ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2023 – 2024 - 2025
Entre les soussignés,
D’une part,
La Société Novatrice de Confection (S.N.C.) Siret 380.041.939.00022 Dont le Siège social est situé « Les Belles Places » 10 rue Jean Moulin – 24300 Nontron Et dont l’Etablissement secondaire est situé ZI La Maladière 16 rue Louis Braille 38300 Bourgoin Jallieu
Et d’autre part,
La délégation syndicale CFDT,
PREAMBULE
La Société présente la notion d’égalité professionnelle comme « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ».
La Société est attachée durablement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Cela s’est traduit par un accord signé pour les années 2014/2015/2016, puis par des plans d’action en 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022 avec des mesures qui se veulent pérennes et reconductibles.
Dans la continuité des précédents accords, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail, et ce en prenant effet rétroactivement au 1er janvier 2023.
Article 1 : Champ d’application du plan d’action
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Novatrice de Confection.
Article 2 : Diagnostic préalable
Un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes a été réalisé grâce aux éléments et analyses figurant en annexe du présent accord. (Bilan des indicateurs du plan d’action à la fin de l’année 2022). Ils ont été partagés avec la Déléguée Syndicale.
Constat
Un diagnostic initial a été réalisé en 2017 au travers d’indicateurs officiels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective); il en ressort la synthèse suivante :
La population masculine est faiblement représentée en production
Un cœur de métier « couture, confection » structurellement très féminin avec une difficulté à recruter des hommes
Pour autant des actions de sensibilisation et une volonté affirmée de la Direction auprès de nos partenaires de recrutement afin d’intégrer davantage d’hommes
Parité de traitement au niveau de la typologie des contrats
Formation : égalité des chances d’accession à la formation
Rémunération : pas d’inégalités constatées
Qualification : répartition Hommes/Femmes globalement équilibrée sur la grille des coefficients en fonctions des métiers de l’entreprise
Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement et de conditions d’emploi entre les hommes et les femmes dans la société, la Direction a cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à poursuivre l’amélioration sociale en matière d’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ce plan d’action et conformément aux dispositions réglementaires, la Direction a choisi les 3 domaines d’action suivants :
Rémunération effective
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Conditions et organisation du travail
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place à compter du 1er janvier 2023.
Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 3.1. : Actions relevant du domaine de la rémunération effective
Action 1 : Maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération. L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’action vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité. Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut.
Le congé dure au maximum 25 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) et au maximum 32 jours en cas de naissances multiples (article L1225-35 du code du travail). Ce congé est composé d’une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance et d’une période de 21 jours calendaires portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé de paternité doit être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de paternité déclarés depuis le 1er janvier 2023.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de paternité
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.
Action 2 : maintien de la rémunération pendant le congé maternité
Objectif de progression
L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS et qu’il intervienne au plus tôt après l’expiration de la période d’essai.
Définition de l’action
Il est rappelé que la durée du congé de maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître et le caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-17). Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie.
Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai, que celle-ci ait été validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les collaboratrices en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de maternité déclarés à compter le 1er janvier 2023.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS
Article 3.2 : Action relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Action 1 : Autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant
Objectif de progression
Il est entendu que la définition de la maladie grave correspond à celle définie par l’article L1225-62 (* cf définition en Annexe) qui stipule que le salarié, dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’action vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant, à s’absenter 2h par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1an. Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.
La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absence proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction. Egalement, pour le cas où les deux parents de l’enfant seraient employés par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.
Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant de la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’absence parentale autorisée et rémunérée selon les modalités définies ci-dessus.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant gravement malade
Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises
Montant global des heures rémunérées
Action 2 : Don de jours de congés/repos au profit d’un collaborateur dont l’enfant, le conjoint ou le parent proche est gravement malade
Objectif de progression
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint ou d’un parent proche (père, mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Définition de l’action
Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos. Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT, …). Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
Aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;
Aux jours de RTT
Aux congés d’ancienneté ou de séniorité
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction. Les salariés désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits. Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise. Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos
Action 3: Autorisations d’absence du conjoint de la future mère
Objectif de progression
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Définition de l’action
Il est acté que ces 3 absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence de 3 x 2 heures rémunérées pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère »
Action 4 : Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire
Objectif de progression
L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des parents dans l’exercice de la responsabilité familiale pour leur permettre de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la fin du collège.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la rentrée « scolaire » de son/ses enfant(s), à s’absenter 1h (avec maintien de rémunération) le jour de la rentrée pour être présent auprès de son/ses enfant(s). Une seconde heure, non rémunérée et récupérable, peut être prise à la demande du collaborateur. Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement de leur(s) enfant(s) sans pénaliser la rémunération. Cette mesure vaut pour un ou plusieurs enfants.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des parents bénéficiaires et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’absence pour la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s).
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif de rentrée scolaire
Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises
Article 3.3 : Action relevant du domaine des conditions et de l’organisation du travail
Action 1 : Entretien de « reprise suite longue absence »
Objectif de progression
Cette mesure s’applique à l’occasion de la prise de certains congés liés à la parentalité (maternité, adoption ou parental d’éducation) et/ou à une longue absence maladie.
L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences de longue durée. Celui-ci pourra être conduit par le manager, accompagné du RH. Une intervention du pôle médico-social peut également être proposée selon les situations.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’action vise à proposer de manière systématique des entretiens de « reprise » avant, pendant et/ou après le congé ou l’absence afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et de préparer la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Il est précisé que l’entretien ne sera pas proposé lorsque le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, sans retour dans l’entreprise entre les deux congés.
L’entretien de « reprise » aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s) suite à un congé maternité, adoption ou parental.
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail.
Envisager un aménagement de poste en cas de RQTH ou de restrictions médicales (suite visite pré reprise)
Cette disposition s’applique aux congés maternité / d’adoption / parental / longue maladie dont le point de départ est postérieur au 01/01/2023.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes éligibles se voient proposer un entretien de « reprise »
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental ou ayant été en longue maladie et repris leur activité professionnelle
Nombre d’entretiens proposés
Nombre d’entretiens réalisés
Action 2 : Temps partiel choisi, maintien des cotisations vieillesse sur l’équivalent d’un contrat à temps complet
Objectif de progression
L’entreprise souhaite accompagner les conditions de travail des collaborateurs dans un esprit d’équité et d’équilibre, en permettant d’accéder au temps partiel choisi, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec ses contraintes personnelles et familiales en cas de nécessité.
A ce titre, l’entreprise a choisi de limiter les incidences du temps partiel sur les cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés qui relèvent du régime général au titre de l’assurance vieillesse.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’action vise à ne pas impacter les calculs du droit à la retraite, pour l’accès ou la poursuite d’un temps partiel choisi, en garantissant le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un contrat à temps complet.
Pour tous les salariés à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code. Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif.
Seules les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué base temps complet. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.
La Société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération.
Ce dispositif sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1er janvier 2013. Les personnes déjà bénéficiaires d’un contrat à temps partiel bénéficient du dispositif depuis le 1er janvier 2013 mais sans aucun effet de rétroactivité. La mesure est reconduite pour l’année 2023.
Cette mesure s’applique aux cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale et aux cotisations de retraite complémentaire (KLESIA).
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : Accepter 100% des demandes de cotisation sur la base d’un temps plein et prendre en charge 100% des cotisations salariales en découlant
Indicateurs :
Nombre de demandes de cotisations sur la base d’un temps plein (régime de base ou retraite complémentaire)
Nombre de contrats ou d’avenants conclus
Nombre de prise en charge du surplus de cotisations salariales résultant de la cotisation sur la base d’un temps plein. (régime de base et/ ou retraite complémentaire)
Dans le cadre de sa politique globale de gestion des ressources humaines, l’entreprise souhaite accompagner les situations individuelles de travail tout au long de la carrière professionnelle en garantissant des conditions d’emploi adaptées également aux collaborateurs en situation de handicap. Il est précisé que ces situations ne peuvent être accompagnées qu’à partir du moment où l’employeur en a connaissance. L’entreprise sollicite alors, avec l’aide de l’équipe médico-sociale (médecin, infirmière, assistante sociale), l’intervention d’organismes compétents (SAMETH, ergonome) pour envisager des actions visant à accompagner le maintien dans l’emploi. Cette intervention est déclenchée sous réserve d’être bénéficiaire (ou en cours d’attribution) d’une « reconnaissance qualité travailleur handicapé ». Il est précisé que ces mesures sont mises en œuvre dans le respect de la confidentialité et du secret médical.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent plan d’action vise à accompagner les démarches de mise en œuvre (première demande ou renouvellement) d’une « RQTH », considérant que les démarches administratives peuvent être longues et générer des rendez-vous pendant les heures de travail.
L’entreprise octroie donc la possibilité de s’absenter deux demi-journées par an, sans diminution de rémunération et sur présentation d’un justificatif afin d’accomplir les démarches visant l’obtention ou le renouvellement d’une RQTH. Cette action vaut pour toutes les démarches en cours et à venir à compter du 1er janvier 2021.
Objectif chiffré et indicateurs de mesure
Objectif chiffré : Accepter 100% des demandes de collaborateurs éligibles sous réserve que le service RH soit informé et sur présentation d’un justificatif attestant des rendez-vous.
Indicateurs :
Nombre de demandes effectuées
Article 4 : Modalité de suivi et d'évaluation des engagements
Le Comité Social et Economique sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.
Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de la Société visé à l’article L.2323-47 du code du travail.
Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2023, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2025.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail.
Article 6 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme
Nombre de bénéficiaires du congé paternité 0 Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d'un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS 0 Nombre de bénéficiaires du congé maternité 7 Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d'un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS 7 Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant gravement malade 0 Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises 0 Montant global des heures rémunérées 0 Nombre de nouveaux pères 0 Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos » 0 Nombre de jours de repos collectés 0 Nombre de salariés ayant donné des jours de repos 0 Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère » 0 Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises 0 Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental ou ayant été en longue maladie et repris leur activité professionnelle 8 Nombre d’entretiens proposés 6 Nombre d’entretiens réalisés 6 Nombre de demandes de cotisations sur la base d’un temps plein (régime de base ou retraite complémentaire) 3 Nombre de contrats ou d’avenants conclus 3 Nombre de prise en charge du surplus de cotisations salariales résultant de la cotisation sur la base d’un temps plein. (régime de base et/ ou retraite complémentaire) 3 Nombre de demandes effectuées pour bénéficier de l'accompagnement RQTH 0
