La société EDENA SA au capital de 3 443 340 euros dont le siège social est sis à la Rivière des Galets - 10, rue Eugène DELOUISE - 97419 LA POSSESSION, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT DENIS, sous le numéro 71 B22,
Représentée par, Président directeur général,
ET
Le syndicat FO représenté par son délégué syndical, ,
PREAMBULE :
Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.
Pour faire suite à l’accord sur l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes signé en mai 2016, notre situation d’ensemble demeure à ce jour stable.
La diversité et la pluralité des compétences constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction d’EDENA afin de favoriser cette mixité a décidé de prendre des engagements plus conséquents au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.
cet effet, la Direction d’EDENA a lors du CSE du 22 mars 2019 présenté son projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le projet ayant été validé, la direction d’EDENA précise dans cet accord, les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Ce plan s’inscrit dans une démarche plus large en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.
****
Champ d’application
**** Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, de professionnalisation ou autres).
I – Etat des lieux général
I – Etat des lieux général
En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à un état des lieux de la situation sur la base des données chiffrées de l’exercice 2017/2018.
Sur les thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération effective, il a été procédé à une analyse approfondie permettant d’établir un diagnostic. Celui-ci a ensuite permis pour chacun de ces domaines de définir des objectifs de progression, les mesures associées pour y parvenir, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte de ces objectifs.
II – Domaine d’action
II – Domaine d’action
EDENA entend traiter l’ensemble des domaines d’action listés par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, tout en portant une attention particulière sur les domaines du recrutement, de la formation professionnelle et de la rémunération.
Ainsi, pour ces trois domaines, les mesures prises sont accompagnés d’objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés.
Article 1 : L’accès à l’emploi ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 1 : L’accès à l’emploi ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
1.1. Etat des lieux Les salariés peuvent être distingués de la façon suivante :
Ouvrier / Technicien – Agent de Maîtrise / Cadre
S’agissant des Ouvriers, le métier présente une dominante fortement technique et technologique, due à l’activité d’EDENA lié au domaine de l’Industrie. Il est principalement occupé par des hommes. En effet, au regard des chiffres communiqués dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’exercice 2017/2018, 100% des ouvriers étaient des hommes (13 ouvriers et 14 ouvriers qualifiés). De même, les chiffres de 2017/2018 relatifs au nombre de candidatures identifiées dans le cadre du recrutement des ouvriers montrent un important déséquilibre entre les candidatures d’hommes et les candidatures de femmes. Il y a une prédominance de candidatures masculines. Ce phénomène est principalement généré par les filières sectorielles du recrutement, essentiellement masculine également. En effet, le rapport d’information de « l’Assemblée Nationale, enregistré à la Présidence de l’Assemblée Nationale le 31 mai 2018 fait au nom de la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, sur les femmes et les sciences, par Mme Céline CALVEZ et M. Stéphane VIRY, Députés », fait état que seules 2.9% des filles étudiantes choisissent une filière de type 1ère STI 2D (Sciences et Technologie de l’Industrie et développement durable), STI (Sciences et Technologie de l’Industrie) ; que sur l’ensemble des spécialités de la production, les filles représentent 15% et 24% en DUT Production par exemple.
Il peut donc être constaté qu’outre la volonté de faire un effort de la part de l’entreprise pour féminiser sa filière ouvrière, le taux faiblement représentatif des femmes dans ce secteur, tend à complexifier ses recrutements.
Au niveau des autres statuts de l’entreprise :
Femmes Hommes Employés 8 8 Techniciens – Agent de Maîtrise 1 5 Ingénieurs – Cadres 5 3
Nous constatons que nous avons un parfait équilibre sur le statut « employé » au sein d’EDENA, la proportion des femmes et des hommes étant identiques sur l’exercice 2017/2018.
Le statut « technicien – agent de maîtrise sera quant à lui à développer dans les années à venir, les femmes étant en minorité.
Le statut « Ingénieur-Cadre » est la meilleure représentation des statuts dans l’entreprise puisque les femmes sont en proportion plus importantes. Ces statuts étant représentatifs des postes à responsabilités dans l’entreprise.
1.2. Objectifs de progression :
Au regard du constat établi ci-dessus, la Direction d’EDENA se fixe comme objectif :
De faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée ;
De tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes à des postes ayant un statut de « technicien – agent de maîtrise » ;
Maintenir la proportion équilibrée entre les hommes et les femmes sur les postes ayant des statuts « employés ».
Conserver une excellente représentation des femmes dans les statuts d’encadrement de type « Ingénieur-Cadre ».
1.3. Mesures :
1.3.1.Evolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle
La Direction d’EDENA souhaite mettre en œuvre des efforts particuliers pour favoriser l’égalité professionnelle et ce à tous les niveaux de responsabilité. Elle considère que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…..
Des actions de communication et de sensibilisation seront donc mises en œuvre sur cette thématique afin de contribuer à cette évolution.
Dans la mesure du possible, en vue de la féminisation des filières, EDENA pourra assurer auprès des Ecoles qui le souhaitent, des relations privilégiées afin de participer à des actions de communication dans la démarche Egalité Professionnelle. EDENA répondra favorablement aux demandes de Table Ronde ou de forums Ecole dès lors que les écolés liées à nos métiers en proposeront.
1.3.2.Processus et critères de recrutement
Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que le sourcing via des sites internet généralistes ou spécialisés, la diffusion d’annonces, la cooptation, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, les candidatures spontanées, etc.
Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Ainsi, l’offre d’emploi diffusé devra systématiquement être proposé aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Agent de Fabrication H/F).
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.
De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
1.3.3.Candidatures reçues et candidatures retenues
Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise veille, a minima, à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
En outre, s’agissant des postes pour des fonctions ayant un statut de type technicien – agent de maîtrise, à compétences, expériences et profils équivalents, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes sur ce type de statut. Il en sera fait de même pour les fonctions de statut « ouvrier », tenté que les candidatures reçues comprennent des profils féminins.
1.3.4.Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.4. Indicateurs de suivi :
Nombre de CV identifiés par sexe et par type d’emploi (ouvrier – technicien/agent de maîtrise - cadre);
- Nombre/proportion de femmes et d’hommes issus d’écoles dédiées aux études en dans l’Industrie
Nombre d’entretiens par sexe effectués ;
Nombre d’embauches par sexe et par type de statut (ouvrier – technicien/agent de maîtrise - cadre);
Nombre de sources de recrutement différentes utilisées
Nombre de participation aux salons et forums des écoles ;
Répartition hommes/femmes dans les équipes de recrutement ;
Article 2 : La Formation Professionnelle ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 2 : La Formation Professionnelle ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
2.1. Etat des lieux :
L’analyse des chiffres issus de l’analyse comparée entre les Hommes et les Femmes pour l’exercice 2017/2018 montrent qu’il y a légèrement plus de formations effectuées par les hommes que par les femmes : 3 hommes sont partis en formation contre 2 femmes, soit 42h de formations réalisées pour les hommes contre 21h pour les femmes.
Les statuts ont cependant bien été représentés chez les femmes puisque, 1 femme employée et 1 femme cadre ont été formées (sachant qu’il n’y a pas de femmes ici du statut ouvrier dans l’entreprise).
2.2. Objectifs de progression :
Au regard du constat établi ci-dessus, la Société se fixe pour objectif de rétablir une proportion plus équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre d’heures de formation par salarié et par an et ce, en mettant en œuvre les mesures prévues au 2.3 afin de favoriser notamment l’accès à la formation d’une majorité de femmes quelque soit leur statut.
S’agissant du nombre de salarié étant allé en formation, la Société se fixe pour objectif de maintenir la proportion relativement équilibrée constatée entre les hommes et les femmes.
La Société s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.
2.3. Mesures :
L’entreprise veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction entre les hommes et les femmes.
Lorsqu’une disparité importante est constatée, il sera au préalable vérifié si elle résulte ou non d’une action spécifique de formation rendue nécessaire par les besoins de l’entreprise et visant une population ciblée, population qui serait à forte prédominance masculine (les ouvriers ou les techniciens – agent de maîtrise par exemple), ou à forte prédominance féminine (les assistantes par exemple).
La Société se donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établit le plan de formation, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.
En outre, les managers seront sensibilisés à l’importance d’un accès égalitaire à la formation professionnelle des hommes et des femmes.
Par ailleurs, la Société s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès.
A cet effet, la Société s’engage à privilégier les formations locales plutôt que nationales.
Le planning des formations professionnelles seront communiqués par écrit aux salariés, au plus tôt avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formations auxquelles ils devront participer afin que ceux-ci puissent s’organiser.
La Société privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail.
Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales.
La Société rappelle que pour le calcul du CPF, les périodes d’absences pour congés : maternité, d’adoption ou paternité, sont assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, la Société veillera à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental bénéficient si nécessaire d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de développement d’une nouvelle technologie.
Le salarié reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental bénéficie d'une priorité d'accès à la période de professionnalisation.
2.4. Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N ;
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N ;
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps plein sur l’année N par rapport au nombre moyen de salariés à temps plein dans l’entreprise sur l’année N ;
Nombre d’actions du plan de formation réalisées par des salariés à temps partiel sur l’année N par rapport au nombre moyen de salariés à temps partiel dans l’entreprise sur l’année N ;
Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à 100% sur l’année N
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation et/ou d’une période de professionnalisation à leur retour de congé de maternité ou de congé parental.
Article 3 : La Promotion Professionnelle ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 3 : La Promotion Professionnelle ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la Société. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Ainsi, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.
Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
Lors des bilans annuels, EDENA devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions professionnelles.
Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. De même, les augmentations ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.
Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
La Direction d’EDENA souhaite, à ce stade, rappeler son engagement pris à l’article 1 du présent plan, en matière d’accès des femmes aux postes à responsabilités.
Ainsi, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage à rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.
EDENA vise également à maintenir une mixité dans les différentes instances de décision d’EDENA quel que soit le niveau d’encadrement. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire et supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. À ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre, par cursus ou au mérite. Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes sera effectué à partir de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes. Enfin, il sera demandé aux personnes habilitées à organiser les entretiens professionnels, de porter davantage d’attention aux souhaits des salariés, en particulier des femmes, qui souhaiteraient bénéficier de davantage de responsabilités du fait de l’allègement de leurs contraintes familiales
Article 4 : La Rémunération effective ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 4 : La Rémunération effective ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
4.1. Etat des lieux :
L’analyse des données chiffrées de la situation comparée entre les Hommes et les Femmes pour l’exercice 2017/2018 souligne : D’une part, un quasi équilibre entre les rémunérations moyennes perçues par les hommes et les femmes ayant un statut employé. En effet, pour l’exercice 2017/2018, une femme employée a perçu en moyenne un salaire mensuel de base égal à 2304.62 € contre 2 312.68 € pour un homme du même statut. D’autre part, et en revanche, un écart conséquent de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes apparaît s’agissant des salariés de statut cadre. En effet, pour l’exercice 2017/2018, le salaire moyen brut d’une femme cadre était égal à 4298.20€ contre 6430.47€ pour un homme. Une analyse approfondie de ces données requiert donc aujourd’hui une approche plus fine des métiers présents chez les cadres d’EDENA, afin de parvenir à des grilles de rémunération mettant en correspondance les positions, coefficients et métiers pratiqués dans l’entreprise. En tout état de cause, l’entreprise constate que : -à l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les hommes et les femmes ; -les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle.
4.2. Objectif de progression :
La Société s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Ainsi, l’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière. 4.3. Mesures : Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.
4.3.1.A l’embauche des salariés
Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
4.3.2.Durant l’exécution du contrat de travail
La Direction d’EDENA réaffirme que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Est également rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale. Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, la Société mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle. Par ailleurs, il apparaît, au regard de chiffres issues du Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes pour 2010, que les salariés employés à temps partiel, sont tous liés à des contrats en alternance. Aucun homme et aucune femme chez EDENA n’ont une activité professionnelle avec un contrat de type CDI ou CDD. 4.4. Indicateurs de suivi :
La comparaison des salaires à l’embauche par statut, et par sexe ;
Grille de salaire moyen par statut, et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe
Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et ancienneté et par sexe
Article 5 : Articulation vie professionnelle et Responsabilités familiales
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 5 : Articulation vie professionnelle et Responsabilités familiales
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
5.1. Parentalité, maternité et paternité
EDENA s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
- Dispositions relatives au congé de maternité, d’adoption et parental d’éducation
Un mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec son manager.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son manager afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;
Sur les actions de développement à mettre en place ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Le manager sera prévenu de la date prévue du retour du (de la) salarié(e) par ce dernier, 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e). Entre outre, il est rappelé que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées ou temps de pause) qui sont accordés dans l’accord négocié sur le statut de la femme enceinte, EDENA s’engage dans toute la mesure du possible à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée par exemple.
- Dispositions relatives au congé de paternité EDENA accompagne au mieux ses salariés hommes dans leur parentalité en s’engageant à faciliter la prise des congés de paternité. Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
Article 6 : Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 6 : Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
6.1. Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’Egalité Professionnelle Le présent accord sera consultable par les salariés à l’affichage ou disponible sur demande auprès du service des Ressources Humaines.
6.2. Sensibilisation du personnel d’encadrement Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par EDENA, et dans le but de garantir son développement, les managers d’EDENA seront sensibilisées
par la Responsable du service RH sur les informations spécifiques et relatives au présent accord et aux mesures qui sont mises en place :
Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières
Rappel sur les engagements pris par EDENA quant aux recrutements, aux rémunérations, à l’évolution professionnelle ;
Information/rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place ;
Information sur les mesures spécifiques liées aux temps partiels, à la maternité, la paternité et les congés parentaux.
Les managers seront impliqués dans toutes les actions menées par la Direction afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle au sein d’EDENA.
Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des managers d’EDENA ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’Egalité Professionnelle.
Article 7 : Suivi et plan d’action
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 7 : Suivi et plan d’action
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
µ
L’analyse de la situation comparée effectuée par le service des Ressources Humaines permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
C’est sur la base de cette analyse qu’EDENA a engagé la négociation collective et présenté son plan d’action présent à cet accord.
Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Article 8 : Durée
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Article 8 : Durée
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
ARTICLE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
Le présent accord a été soumis à l’avis du CSE lors de la réunion du 22 mars 2019
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 21 mars 2023.
Fait à la Possession, le 22 mars 2019. En trois exemplaires originaux.
