valider son heure d’arrivée par sa hiérarchie qui en informe le service ressources humaines, pour prise en compte du temps de présence.
Dans le cadre de l’annualisation, seules sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des heures annuelles définies chaque année (1596 heures pour 2026, proratisées en cas d’entrée ou sortie en cours d’année).
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. En aucun cas, le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ; la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il a été convenu entre les parties que le calcul des heures de travail se réalise à la semaine, et que celles-ci sont rémunérées sous les conditions suivantes :
Pour les
heures réalisées au-delà de 35 heures et jusqu’à 42 heures, celles-ci sont imputées dans le compteur alimenté par les heures réalisées au cours de l’année, et ne sont pas sujettes à rémunération supplémentaire ;
Pour les
heures réalisées au-delà de 42 heures et dans les limites légales, les salariés bénéficient :
Du paiement des heures supplémentaires, majorées de 50%, réglées sur le bulletin de salaire du mois concerné,
D’une contrepartie en repos compensateur de remplacement (RCC), à hauteur de 50% des heures supplémentaires réalisées. Le repos compensateur acquis peut être pris à partir d’un crédit d’une demi-journée (soit 3,50 heures), dans les 2 mois suivant l’ouverture de ce droit.
Il est rappelé que les heures de travail effectives et les heures de RCC sont tenues dans deux compteurs distincts. Les salariés sont informés chaque mois de leur solde d’heures sur les différents compteurs via leur bulletin de salaire.
Il est également rappelé que, selon l’article 74 (1) de la convention collective, la rémunération étant intégralement maintenue lors d’un jour férié, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié est effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
A la fin de la période d’annualisation, le compteur est examiné et soldé :
en cas de
compteur horaire positif : le paiement des heures supplémentaires est réalisé, majorées de 25%, sur le bulletin de salaire de décembre. Les heures ayant déjà été indemnisées (au-delà de 42 heures réalisées dans la semaine) ne font pas l’objet d’un nouveau paiement.
en cas de
compteur horaire négatif, le solde est remis à 0 au 1er janvier de l’année suivante, sans impact sur la rémunération du salarié.
en cas de compteur RCC positif car non pris, celui-ci est remis à 0. Les heures de repos acquises sont ainsi perdues. Il peut être exceptionnellement accordé le report de ces heures sur le premier mois de la période d’annualisation suivante, si l’activité de l’entreprise n’a pas permis au salarié de prendre ces heures. Cette application doit être validée conjointement par le responsable hiérarchique du salarié concerné et par la Direction de l’entreprise.
Rémunération et prise en compte des absences
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et pour le calcul de l’indemnité de départ ou mise à la retraite.
Absences pour entrée ou sortie en cours d’année
Dans le cadre d’une embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un calcul individuel des heures à réaliser. Il sera effectué selon le même modèle que le calcul pour une période complète, en fonction du nombre de jours restant jusqu’à la fin de la période de référence de l’annualisation.
Pour les salariés dont le contrat prend fin au cours de la période d’annualisation, une régularisation sera réalisée dans le cadre du solde de tout compte pour les heures effectives réalisées au-delà de la durée annuelle proratisée.
Autres absences
Afin de permettre plus de flexibilités aux salariés, de limiter les pertes de salaire dues aux absences imprévues et limiter les soldes négatifs du compteur horaire, les parties se sont accordées sur les traitements suivants :
En cas
d’absence non rémunérée sur une journée entière : sous réserve d’accord de la Direction et du responsable hiérarchique, et sous réserve d’un solde d’heures positif suffisant le mois de l’absence, celle-ci peut être prise sur le compteur horaire du salarié. Ainsi, l’absence ne donne pas lieu à déduction de salaire, mais à une déduction d’heures sur le compte horaire positif.
En cas
d’absence sur une partie de la journée, et en cas d’un solde d’heures positif suffisant, le salarié peut demander à ce que les heures non réalisées dans la journée soient déduites de son solde d’heures. Ainsi, l’absence ne donne pas lieu à déduction de salaire.
En cas
d’absence sur une partie de la journée mais avec un solde d’heures positif insuffisant ou un solde d’heures négatif, les heures non réalisées donnent lieu à une déduction d’absence sur le bulletin de salaire avec déduction en conséquence sur la rémunération, ou à la déduction d’une demi-journée de congés payés avec paiement de cette demi-journée de congés (à la demande du salarié, après validation de sa hiérarchie et à condition que son solde de congés soit suffisant).
Il est possible de cumuler plusieurs traitements, afin de proposer une solution adaptée à chaque situation.
Cas spécifique de l’activité partielle
En cas de baisse d’activité durable de l’entreprise, la direction peut avoir recours à l’activité (chômage) partielle. Les motifs de recours sont ceux prévus dans la convention collective et par le cadre légal.
Les heures déduites au titre du chômage partiel sont basées sur la durée moyenne de travail, à savoir 7h par journée travaillée, quelle que soit la période d’activité de l’entreprise. Les heures indemnisées au titre de l’activité partielle sont calculées sur cette même base de 7h.
Les journées ou demi-journées d’activité partielle sont déduites du nombre d’heures à réaliser au titre de l’annualisation.
Temps non considéré comme temps de travail effectif
Les parties au présent accord rappellent qu’il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive :
Les congés
Les parties rappellent que, par usage, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. Dans l'hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour n’est pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié. La période de référence des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. Conformément à la convention collective, les absences pour maladie non professionnelle, en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une durée totale de 2 mois, sont considérées comme temps de travail effectué pour le calcul des congés payés acquis. La prise de congés anticipés est autorisée, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et du service ressources humaines.
Les jours de repos et les jours conventionnels
Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos prévus par les textes sont les suivants :
Le repos quotidien des salariés en décompte horaire est au minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine
Les absences (maladie, accident…)
Les absences pour maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption et accident du travail sont comptabilisées en temps de travail effectif uniquement pour le calcul de l’ancienneté et d’acquisition des congés payés, conformément aux dispositions légales.
Les jours chômés
Les jours fériés sont obligatoirement chômés pour l’ensemble des salariés, sauf circonstance exceptionnelle validée préalablement par le Comité Social et Economique.
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel
Le temps de repas
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif, et qu’à ce titre les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles y compris en-dehors de leur lieu de travail. En cas de sortie de l’entreprise pendant leur temps de pause, les salariés sont tenus de prévenir leur supérieur hiérarchique : à ce titre, il est rappelé que le salarié n’est plus placé sous l’autorité de l’employeur durant cette période passée en-dehors du lieu de travail. L’avenant n°95 du 29 Novembre 2022 à la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes implique le versement d’une « prime panier », versée selon les conditions ci-dessous :
Lorsque la durée de la pause déjeuner ne permet pas au salarié de rentrer chez lui ;
Ou en raison de contraintes particulières d’organisation : travail en équipe, travail posté, journée continue, travail en horaire décalé.
La « prime panier » n’est pas due lorsque le salarié effectue moins de 6 heures de travail consécutif sur une journée. Le montant de la « prime panier » est fixé en 2025 à 2€ par jour de présence remplissant les critères cités ci-dessus, selon les modalités définies par la convention collective. Ce montant est révisé chaque année au moment des négociations collectives sur les revalorisations salariales.
Le temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié non rémunéré. Les salariés de la S.N.V.C. bénéficient d’un temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-16 du Code du Travail), quelle que soit leur durée de travail effective. Les modalités de prise de pause sont fixées en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et de chaque service. Dans tous les cas, tout temps de travail quotidien consécutif d’au moins 6 heures doit être coupé par une pause non rémunérée d’une durée de 20 minutes consécutives. Cette pause n’est pas comptée comme du temps de travail effectif, les salariés pouvant vaquer librement à leurs occupations personnelles. A ce titre, les pauses pourront être prises par les collaborateurs à l’intérieur comme à l’extérieur de l’établissement. En cas de sortie de l’entreprise pendant leur temps de pause, les salariés sont tenus de prévenir leur supérieur hiérarchique : à ce titre, il est rappelé que le salarié n’est plus placé sous l’autorité de l’employeur durant cette période passée en-dehors du lieu de travail.
Le temps d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L.3221-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties peuvent être accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La S.N.V.C. étant une entreprise agroalimentaire, les salariés doivent respecter des mesures d’hygiène strictes, notamment en portant une tenue réglementée à la prise de leur poste. Cette tenue est fournie par la S.N.V.C., et ne doit être portée qu’au sein des locaux de l’usine. Le port de cette tenue étant obligatoire pour le personnel travaillant au sein de l’usine (personnel de production, personnel de réception/expédition), le versement d’une indemnité forfaitaire est réalisée chaque mois aux salariés concernés par cette obligation, selon les termes prévus par l’Article 41 de la convention collective. Il est rappelé que ces opérations d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne doivent par conséquent pas être incluses dans le pointage des salariés. Il est précisé que le personnel appartenant à la maintenance n’est pas concerné par ce temps d’habillage et de déshabillage et l’indemnité spécifique s’y afférent, ce temps étant inclus dans leur temps de travail effectif.
L’astreinte
L’astreinte, c’est-à-dire le temps d’attente au domicile, à proximité ou au lieu de résidence provisoire, n’est pas du temps de travail effectif. Seule la réalisation effective de l’intervention à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte hors temps d’intervention fait l’objet des contreparties suivantes :
L’astreinte fait l’objet d’une contrepartie financière, calculée en fonction du temps d’astreinte multipliée par 10% du taux horaire brut du salarié
Le temps de trajet en cas d’intervention durant l’astreinte est rémunéré comme du temps de travail effectif
Les salariés concernés par des astreintes et interventions potentielles sont à ce jour les salariés réalisant la maintenance du site. Un planning prévisionnel d’astreinte est fourni en fin d’année pour l’année suivante aux salariés concernés. Toute modification du planning d’astreinte fera l’objet d’un délai de prévenance minimum de 2 mois, sauf circonstances exceptionnelles et impératives (absence d’un salarié par exemple).
Autres dispositions applicables aux salariés en décompte horaire
Travail de nuit
Certains salariés peuvent être amenés à travailler de nuit. Pour rappel, tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est rémunéré selon les dispositions définies dans le Chapitre IV, Article 68 de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes. Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire, égale à 10% de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures. Tout salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25% de son taux horaire brut pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de restauration d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire du Smic en vigueur au moment du versement. Est défini comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures,
Soit accompli, sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à la période de modulation, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures
Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. Les travailleurs de nuit définis précédemment bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 68 de la convention collective, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence correspondant à la période de modulation et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois. Un travailleur de nuit ne peut accomplir au maximum que 8 heures de travail effectif quotidien, conformément à l’article l.3122-6 du Code du travail, sauf dérogations prévues par ce même article. La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures, conformément aux dispositions des articles L.3122-7 et L.3122-18 du Code du travail.
Travail du dimanche
Le travail le dimanche doit être justifié par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100% et donnent droit à un repos compensateur équivalent en temps. Il est convenu entre les parties, que le repos compensateur acquis devra être pris dans les 2 mois suivant son acquisition.
Cas du temps partiel annualisé
Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle du travail est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1596 heures sur l’année 2026 (journée de solidarité incluse). Les salariés à temps partiel pourront, dans le cadre de leur horaire contractuel, voir leur horaire organisé sur une base annuelle. La base minimum pour les salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, soit 1 094,40 heures sur l’année 2026, sauf demande expresse et écrite du salarié dans les conditions prévues à l’article 62 de la convention collective. La durée du travail des salariés à temps partiel soumis à un décompte horaire, est répartie et appréciée sur l’année civile, selon les mêmes conditions que pour les salariés annualisés en temps plein. Les modalités de calculs des heures restent similaires, mais seront proratisés en fonction du temps de travail partiel défini. Les salariés en temps partiel, contrairement aux salariés à temps plein, peuvent réaliser des heures complémentaires et non pas supplémentaires. Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle (sous réserve de réalisation sur la demande expresse de la direction ou du supérieur hiérarchique). Ces heures complémentaires feront l’objet d’une indemnisation en fin de période d’annualisation, à hauteur de 25% de majoration du taux horaire de base. La réalisation d’heures complémentaires par le salarié ne doit en aucun cas porter son temps de travail hebdomadaire à 35 heures ou plus, sous peine de requalification en temps plein. La convention collective réserve la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de conclure ponctuellement des avenants de compléments d’heures : le recours à ce type d'avenant, qui n'a pas vocation à se substituer aux emplois à temps plein, doit rester exceptionnel et concerner des situations spécifiques (par exemple : périodes de formation…). Les compléments d'heures seront proposés en priorité aux salariés compétents dans l'emploi à pourvoir qui ont manifesté la volonté d'augmenter temporairement leur temps de travail. Le nombre maximal d'avenants pouvant être conclu est limité à 6 par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, selon les dispositions conventionnelles (Chapitre III de la convention collective, articles 62 à 66). Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. Les dispositions prévues pour les salariés en décompte horaire à temps plein sont également appliquées pour les salariés en décompte horaire à temps partiel.
Cas du commercial non-sédentaire en décompte horaire
Tout salarié tenant un poste de commercial non-sédentaire et n’étant pas soumis à une convention de forfaits jours, rentre dans le champ d’application de l’annualisation du temps de travail pour les salariés en décompte en heures. Contrairement aux salariés évoqués dans les paragraphes précédents, le commercial non-sédentaire n’a pas l’obligation de pointer via le système de badge, étant par définition régulièrement absent du site de l’entreprise. Le commercial non-sédentaire a cependant l’obligation de fournir chaque semaine, à son responsable hiérarchique, un planning de sa semaine et son temps de travail. Des bilans sont régulièrement réalisés entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de vérifier la cohérence entre la charge de travail et le temps de travail. Les dispositions prévues pour les salariés en décompte horaire à temps plein sont également appliquées pour les commerciaux non-sédentaires.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE JOURS
Il peut être conclu avec les salariés cadres dits autonomes des conventions individuelles de forfait en jours, selon les articles 60 à 60.7 de la convention collective et les articles L.3121-L43 et suivants du code du travail.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 218 jours sur l’année civile (journée de solidarité incluse), pour un droit à congés annuels complet (25 jours ouvrés).
Le nombre de jours travaillés peut être dépassé dans les cas suivants :
Pour un report de congés payés dans les conditions de l’article L.3141-23 du code du travail ;
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période du forfait (année civile), le cadre venant d’être embauché.
Le salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement en jours et en demi-journées par année.
Chaque mois, le salarié a l’obligation de remettre à son responsable et au service des ressources humaines un tableau de suivi mensuel des jours travaillés et des jours de repos, dans le cadre du suivi du décompte des jours travaillés.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos.
La convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours au forfait en jours ou les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités et le nombre d’entretiens.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Repos obligatoire
Le salarié cadre soumis au forfait en jours devra organiser ses journées de travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le plafond du nombre de jours travaillés prévu précédemment.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours en repos durant l’année.
Le nombre de jours de repos liés au forfait accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année. A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :
nombre de jours dans l’année : (a)
nombre de jours de week-end : (b)
nombre de jours théoriques de congés payés : (c)
nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : (d)
nombre de jours prévus au forfait : (e)
nombre de jours de repos = a - b - c- d - e.
Le nombre de jours de repos est actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié de 4 heures de temps de travail effectif au plus. Au-delà, il est décompté une journée. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos (en accord avec leur hiérarchie) afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence, sous réserve de validation préalable par le responsable hiérarchique. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Il sera toutefois laissé la possibilité exceptionnelle de reporter des jours de repos non pris sur la période de référence suivante, soit l’année civile suivante. Ces jours de repos reportés devront toutefois être pris dans les 3 mois suivants, soit avant le 31 Mars de l’année suivante.
Rémunération des salariés
La rémunération des cadres au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans la cadre de la convention individuelle de forfait.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire, dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle sur le mois.
Chaque journée de travail est valorisée de la façon suivante : pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 (5 jours / semaine X 52 semaines / 12) et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.
En cas d’absence, d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, les dispositions de la convention collectives s’appliqueront.
En cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours à travailler sur la première année d’activité sera calculée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraite au nombre de jours calendaires restant à courir : le nombre de samedi et dimanche, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
En cas de départ en cours d’année
L’entreprise doit s’assurer que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.
Ainsi, l’entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ : le nombre de samedi et dimanche, les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Dans le cas où le nombre de jours travaillés réel est supérieur au nombre de jours travaillés de référence, il sera procédé au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de tout compte. Ces jours ne seront pas majorés, sauf en cas de dépassement du seuil de 218 jours.
En cas d’absence entrainant la suspension de l’exécution du contrat
Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée, sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de salaire.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s’il n’avait pas été absent, sera réduit au proprata de son temps d’absence.
En cas d’activité partielle
En cas de mise au chômage partiel d’un salarié sous convention de forfait jours, une journée complète correspond à une déduction de 7h de travail effectif. Une demi-journée de mise au chômage partiel correspond à 3,5 heures de travail effectif.
En cas de dépassement du forfait jours
Le salarié disposant d'une convention de forfait en jours, peut, en accord avec son employeur et s'il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire (art. L. 3121-59 du Code du travail). En d'autres termes, le salarié disposant d'une convention de forfait en jours a la possibilité, avec l’accord de l'employeur, de convertir ses jours de repos non pris (et donc travaillés au-delà de 218 jours) en majoration de salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est alors établi par écrit. L'avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Dans le cas où le salarié, à la fin de la période annuelle et en l’absence d’avenant, n’aurait pas pris l’ensemble des jours de repos acquis, ce dernier a la possibilité de :
Demander le report exceptionnel de ses jours non pris, sur le 1er trimestre de l’année suivante. Cette possibilité est conditionnée à l’accord de l’employeur.
Se faire payer le nombre de jours travaillés supplémentaires : seuls les jours dépassant le nombre de jours prévus dans le forfait donneront lieu à majorations, à hauteur d’une majoration de 25% par journée supplémentaire. Cette majoration fera l’objet d’un versement distinct sur le bulletin de salaire de décembre.
Garanties applicables au forfait annuel en jours
Dans le cadre du forfait jours, il revient à l’entreprise de contrôler le respect des temps de repos obligatoires, le nombre de jours travaillés, de garantir une durée raisonnable de travail dans le respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, par un suivi mensuel des journées travaillées et de la charge de travail.
Dans cette optique, chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l’article L.3121-46 du code du travail. Cet entretien est organisé par l’entreprise.
Le salarié peut également solliciter un entretien à tout moment s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai raisonnable de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié.
A l’issu de cet entretien, dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante soit mal répartie sur l’année, un compte-rendu devra être réalisé par écrit en consignant les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements relevés.
La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l’ordre du jour de l’entretien annuel suivant.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà des 218 jours habituels.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au proprata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Les autres dispositions évoquées ci-dessus pour les forfaits en jours complets seront appliquées aux forfaits en jours réduits, notamment sur le suivi et le contrôle du nombre de jours de travail et sur la charge de travail.
TEMPS DE TRAVAIL MENSUEL DE DROIT COMMUN
Par exception, certaines catégories de personnel peuvent bénéficier d’un décompte de la durée de travail sur le mois, conformément à leur contrat de travail.
A ce jour, il s’agit des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des salariés en contrat à durée déterminée inférieur à un mois et des salariés en mi-temps thérapeutique. Ces salariés restent soumis aux obligations légales de limite de temps de travail, ainsi que les dispositions de la convention collective en matière de repos et d’indemnisation.
Au moment de la signature de cet accord, aucun salarié n’est concerné par ce dispositif.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Les deux membres titulaires du CSE désignés en son sein ;
Deux représentants de la direction ; elle pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre la nouvelle organisation induite.
Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudier les solutions d’amélioration du dispositif. Les réunions seront présidées par la direction ou l’un de ses représentants.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du
1er janvier 2026, sous réserve de sa signature par les membres du CSE et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
Les dispositions de l’accord précédent conclu le 29 Décembre 1999 resteront en vigueur jusqu’au 31 Décembre 2025, afin de clôturer la période de référence en cours.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Cet accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur le site « LEGIFRANCE » conformément aux obligations prévues par l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Il sera enfin affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Fait à Toutainville, le ……………..
En 4 exemplaires originaux.
Pour la S.N.V.C.,Pour les membres du CSE, Monsieur ……………….,Monsieur ……………………., Directeur Général.Monsieur ……………………., Monsieur ……………………..
