Accord relatif à l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés :
La Direction, représentée par, en sa qualité de Présidente Directrice Générale de l’entreprise, D’une part,
Et
Le Comité Social et Economique de l’entreprise, représenté par les membres élus de la délégation du personnel, D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord collectif a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des stipulations de la convention collective applicable.
Certaines modalités d’organisation du temps de travail, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, ne faisant pas l’objet de dispositions spécifiques dans la convention collective, il est apparu indispensable d’en préciser le cadre au niveau de l’entreprise, dans un souci de sécurité juridique et de cohérence interne.
À ce titre, le présent accord a notamment pour finalité :
De fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du dispositif du forfait en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-55 et suivants du Code du travail, afin de tenir compte de l’autonomie dont bénéficient certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, tout en assurant le respect de leur santé, de leur sécurité et de leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De déterminer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail, dans une logique d’uniformisation et de sécurisation des pratiques applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’adaptation du cadre collectif aux besoins opérationnels de l’entreprise, dans le respect des droits des salariés et des principes fondamentaux du droit du travail.
CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont donc exclus notamment les temps consacrés aux temps d’habillage et de déshabillage, les temps de repas, ainsi que les heures perdues et indemnisées en cas d’intempérie, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
ARTICLE 2 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
Il est rappelé que les dispositions du Code du travail suivantes sont applicables aux salariés dont le temps de travail est fixé en heures sur la base de la durée légale du travail :
La durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
Le décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.
Le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur,
Le temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
La durée du travail est régie par les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise.
CHAPITRE II : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
LES SALARIES ELIGIBLES A LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La convention de forfait en jours sur l’année est applicable :
Aux Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés Agents de Maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent -eu égard à leur responsabilité- dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les parties au présent accord constatent que relèvent du dispositif de forfait jours les personnels réunissant les conditions suivantes :
Disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Ne pas être en mesure de suivre un horaire collectif.
Pour les salariés visés ci-dessus et remplissant les conditions qui y sont mentionnées, des conventions individuelles de forfait en jours seront signées :
Soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail ;
Soit directement dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.
Ces conventions de forfait devront notamment rappeler :
Les raisons justifiant la mise en place de la convention de forfait-jours pour le salarié concerné au regard de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
Les modalités de prises des jours de repos,
La situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année ;
Les modalités d’évaluation et de suivi,
Le droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 : REGLE DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE
DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL A PARTIR DE LAQUELLE LE FORFAIT EST ETABLI
La durée du travail est établie, pour les personnels visés à l'article 1 du présent Chapitre, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail des bénéficiaires du forfait en jours est l’année civile (12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31décembre).
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours, pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour.
Ce forfait a été déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de samedis et dimanches dans l’année : -104
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux : -25
Nombre de jours fériés chômés (en moyenne) par an : -9
Nombre de jours de repos (en moyenne) par an : -11
= 216 jours
Les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires dont le volume est déterminé chaque année en fonction du calendrier, et qui est en moyenne de 11 jours par an.
Les jours de congés conventionnels liés à l’ancienneté viennent en diminution du nombre de jours à travailler.
JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Au titre du présent accord, et afin de respecter le nombre maximum de jours travaillés [218 jours par an], les salariés visés à l’article 1 bénéficieront -au titre de chaque année civile- de l’attribution de jours de repos dit JNT étant précisé que les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque exercice allant du 1er janvier au 31 décembre au fur et à mesure des jours travaillés.
Le nombre de jour de repos (JNT) sera confirmé au plus tard le 31 janvier de chaque année, en tenant compte du nombre de samedis et dimanches et des jours fériés. Il sera en moyenne de 9 jours par an.
REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée ou par demi-journée, une matinée ou un après-midi travaillé pendant au moins 4 heures comptant pour une demi-journée.
Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :
Ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée ;
Ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’exercice de référence pendant lequel ils ont été acquis, sans possibilité de report, à défaut de quoi ils seront perdus.
LE TRAITEMENT DES ABSENCES, DES ARRIVES OU DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE
Pour les salariés embauchés ou sortant en cours d'année, le nombre de jours travaillés sera recalculé à due proportion de la fraction d’année restant à courir. Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences d’origine légale réglementaire et conventionnelle, ainsi que les absences notamment pour maladie entraineront un recalcul du forfait à due proportion.
LE DEPASSEMENT DU PLAFOND ANNUEL
En préambule, la Direction insiste sur le fait qu’elle n’entend pas encourager le dépassement du plafond annuel de jours travaillés et qu’elle souhaite que chaque salarié puisse positionner l’ensemble de ses jours de repos sur l’année en cours.
Toutefois, à titre exceptionnel, un dispositif de « rachat » des jours de repos des salariés en forfait annuel en jours pourrait être mis en place pour les salariés qui n’auraient pas pu positionner l’ensemble de leurs jours de repos (JNT) sur l’année en cours.
Cette possibilité sera envisagée et validée avec leur supérieur hiérarchique et un acteur de la Direction des Ressources Humaines.
Le nombre total de jours qui serait travaillé par le salarié ne pourra là encore dépasser 235 jours.
ARTICLE 3 : LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS A TEMPS REDUIT
A sa demande, le salarié peut bénéficier d’un forfait annuel en jours reposant sur un nombre de jours de travail inférieur à celui prévu à l’article 2 du présent Chapitre. La mise en place de ce forfait-jours réduit suppose l’accord de l’entreprise et la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération est calculée proportionnellement à la réduction du niveau du forfait.
Les dispositions relatives aux modalités de réduction du temps de travail, à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait annuel en jour à temps réduit.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours et bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 218 jours.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours à temps réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel au sens de la législation du travail et de la sécurité sociale.
ARTICLE 4 : LA REMUNERATION
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle prend en compte les sujétions particulières liées au dispositif de forfait en jours.
ARTICLE 5 : GARANTIR LE DROIT A LA SANTE ET AU REPOS DES SALARIES TITULAIRES D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin de garantir la santé, la sécurité et le repos des salariés, la Société assurera, par le biais des dispositifs décrits ci-après, le suivi régulier :
De la durée du travail des intéressés ;
Du respect des règles en matière de repos ;
Du nombre et de la date des journées travaillées ;
De l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs, qui devront rester raisonnables et leurs permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 6 : GARANTIR UNE Durée maximale raisonnable du travail des salariés en forfait jours
Il est rappelé que les dispositions du Code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :
À la durée légale hebdomadaire du travail ;
À la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail ;
Au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur ;
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. La durée de travail quotidienne et hebdomadaire des salariés devra rester raisonnable.
ARTICLE 7 : LE TEMPS DE REPOS ET SON SUIVI
Il appartient à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours de signaler les journées ou demi-journées travaillées.
Est précisé que cette mesure ne vise pas à contrôler les heures de travail du salarié en forfait-jours.
Elle vise uniquement à permettre à sa hiérarchie de disposer des informations nécessaires au suivi et au contrôle :
Du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Du caractère raisonnable de sa durée de travail quotidienne et hebdomadaire ;
De sa charge de travail ;
De la prise effective et régulière de ses journées et demi-journées de repos octroyés au titre du dispositif de forfait en jours.
Il est plus généralement assuré un suivi des jours de congés payés, des jours de congés conventionnels, des jours de repos, des jours de non-travail et des absences autorisées par chaque manager pour son équipe.
Au terme de chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait-jours procèdera à un examen de la situation des salariés relevant du dispositif de forfait jours, notamment afin de vérifier :
L’amplitude horaire ;
Le nombre de journées de travail réalisées ;
Le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…).
ARTICLE 8 : LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure :
Le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé,
Ainsi que les missions confiées de manière à s’assurer que la charge de travail est proportionnée au nombre de jours de présence.
Les échanges réguliers intervenant entre le salarié et son supérieur hiérarchique, ainsi que l’examen des éléments mentionnés à l’article 7 du présent Chapitre, permettent ce suivi.
Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos. La répartition de l’activité des salariés, certaines semaines, sur six jours, peut être imposée, à titre exceptionnel, par la Direction, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable et respecte les temps de repos obligatoires.
Si le supérieur hiérarchique venait à constater l’existence d’une charge de travail trop importante, il prendrait toutes mesures appropriées, notamment en :
Organisant avec le salarié concerné et un membre de la Direction des Ressources Humaines un point particulier, et ce afin d'examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir ;
Procédant -si cela est nécessaire- à des adaptations en termes d'organisation du travail.
Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du travail, les salariés en forfait-jours doivent informer leur hiérarchie :
De toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de leurs temps de repos ;
De toute charge de travail excessive qui ne leur permettrait pas d’avoir une durée quotidienne ou hebdomadaire raisonnable de travail.
ARTICLE 9 : UN ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien aura lieu entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et sa hiérarchie chaque année afin de suivre l’application de ce forfait et la charge qui en résulte.
Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur les sujets suivants :
L’organisation du travail ;
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
ARTICLE 10 : Un dispositif d’alerte
Il est expressément convenu que les salariés relevant du dispositif de forfait jours pourront, à leur demande, être reçus par leur supérieur hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines, dans l’hypothèse où ils estimeraient avoir une charge de travail trop importante.
Le salarié pourra à cet effet alerter soit son supérieur hiérarchique, soit la Direction des Ressources Humaines directement.
Il sera alors reçu, dans les 3 jours ouvrables, afin de trouver des solutions immédiates, notamment en répartissant différemment le travail entre les collaborateurs.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.
En effet les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permettent de renforcer la qualité de vie au travail mais elles peuvent présenter certains inconvénients dans la mesure où l’accès à l’information peut potentiellement s’exercer en continu.
Par conséquent, l’utilisation professionnelle des TIC mises à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe pendant le temps de travail.
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. Aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire s’il ne répondait pas immédiatement (hors situations exceptionnelles précitées) aux sollicitations qui lui seraient faites pendant ses périodes de repos ou de congés, ou de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques le soir, le week-end et pendant les congés. Il est également précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre pendant ces périodes aux mails qui leur sont adressés.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les bonnes pratiques suivantes :
S’agissant des courriers électroniques
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;
Privilégier l’envoi d’e-mails pendant le temps de travail de leurs destinataires ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail.
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ne pas envoyer de courriel/ SMS au-delà de 21h et avant 6h du matin, sauf situation d'urgence et périodes d'activités nocturnes (inventaires et maintenances informatiques...) nécessitées par l'activité de l'entreprise.
S’agissant des appels téléphoniques
Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;
Paramétrer les Smartphones en mode « ne pas déranger » pendant les temps de repos
Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés à la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, une copie du présent article sera affichée dans chaque établissement. Les managers sont prioritairement sensibilisés au droit à la déconnexion afin de veiller à ce que les salariés placés sous leur responsabilité respectent également les présentes règles.
Ces dispositions sur le droit à la déconnexion ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
CHAPITRE III : LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la journée de solidarité est organisée chaque année dans l’entreprise selon les modalités suivantes.
ARTICLE 1 : DATE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée annuellement par la Direction pendant la saison d’hiver.
La date précise est communiquée par note de service à l’ensemble des salariés.
ARTICLE 2 : MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT
La journée de solidarité prend la forme du travail d’un jour férié jusque-là chômé, autre que le 1er mai pour les salariés soumis à l’horaire collectif, et par la suppression d’un jour non travaillé pour les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Compte tenu de la continuité d’activité pendant la saison, la journée de solidarité pourra être différente pour chaque salarié.
ARTICLE 3 : DUREE DE TRAVAIL LIEE A LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La durée de la journée de solidarité est fixée comme suit :
Salariés permanents à temps plein : 7 heures de travail supplémentaires à disposition des chefs de service ;
Salariés permanents à temps partiel : la durée est proratisée selon le temps de travail contractuel ;
Cadres au forfait-jours : la durée du forfait inclus la journée de solidarité ;
Salariés saisonniers : la durée correspondant à un nombre d’heures supplémentaires proratisé selon la formule suivante :
7 heures × durée en heures du contrat saisonnier / durée annuelle collective de travail de l’entreprise.
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter à compter de sa date de signature. Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
ARTICLE 2 : REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 3 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Peone, le 24 juin 2026 Fait en 3 exemplaires, left Pour la Direction, Pour la Direction,
Pour le CSE, Pour le CSE,
right
Présidente Directrice Générale
*La signataire représente à elle seule plus de 50 % des suffrages valablement exprimés au second tour des dernières élections professionnelles, tous collèges confondus.
