Accord d'entreprise SOCIETE NOUVELLE DU JOURNAL L'HUMANITE
ACCORD PORTANT SUR LA REVISION DES GRILLES DE REMUNERATIONS DES CADRES ET DES EMPLOYES DE L'ADMINISTRATION DE LA PRESSE QUOTIDIENNE NATIONALE DU JOURNAL L'HUMANITE
Application de l'accord Début : 11/10/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD PORTANT SUR LA REVISION DES GRILLES DE REMUNERATION DES CADRES ET DES EMPLOYE.E.S DE L’ADMINISTRATION DE LA PRESSE QUOTIDIENNE NATIONALE DU JOURNAL L’HUMANITE
Entre : La SNJH (Société Nouvelle du Journal l’Humanité), dont le siège social est situé au 5 rue Pleyel – 93528 SAINT DENIS Cedex – immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny (immatriculation 562 085 308) - représentée par M., Secrétaire général. D’une part,
Et les organisation syndicales suivantes : SGLCE – CGT Employé.e.s représentée par M. UFICT-LC CGT représentée par M. D’autre part,
Ensemble, les parties.
Préambule, rappel du contexte.
La direction et les partenaires sociaux souhaitent repenser la construction des grilles de rémunérations des cadres et des employé.e.s de l’administration du journal L’Humanité. Les objectifs de cette révision sont multiples. Tout d’abord, répondre aux enjeux de développement et de modernisation de l’entreprise. En effet, les métiers et les compétences évoluent, le référentiel métier de la convention collective nationale des cades et des employé.e.s ne correspond plus aux réalités de l’entreprise encourageant le positionnement des nouveaux métiers hors des grilles. Mais aussi, permettre des évolutions salariales plus aisées au sein d’une même catégorie d’emploi sans pour autant mettre en concurrence des métiers différents. Actuellement, ces évolutions salariales sont bridées par une grille de rémunération construite sur des seuils et non sur des planchers. Enfin, le cœur de métier de la SNJH est le journalisme il paraissait pertinent pour les parties engagées dans cette refonte, de développer une similarité en terme de rémunération entre les fonctions d’une même strate pour les métiers relevant de convention collectives différentes. Pour mener à bien cette réflexion, un accord de méthode a été signé entre les parties en date du 24 janvier 2024. Cet accord de méthode a permis de structurer le travail à partir d’un calendrier et d’ordres du jour précis que vous retrouverez développé en annexe 1.
Il est convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application
Ce présent accord s’applique à la totalité des salarié.e.s relevant de la CCN des employé.e.s et de la CCN des cadres de l’administration de la presse quotidienne nationale de L’Humanité et cela quel que soit le type de contrat et ou la durée de travail au sein de la SNJH.
Article 2 : La grille de classification des métiers
Une grille de classification des métiers construite à partir de 6 critères permet de définir un système de classement des emplois et non des salariés en fonction des compétences attendus. La classification conduit à une reconnaissance du contenu de l’emploi de façon équitable, objective et transparente. Elle permet de rendre lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrières. Classer les emplois dans l’entreprise permet à l’employeur de mieux structurer son organisation et à chaque salarié, de mieux appréhender la place qu’il occupe dans l’entreprise. L’intérêt de cette grille est de pouvoir positionner tous les métiers y compris ceux qui seront créés. Enfin, cette classification génère une base de référence équitable pour les salaires minimaux conventionnels : tous les emplois de l’entreprise qui ont le même classement bénéficient du même salaire minimum conventionnel. La grille de classification des métiers (annexe 2) est construite en abscisse sur les 6 critères et en ordonnée sur les 2 catégories d’emploi (employé.e.s et cadres) répartis en plusieurs échelons allant de 1 à 7. Les critères sont : le savoir-faire (compétence et technicité), la connaissance, l’autonomie, la responsabilité, la relation de travail, et l’encadrement. Chaque critère est rapporté à un nombre de points pouvant aller de 1 à 7 et sont classés par ordre croissant. Les 7 échelons sont répartis en 4 niveaux pour les employé.e.s et 3 niveaux pour les cadres. Les critères sont définis pour permettre d’identifier une progression réelle et objectiver d’échelon en échelon les attendus d’un métier. Pour le critère connaissance il a été précisé, à titre indicatif, le niveau d’étude correspondant à chaque niveau afin d’associer à un niveau de certification requis par l’emploi, un degré d’exigence. Pour le critère encadrement, la grille intègre la question du management comme étant un point essentiel qui caractérise l’évolution au sein de la grille. Les cadres en situation d’encadrement sont valorisés tout comme les cadres en situation d’encadrer des cadres. Le nombre de points maximal est attribué aux cadres encadrant indirectement l’ensemble du personnel de l’entreprise. Afin de ne pas exclure de cette dynamique de points les employé.e.s et les cadres sans encadrement, la grille prévoit de valoriser l’encadrement ponctuel (accueil de stagiaire d’une durée inférieure ou égale à 1 mois) et l’encadrement semi-durable (accueil d’alternant, ou de stagiaire pour une durée > à 2 mois).
Article 3 : La pesée des postes
Préalablement à la cotation du poste, un travail important a été demandé à l’ensemble des cadres encadrants, en élaborant le descriptif de chaque emploi composant le service ou la direction. Les descriptifs de postes ont été présentés aux salariés concernés. L’objectif de ce descriptif est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère selon la grille de classification définie. Pour chaque descriptif il était attendu de définir :
La description des activités significatives de l’emploi
La nature et le périmètre des responsabilités exercées
La description des relations de travail
Pour chaque emploi, il a été possible de préciser les activités significatives réalisées lorsqu’elles relevaient de domaines professionnels différents ou correspondant à une faible part de l’emploi. La méthode suivante a été appliquée pour effectuer la pesée des postes : Pour chacun des 6 critères, le degré d’exigence retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 7. La cotation résulte de l’addition des valeurs retenues pour chacun des 6 critères. Elle se répartit entre 6 et 42 (avec 35 positions possibles). Des emplois différents peuvent conduire à un résultat de cotation identique compte tenu des valeurs retenues dans chacun des 6 critères. La cotation permet de positionner les emplois soit dans la catégorie « cadre » soit dans la catégorie « employé ». Puis au sein de ces deux catégories de les positionner sur des niveaux allant de 1 à 4 pour la catégorie « employé » et de 5 à 7 pour la catégorie « cadre ».
Pour chaque emploi, un total de point permettra de positionner l’emploi sur l’un des sept niveaux qui correspond à un indice, lui-même rapporté à une rémunération. Afin de permettre de concevoir une rémunération évolutive, chaque niveau prévoit une rémunération basée sur un indice mini et un indice maxi.
Concernant le niveau 4 d’employé.e, il est prévu que l’indice maxi soit supérieur à l’indice mini du premier niveau de cadre, pour encourager la prise en charge de projet et ou d’équipe sans pour autant contraindre le salarié à changer de métier pour monter en responsabilité. Le niveau 4 d’employé.e peut être assimilé au niveau d’agent de maîtrise. Les niveaux 6 et 7 ont la responsabilité d’encadrer des équipes composées d’employé.e.s et de cadres. Un choix a été fait de valoriser cette fonction qui structure l’activité d’une équipe et contribue aussi à la construction, au développement et à l’évolution de l’organisation en animant les différents collectifs. Ainsi, pour passer d’un niveau à un autre, il faut accepter de nouvelles responsabilités managériales.
Article 4 : La grille de rémunération
La grille de rémunération a été construite pour améliorer les conditions d’évolutions salariales quelle que soit la catégorie et le niveau, d’encourager la prise de responsabilité, de répondre aux nouveaux défis de l’entreprise, de supprimer les situations atypiques, de plafonner les rémunérations des hauts cadres, d’harmoniser les rémunérations entre les cadres de même niveau au sein de l’entreprise et de moderniser le système de rémunération. Le cœur de métier de l’entreprise étant le journalisme la grille de rémunération pour la partie cadre respecte à la fois les obligations définies par la CCN mais s’harmonise avec la grille de rémunération des journalistes. Ainsi, pour les cadres de même niveau, il y a une cohérence dans les rémunérations. En d’autres termes, les rémunérations des cadres côté administration sont calées sur celles des journalistes pour un niveau de responsabilité similaire (Annexe 3 : Transposition grille CCN cadre et employé/SNJH/CCN journaliste). Pour la détermination des rémunérations des cadres et des employé.e.s, la valeur du point fixée dans l’avenant du 1er janvier 2024 indique une différenciation de traitement entre les différents niveaux de cadres. D’un commun accord, nous actons l’harmonisation de la valeur du point entre toutes les catégories dans le sens mieux disant. La valeur du point n’est pas figée, elle est amenée à évoluer en fonction des négociations de branche.
Les parties décident de revaloriser les barèmes de rémunérations au même rythme que les revalorisations de la PQN, excepté en cas d’impossibilité matérielle de trésorerie, constatée par la direction du journal et par le CSE.
Article 5 : Calendrier de mise en œuvre
Le présent accord est applicable conformément à l’article 7.2 et connaitra une évolution en 2025 conformément aux éléments présentés à l’article 6.
Article 6 : Clause de revoyure
Le présent accord a permis de réviser la grille de rémunération des employé.es et des cadres de l’administration de la SNJH, de créer une grille de critérisation permettant la pesée des postes. Pour autant, ces avancées ne nous ont pas permis d’aboutir dans les délais impartis à cranter l’évolution des rémunération au sein d’un même échelon. Par la présente, ce point spécifique sera traité à l’issue des élections professionnelles de 2024. Un nouveau groupe de travail sera désigné en fonction des résultats de ces élections, courant 2025.
Article 7 : Durée d’application, révision ou dénonciation
7.1 Durée d’application
Le présent accord s’applique pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de la DRIEETS, après notification par courrier recommandé à chacune des organisations syndicales signataires, dans les conditions prévues à l’Article 7 du présent accord.
7.2 Condition d’application
A l’issue du délai légal de publication de l’accord stipulé dans l’article 8, la direction des ressources humaines s’engage à recevoir en entretien, sous un mois, les salarié.e.s concerné.e.s par une revalorisation salariale mécanique liée à l’application de la nouvelle grille de rémunération. Pour chaque salarié.e concerné.e, un avenant au contrat de travail sera rédigé pour acter l’évolution.
7.3 Condition de révision
L’accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salarié.e.s signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à compter de deux (2) ans après la date d’entrée en vigueur du présent accord, excepté la modification énoncée dans l’article 6, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Le préavis est fixé à trois (3) mois. Toute demande de révision devra être motivée et accompagnée d’un projet rédigé et argumenté indiquant précisément les objets de la demande de révision. Les parties au présent accord devront se réunir, à l’initiative de l’employeur, dans un délai compris entre 20 et 30 jour suivant la réception de cette demande de révision afin d’étudier la demande et les suites éventuelles à lui donner. Les syndicats non signataires mais présents dans l’entreprise depuis, devront également être convoqués aux négociations, étant entendu que, conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, seules les parties signataires du présent accord et représentatives au moment de la signature de l’avenant sont habilitées à signer, le cas échéant, un avenant. Les syndicats non signataires du présent accord doivent nécessairement adhérer au présent accord s’ils souhaitent être signataires d’un avenant à cet accord. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la signature dudit avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
7.4 Conditions de dénonciation
Dans le cas où l’accord serait dénoncé par une partie des syndicats signataires, l’accord reste applicable à l’ensemble des salarié.e.s comme s’il n’avait pas été dénoncé. En revanche, les dispositions de cet accord ne sont plus opposables aux syndicats qui l’ont dénoncé. Ces syndicats ne peuvent plus signer un avenant de révision. Dans le cas où l’accord est dénoncé par l’ensemble des syndicats signataires ou par l’employeur, l’accord collectif n’est plus applicable. Toutefois, la loi a prévu une survie temporaire pendant un délai maximum de 12 mois (soit 15 mois avec le préavis). Ce délai peut être plus court si un nouvel accord collectif est signé entre-temps, ou plus long en vertu d’une stipulation conventionnelle (C. trav., art. L. 2261-10). Au terme du délai de survie, si aucun accord de substitution n’est signé, celui qui a été dénoncé cesse d’être applicable mais les salariés conservent les avantages individuels acquis (C. trav., art. L. 2261-13). A partir de la date où l’accord dénoncé (et non remplacé) cesse de produire effet, les avantages acquis sont incorporés au contrat de travail, il n’est donc plus possible, à partir de ce moment, de les supprimer sans l’accord du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651).
Article 8 : Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise. Une copie du présent accord sera notifiée par mail à tous les salarié.e.s concerné.e.s par le présent accord, et tenue à la disposition de l’ensemble des salarié.e.s à la Direction des ressources humaines de la SNJH. Chaque organisation syndicale disposera d’un exemplaire original signé. Deux exemplaires originaux signés seront remis à l’Employeur, dont un (1) conservé au Secrétariat général et un (1) à la Direction des ressources humaines.
Les annexes :
Annexe 1 : L’accord de méthode signé le 24 janvier 2024 Annexe 2 : La grille de classification octobre 2024 Annexe 3 : Transposition grille CCN cadre et employé/SNJH/CCN journaliste
Fait à Saint Denis, le 11 octobre 2024
Pour la société Nouvelle du Journal L’HumanitéPour le SGLCE – CGT Employé.e.s
