ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La SOCIETE ROUTIERE DU MIDI - SASU au capital de 1.425.000 € - dont le siège social est situé : Route de Marseille – CS 56003 - 05001 GAP cedex, représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Chef d’agence, dûment mandaté
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales :
Le syndicat XXX, représenté par M. XXXXXX, Délégué Syndical Le syndicat XXX, représenté par M. XXXXXX, Délégué Syndical
d’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 8 août 2016. Cette négociation comprend les thèmes suivants, listés à l'article L2242-17 du Code du travail :
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées les 26/09/2024 et 10/10/2024 dans le cadre de réunions de négociation et il a été définit ce qui suit : TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les partenaires sociaux ont à cœur de participer, depuis de nombreuses années, à l’instauration d’une plus réelle égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent titre s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et qui a fait l’objet de précédents accords.
Les mesures fixées dans le présent titre se fondent notamment sur le rapport annuel de situation comparée
des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes présenté en annexe 1 et les résultats des index inégalité professionnelle calculés par l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, présentés en annexe 2 du présent accord. Les documents ont été remis et commentés aux organisations syndicales.
Il a été décidé d'agir dans les trois domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération
L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.
ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.
Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.
D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées dans des filières essentiellement masculines, a stagné sur les 3 dernières années et dans l’ensemble, elle reste encore assez faible.
Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.
Mais pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. Elle s’inscrit pleinement dans les objectifs du Groupe de féminiser ses effectifs à horizon 2030 avec 30% de femmes dans la population managériale et dans les comités de direction du Groupe.
A noter que désormais, le module « VINCI – Inclusion et diversité », est inclus dans le parcours d’intégration réalisé par les salariés lors de leur arrivée dans l’entreprise via la plateforme Up ! et la réalisation du module « Comprendre et combattre le sexisme ordinaire » est également recommandée.
1.1 - Objectifs de progression et mesures.
Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :
La communication sur les métiers techniques de notre activité auprès des étudiantes afin de modifier l’image de nos métiers.
L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.
1.2 - Indicateurs de suivi.
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
1/ Informer sur les Ambassadrices Vinci Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent » et autres dispositifs. Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des TP
Inciter des femmes de l’entreprise à devenir Ambassadrices Vinci Information réalisée
Nombre d’Ambassadrices 2/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI. Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d’enseignement correspondant à nos métiers afin d’inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines. Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées.
ARTICLE 2 – LA FORMATION.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
2.1 - Objectifs de progression et mesures.
Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.
2.2 - Indicateurs de suivi.
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence. Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s. 2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle. Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION
L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.
Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction. La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :
3.1 - Objectifs de progression et mesures.
Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :
L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).
Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Le cas échéant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.
A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.
Annexe 3 : récapitulatif de la méthodologie appliquée.
3.2 - Indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Mesure
Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariées comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus. Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%. Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées. 2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables. Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement. Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIEES EN CONGE MATERNITE
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
ARTICLE 1 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS.
Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. La société souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.
L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par :
- Respect des dispositions relatives à la durée de travail
L'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise. L'Entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l'amplitude des journées de travail et à l'application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.
1.2 - Horaires des réunions
L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00, sauf cas exceptionnel.
En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail. A cet effet, un « gardien du temps » sera désigné à chaque réunion.
1.3 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
1.4 Faciliter l’accès au travail à temps partiel
Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.
L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’Exploitation.
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cependant, cette proposition sera ouverte à tous les salariés sous réserve que leur salaire brut n’excède pas les plafonds réglementaires au-delà desquels le dispositif ne générerait pas de droits supplémentaires à la retraite (salaire égal au plafond de la sécurité sociale) ou pour les salariés en forfait jours si leur salaire à temps partiel est supérieur à 1.7 fois le SMIC. Le dispositif cessera de plein droit si le salarié atteint un de ces plafonds.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
1.5 - Organisation des formations professionnelles
Afin de tenir compte de l'organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.
La Direction s'engage à poursuivre le développent des formations en ligne, appelée « E-learning », cela dans le but de renforcer l'efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.
Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d'optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d'apprentissage, et en limitant les temps de déplacement. Cette méthode de formation permet tout autant l'acquisition de connaissances et de compétences.
1.6 – Mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
1.7– Mesures d’accompagnement des futurs retraités.
L’Entreprise s’accorde à dire que le dispositif de retraite est complexe : retraite de base, retraite complémentaire, règles spécifiques pour les carrières longues, dispositif récemment revu sur la retraite progressive, et que le dernière réforme des retraites en 2023 a suscité beaucoup de questions.
C’est pourquoi, la Direction du Groupe en partenariat avec PROBTP va mettre en place un accompagnement spécifique pour ces salariés.
L’entreprise Routière du Midi s’engage à tout mettre en œuvre pour déployer cet accompagnement ainsi qu’à réaliser une réunion d’information sur le sujet.
ARTICLE 2 – PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL
2.1 - Promotion du bilan de santé gratuit
L'Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit. Il s'agit d'un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.
C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.
L'entreprise assurera une campagne de communication à ce sujet.
L'entreprise indemnisera les salariés durant le temps d'absence (1/2 journée) sur présentation d’un justificatif.
2.2 - Actions en faveur de l'ergonomie
Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l'entreprise a recours à la prestation d'un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin de :
Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail...,
Apporter, le cas échéant, des solutions d'aménagement et d'organisation de poste de travail,
Accompagner l'entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).
Les parties rappellent également l'importance d'une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l'importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.
2.3 - Soutien psychologique
Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d'être confronté à une expérience personnelle ou professionnelle grave (décès d’un proche, séparation, salarié victime ou témoin d'un accident du travail ou de la vie courante ayant des conséquences graves voire mortel, salarié victime d'une agression physique survenue dans le cadre d'une situation de travail ou personnelle...).
Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et dans un souci d’accompagnement, Le Groupe EUROVIA a mis en place une cellule d'écoute et d'accompagnement à destination des salariés et des manageurs. Chaque salarié des entités du Groupe peut en bénéficier de manière anonyme et la contacter pour des raisons professionnelles et personnels.
2.4 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies, examens médicaux supplémentaires, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.).
Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).
ARTICLE 3 – AIDER LES SALARIES A FAIRE FACE A DES DIFFICULTES PERSONNELLES
L’Entreprise a conscience des difficultés diverses que certains salariés peuvent rencontrer dans leur vie privée. Ces difficultés personnelles peuvent avoir des répercussions dans l’entreprise (absentéisme, baisse de la vigilance au poste de travail …).
C’est pourquoi, elle rappelle que les salariés peuvent prendre rendez-vous avec une assistante sociale via APAS à Gap– 3 Rue E. Rolland 05000 GAP.
ARTICLE 4 – ABSENCES SPECIFIQUES
4.1 – Congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Il est précisé que seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.
4.2 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.
Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies et examens médicaux supplémentaires, séances de rééducation postnatales, etc.).
Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée). TITRE 3 — LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise ROUTIERE DU MIDI s’inscrit pleinement dans le politique du Groupe Vinci sur ces thèmes et notamment par l’application et la diffusion du Manifeste Vinci et de la Charte Ethique et Comportement du Groupe.
ARTICLE 1 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute forme de discrimination est combattue à l'embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs. L’entreprise s’interdit toute discrimination fondée sur un motif illicite tels le sexe, l’âge, les mœurs, l’appartenance réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation déterminée, l’état de santé, le handicap, la religion, les convictions politiques ou activités syndicales.
En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l'entreprise s'appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats ... Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l'embauche, l'entreprise veille à assurer l'objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :
Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l'identification objective des profils recherchés,
Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,
Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l'objectivité des décisions.
De même, l’Entreprise lutte contre toute forme de discrimination pour l'accès à la formation professionnelle, aux changements de classifications, aux promotions ainsi qu'aux augmentations de salaire. Dans ces choix, elle s’appuie également sur des critères objectifs et notamment issus des entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès.
ARTICLE 2 - EMPLOI ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l'entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l'égalité des chances. La démarche d'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés s'appuie sur trois axes :
L'emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,
Le maintien dans l'emploi et le reclassement du personnel dans l'entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d'accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.
Il est rappelé, à cet effet, que l'entreprise adhère à TRAJEO'H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d'une même région en France.
Cette association est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s'avère nécessaire, l'entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO'H l'aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d'inaptitude.
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
L'entreprise s'engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d'achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d'imprimantes, publipostage, entretien d'espace vert, nettoyage, …
TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
L'Entreprise s'engage à sensibiliser les salariés sur l'utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l'outil de communication adapté à chaque situation.
Les outils de communication doivent être considérés comme un outil d'aide au travail des salariés et d'optimisation du temps de travail, à condition que leur utilisation permette le respect de la vie personnelle des salariés.
Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs. Aussi, les utilisateurs sont invités à :
Eviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels ainsi que les week-end et jours fériés chômés, sauf situation exceptionnelle ;
L'envoi d'e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ne peut en tout état de cause attendre une réponse en dehors des horaires de travail du salarié destinataire de l'e-mail ;
Pour les managers, indiquer la phrase suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos jours et heures de travail, vous n’êtes pas tenu(e) d’y répondre » dans leur signature de mails professionnels ;
Recourir le cas échéant et si le client de messagerie le permet, à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible afin d’assurer la continuité du service ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels ;
Il est également rappelé qu’il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning UP !.
TITRE 5 - CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE
ARTICLE 1 - LES RESPONSABILITES DU MANAGER
1.1 - Accompagner le personnel d'encadrement
La fonction du management prend ainsi toute sa dimension dans son rôle d'accompagnement, de proximité, d'écoute et de communication.
Afin d'accompagner le personnel d'encadrement dans ses missions de management, il est rappelé qu'EUROVIA ACADEMY propose une offre de formation variée en la matière. Le contenu de la / les formation(s) ainsi que les méthodes pédagogiques doivent être adaptés au public concerné. Chaque collaborateur amené à encadrer des salariés doit, a minima, maîtriser les principes de base du management d'équipe. L'entreprise s'engage à ce que chaque salarié suive une formation à cet effet.
1.2 - Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès
L’entretien est un acte de management.
C’est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d'une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l'ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l'adéquation « homme / poste ».
De plus, au cours de cet entretien, est examiné l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur.
ARTICLE 2 - FAVORISER LES ECHANGES, LA COMMUNICATION ET LE PARTAGE DES INFORMATIONS
Chaque salarié est acteur (information ascendante et descendante) de la bonne communication au sein de l'Entreprise.
Le personnel encadrant a pour mission, au quotidien, de favoriser les échanges d'information et la communication au sein même de son équipe.
Par ailleurs, l'écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l'Entreprise. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l'Entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail, notamment afin de mettre en place les conditions nécessaires à une écoute attentive et bienveillante.
Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges, en complément du droit d’expression des salariés présentés dans l’article suivant.
Pour se faire, des temps communs seront organisées avec tout ou partie du personnel et ce pour :
partager les pratiques professionnelles et valoriser les métiers ;
favoriser les discussions permettant à chacun d'exprimer son point de vue ;
être à l'écoute des autres ;
renforcer les liens au sein des équipes ;
réguler ensemble les éventuelles difficultés rencontrées.
Les parties encouragent le développement d'initiatives nouvelles favorisant l'expression directe des salariés sur le lieu de travail.
L’entreprise déterminera la communication la plus adaptée à son contexte propre afin de favoriser ce partage d'information (newsletter, réunions d'information du personnel, moments de convivialité au sein de l'équipe...).
ARTICLE 3 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le présent article définit les modalités du droit d’expression des salariés dans l’entreprise.
L’expression directe et collective des salariés est encouragée dans l’entreprise.
Les salariés peuvent s’exprimer librement sur les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de leurs conditions de travail, de l’efficacité, des méthodes, de la quantité et de la qualité de la production et sur un plan général, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail (à l’exception des sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du Chef d’Agence)
Organisation :
De manière régulière, l’entreprise organise des réunions d’informations comme les ¼ d’heure Prévention sur les sujets santé et sécurité ou environnement, des moments d’échange lors de la prise de poste…
L’entreprise de manière générale favorise la prise de parole directe de chacun au sein de l’équipe ou une unité de travail et l’encadrement doit faire preuve d’une écoute active de ses collaborateurs.
Au niveau de l’encadrement, les réunions dites « d’exploitation » se tiennent généralement de manière hebdomadaire.
A cette occasion, les informations utiles à tous et des sujets transverses sont communiqués afin d’être partagée par les Chefs de secteur, Conducteurs de travaux et chefs de chantier avec leur équipe.
Tous les responsables d’équipe sont invités à partager les remontées de leur(s) équipe(s) à leur responsable hiérarchique afin de partager les bonnes pratiques mais également les interrogations des salariés dans divers domaines (Organisation du travail, sécurité,…).
S’ils le jugent nécessaire, ils peuvent organiser une réunion avec leur(s) équipe(s).
Dans le cadre de ces réunions, il est précisé que :
Chacun s’exprime en personne sans intermédiaire ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut. Le responsable hiérarchique veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant en s’assurant que l’expression s’exerce sur un ton modéré. Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises. En cas de débordement, le responsable hiérarchique devront suspendre ou remettre la séance.
Elles sont organisées aux dates et heures les plus compatibles avec la bonne marche de l’entreprise et pendant l’horaire habituel de travail.
Un compte rendu écrit à destination des Chefs de Secteur/Chef d’Agence.
Si les sujets abordés le requièrent, le responsable de service peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée appartenant à l’entreprise.
Suivi des informations :
Les comptes rendus de ces réunions sont disponibles auprès du Chef d’Agence.
Ils peuvent être consulté par les représentants du personnel et les délégués syndicaux. Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et insérer simultanément dans le registre d’expression.
Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au CSE et de directives par la voie hiérarchique.
Pour finir, la Direction a à cœur d’établir une relation de confiance entre elle et les salariés. Le Chef d’Agence rappelle qu’il reste disponible pour chaque collaborateur.
TITRE 6 – FAVORISER LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES
ARTICLE 1 - INSTAURATION D’UN FORFAIT MOBILITES DURABLES (FMD) POUR L’ACHAT D’UN VELO
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
Montant du forfait mobilités durables
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
Salariés concernés
Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.
Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et d’une attestation sur l’honneur.
Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, rappelés à l’article 2 du présent accord, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.
Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements
Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.
À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers,
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels,
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
ARTICLE 2 – PRISE EN CHARGE FACULTATIVE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT EN COMMUN
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter du mois suivant la signature du présent accord.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
______________
De plus, il est rappelé que la société Routière du Midi est d’ores et déjà couverte par des accords Groupe EUROVIA relatifs aux frais de Santé signés le 15 janvier 2018 et des accords Groupe EUROVIA relatifs à la prévoyance signés le 27 avril 2018. TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - DUREE - SUIVI DE L'ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2024 ; il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les domaines d'action et objectifs feront l'objet d'un suivi annuel devant le Comité Social et Economique de l’Entreprise afin d'examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l'année écoulée. Un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux restant à faire. A l'échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2026, une négociation pourra être engagée à la demande d'une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
ARTICLE 3 - DEPOT ET COMMUNICATION
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera remis aux organisations syndicales signataires, contre décharge, et une communication sera faite aux salariés.
Fait à Gap, le 10 Octobre 2024, en 3 exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise,
XXXXXX
Pour le Syndicat XXX,
XXXXXX
Pour le Syndicat XXX,
XXXXXX
Annexe 1 : Situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les hommes et les femmes au 31/12/2023
Annexe 2 : Résultats des index professionnelles 2023
Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise à procéder au calcul des 4 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au par l’attribution d’une note sur 100.
Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)
Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points)
Indicateur 3 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
L’indicateur 1 n’est pas calculable : le nombre de femmes et d’hommes dans un groupe comparable n’est pas suffisant (« l’effectif des groupes pouvant être comparé inférieur à 40% de l’effectif global »).
L’indicateur 3 n’est pas calculable : aucun congé maternité en 2023.
Résultat du calcul de l’indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition est de 6.5%.
Obtention de 35 points sur 35
Résultat du calcul de l’indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Hommes
Femmes
Effectif 10 0
Obtention de 0 points sur 10
Pour autant, la note globale ne peut être calculée pour l’année 2023.
Les index ont été transmis à la DIRECCTE.
Annexe 3 – TITRE 1 - ARTICLE 3
RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.
1°) Analyse par :
Catégorie.
Métier (fonction partagée)
Tranche d’âge
Ancienneté
2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
De la catégorie,
Du métier
De la tranche d’âge.
3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).
4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :
Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.
