l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
et la qualité de vie au travail
Entre :
La société SOCIETE NOUVELLE ROGER DE LYON dont le siège social est situé 4 rue Philibert de la Baume 39160 SAINT-AMOUR, et son établissement principal situé Rue Tony Garnier, ZI Le Chapotin 69970 CHAPONNAY, représentée par,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par
D'autre part
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE :
Au travers du présent accord, les parties réaffirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Ce principe ayant toujours été considéré comme naturel, il est d’ores et déjà intégré aux pratiques de l’entreprise et ce à tous les niveaux.
En particulier, les parties rappellent que :
Aucun salarié ne peut être écarté en raison de son sexe d’une procédure de recrutement, d’un processus d’évolution professionnelle, ni de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu principalement en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
Il a pour buts principaux de traiter :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre/maintenir l’égalité professionnelle
Son champ d'application est la Société Nouvelle Roger de Lyon et concerne l’ensemble des salariés.
Article 2 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE (RSC).
Afin d’identifier d’éventuelles anomalies et de définir de la façon la plus pertinente possible les actions nécessaires, l’entreprise a d’abord satisfait aux obligations d’établissement d’un rapport statistique de situation comparée en entre les hommes et les femmes. Ce rapport fait l’objet d’un suivi auprès des représentants du personnel et leur a été présenté, expliqué et détaillé.
Il porte sur les principaux thèmes suivants :
Effectifs
Effectifs par type de contrat
Pyramide des âges et âge moyen
Ancienneté moyenne
Durée et organisation de travail
Absences > 6 mois
Embauches
Départs
Positionnement (statuts et classification)
Promotions internes
Rémunération
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Participation aux actions de formation
Conditions de travail (pénibilité et risques professionnels)
Pour les données de 2017, l’analyse permet de constater les principaux points suivants :
- Une plus faible présence de femmes parmi les ouvriers pouvant s'expliquer par l'existence de postes physiques, par conséquent plus adaptés à la morphologie masculine (four), mais une existence aussi de secteurs à plus forte présence féminine (Mise en cartons).
- Les postes d'agent de maîtrise sont principalement occupés par des hommes, essentiellement pour des raisons historiques (métiers à forte tendance masculine et pas de renouvellement d'effectifs depuis longtemps). D'ailleurs la seule femme AM a été embauchée récemment (2017)
- 100% de l'effectif est à temps complet, ce qui correspond aux besoins, à l'organisation et à la politique de l'entreprise. Quand le sujet du temps partiel est abordé c'est toujours à la demande du salarié, et donc plutôt "subi" par l'entreprise qui n'est par défaut pas intéressée par cette formule. De la même manière, le contrat de travail par défaut est le CDI, le CDD n’étant qu’exceptionnel.
- La très large majorité des niveaux d'emploi (et donc des coefficients) sont historiques et parfois sans plus aucune corrélation ni logique avec les classifications actuelles de la convention collective.
- Bien que demeurent quelques écarts uniquement liés à l'historique de certains salariés dans l'entreprise, on peut dire que globalement le niveau de rémunération et les écarts sont en cohérence avec la répartition par niveau de poste (coef), la valeur de certains métiers sur le marché, et l'ancienneté des personnes sur leur poste. Aucune discrimination au sens strict n'est constatée.
- La politique de rémunération de l'entreprise garantit une égalité de traitement : - à l'embauche, pour chaque poste une rémunération est pré-définie, et celle-ci ne change pas en fonction du sexe de la personne - chaque année ont lieu des NAO, impliquant parfois des augmentations générales où par définition tout le monde est concerné - des augmentations individuelles peuvent être octroyées également, selon la qualité du travail fourni dans la durée, la progression pérenne du salarié etc, ce qui peut justifier certains écarts sans que cela ne relève de la discrimination basée sur le sexe d'appartenance.
- Les dispenses de formations sont cohérentes avec la nature des besoins et la proportion des effectifs.
Article 3 – DEFINITION DES THEMES D’ACTION
Les parties rappellent que quels que soient les constats faits dans le rapport de situation comparée, il existe une obligation légale de plan d’action traitant de 3 thèmes à choisir parmi la liste suivante, dont obligatoirement celui de la Rémunération :
Rémunération
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Articulation vie pro/vie familiale
Par conséquent, les parties conviennent de retenir les 3 thèmes suivants :
Rémunération
Classification
Conditions de travail
Article 4 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION
Article 4.1. – Objectif de progression retenu
Aucune inégalité ni discrimination n’étant constatée sur ce thème, l’objectif est de maintenir, voire de renforcer, la politique de rémunération.
Article 4.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’action sera menée en plusieurs étapes :
Redéfinir et mettre à jour les fourchettes de salaire par poste, ce qui implique au préalable de formaliser la liste de l’intégralité des postes dans l’entreprise.
Corriger les écarts éventuels de sous-rémunération.
Maintenir la politique de rémunération actuelle.
Article 4.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
L’atteinte de l’objectif sera constatée au travers des différents points suivants :
Mise à jour annuelle du RSC
100% des postes listés et avec un libellé à jour
100% des postes associés à une fourchette mini-maxi en matière de salaire (taux horaire, ou mensuel ou annuel brut)
Indice des rémunérations stabilisé autour de 100
Article 5 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION
Article 5.1. – Objectif de progression retenu
Des aberrations historiques ont été constatées sur ce thème, avec des situations potentielles de sous-qualification (coefficient trop faible par rapport à la réalité du poste), ou de sur-qualification (coefficient trop élevé par rapport à la réalité du poste). L’objectif est donc d’atteindre une meilleure cohérence poste/coefficient. Ce thème est très complémentaire de l’action à mener sur la Rémunération (article 4).
Article 5.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
L’action sera menée en plusieurs étapes :
Redéfinir et mettre à jour les fourchettes de coefficients par poste, conformément aux Classifications définies dans la convention collective (IDCC 1586).
Corriger les écarts éventuels de sous-classification.
Article 5.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
L’atteinte de l’objectif sera constatée au travers des différents points suivants :
Mise à jour annuelle du RSC
100% des postes associés à une fourchette mini-maxi en matière de coefficient (sur les 3 statuts : Ouvrier, Technicien-Agent de Maîtrise, Cadre).
0% de sous-classification.
Article 6 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 6.1. – Objectif de progression retenu
Etre en mesure de rééquilibrer la proportion hommes-femmes sur certains postes, à ce jour très sexués : 100% d’hommes au Four, au pétrin, 95% de femmes à la mise en cartons.
Article 6.2. – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Les actions seront diverses et propres à chaque situation constatée. Elles seront par ailleurs relayées au CHSCT (puis la future DUP) et développées avec lui :
Pétrins : analyser l’opportunité d’une aide à la manutention pour les sacs de farine.
Four : étudier en profondeur les postes pour identifier les actions qui permettraient d’affecter des femmes dans ce secteur considéré aujourd’hui comme « physique ».
Mise en cartons : la dextérité nécessaire étant la principale cause expliquant une forte proportion de femmes, il conviendra d’analyser l’organisation du travail, des postes et des tâches afin de rendre cette caractéristique et ce besoin moins clivants.
Article 6.3. – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
L’atteinte de l’objectif sera constatée au travers des différents points suivants :
Proportions de femmes au Pétrin > 0%
Proportions de femmes au Four > 0%
Proportion d’hommes à la mise en carton > 5%
Article 7 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature par l’ensemble des parties.
Il est valable pour une durée déterminée de 3 ans maximum, dans l’objectif de couvrir les années civiles 2018, 2019 et 2020, et donc de prendre en compte les données du RSC pour les années 2017, 2018 et 2019.
Les parties s’accordent pour qu’au 1er trimestre 2021 (donc au 31/03/2021 au plus tard), sauf évolution législative en la matière, la négociation d’un nouvel accord triennal soit proposée en partant des données du RSC au 31/12/2020.
Article 8 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Enfin, conformément aux dispositions légales, une synthèse statistique et du plan d’actions (annexée au présent accord) sera affichée dans l’entreprise.
Fait à Chaponnay, le 9 mars 2018, en quatre exemplaires originaux, dont au moins un pour chacune des parties et dont la signature du présent accord accuse réception.
Pour les organisations syndicales :Pour la Société :
