TOC \o "1-3" \h \z \u 1Parties signataires PAGEREF _Toc211613979 \h 2 2Préambule PAGEREF _Toc211613980 \h 2 3Champ d’application PAGEREF _Toc211613981 \h 3 4Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc211613982 \h 3 4.1Contexte et constats PAGEREF _Toc211613983 \h 3 4.1.1Pilier Social de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise PAGEREF _Toc211613984 \h 3 4.1.2RAPPEL : Définition de l’Egalité Professionnelle PAGEREF _Toc211613985 \h 3 4.1.3Données chiffrées et constats PAGEREF _Toc211613986 \h 3 4.2Domaines d’actions retenus PAGEREF _Toc211613987 \h 8 4.2.1Embauche PAGEREF _Toc211613988 \h 8 4.2.2Formation Professionnelle PAGEREF _Toc211613989 \h 9 4.2.3Rémunération effective PAGEREF _Toc211613990 \h 10 5Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc211613991 \h 12 5.1Veiller aux attentes et à l’expression de nos collaborateurs PAGEREF _Toc211613992 \h 12 5.1.1Baromètre social PAGEREF _Toc211613993 \h 12 5.2Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc211613994 \h 12 5.2.1Accompagnement du Service Social PAGEREF _Toc211613995 \h 12 5.2.2Guide de parentalité & accompagnement PAGEREF _Toc211613996 \h 12 5.2.3Télétravail PAGEREF _Toc211613997 \h 13 5.2.4Droit à la déconnexion – Charte OENEO PAGEREF _Toc211613998 \h 13 5.3Lutte contre la discrimination et ouverture à la diversité – Charte Egalité - Diversité PAGEREF _Toc211613999 \h 13 5.3.1Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination PAGEREF _Toc211614000 \h 13 5.3.2Maintien dans l’emploi et insertion professionnelle des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc211614001 \h 14 5.3.3Insertion professionnelle des Jeunes PAGEREF _Toc211614002 \h 15 6Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc211614003 \h 15 7Dénonciation & révision PAGEREF _Toc211614004 \h 16 8Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211614005 \h 16 9Signatures PAGEREF _Toc211614006 \h 16 Annexe 1 - Etablissements concernés par le présent accord PAGEREF _Toc211614007 \h 16
Parties signataires Entre SEGUIN MOREAU & Cie, société par actions simplifiée au capital de 34 391 268 €, ayant son siège Zone Industrielle Le Petit Oumelet –16100 MERPINS, immatriculée sous le numéro 905 920 013 RCS Angoulême, Représentée par Madame Magdeleine ALLAUME en sa qualité de Directrice Générale, disposant de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
(ci-après désignée la «
Société »),
D’une part, Et
Le syndicat …, représenté par son Délégué Syndical, M… …. …., organisation syndicale représentative des salariés
Le syndicat …, représenté par son Délégué Syndical, M… …. …., organisation syndicale représentative des salariés D’autre part.
(La Société et les organisations syndicales représentatives des salariés étant collectivement dénommées les «
Parties » et individuellement une « Partie »)
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction de la Société a ouvert la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail le 15 octobre 2025.
L’impact des spécificités métiers et de l’historique a mené à une surreprésentation masculine dans notre secteur qu’est le travail mécanique du bois, et plus particulièrement dans la tonnellerie. A cet état de fait, s’ajoute une sous-représentation de l’un ou l’autre sexe sur certains domaines ou métiers, comme par exemple, des métiers administratifs sur lesquels ne travaillent quasiment que des femmes. L’exercice du premier accord Egalité Professionnelle 2024, conclu pour une durée d’un an, a permis d’acter des ambitions, d’engager des projets et des actions même si le temps a été un peu court pour en récolter tous les résultats. Aussi, par cette nouvelle négociation et en signant ce nouvel accord, les Parties souhaitent :
Confirmer leur engagement sur le sujet de la non-discrimination,
Poursuivre les évolutions déjà réalisées,
Conforter la volonté des Parties de progresser en se fixant des objectifs pour réduire les inégalités au sein de la Société et éviter toutes actions, de son encadrement et de l’ensemble des collaborateurs, pouvant être source d’écarts entre la situation des femmes et des hommes de l’entreprise.
Cet accord s’appuie aussi sur la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) du groupe auquel appartient la Société et notamment sur les travaux et outils développés dans le cadre du pilier Social. Ainsi, il renforcera donc la RSE en l’intégrant au dialogue social mené au sein de la Société. Les parties se sont rencontrées dans le cadre de négociation en faveur de cet accord le 15 octobre 2025.
Champ d’application Le présent accord s’applique aux établissements de Merpins (16) et Chagny (71).
Egalité Professionnelle Contexte et constats Pilier Social de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise Seguin Moreau & Cie, partie prenante du Groupe OENEO, s’engage pleinement dans une démarche de RSE qui comprend un pilier social. En travaillant ce pilier Social, l’entreprise se donne l’objectif de contribuer à un environnement de travail équitable, sûr et inclusif en se concentrant sur des pratiques qui favorisent la non-discrimination, le bien-être des collaborateurs, le respect des droits de l'homme et l'engagement envers la communauté locale. On y retrouve donc la promotion d’une politique d'inclusion et d'égalité des chances. Le présent accord s’appuie sur les travaux et outils déployés dans le cadre de la RSE mais il tire aussi les leçons de l’accord Egalité Professionnelle et QVT signé en 2024 et des démarches qui en sont issues.
RAPPEL : Définition de l’Egalité Professionnelle L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière : D’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les organisations signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.
Données chiffrées et constats Conformément à l’accord de méthodes signé en février 2025, les données chiffrées issues de l’Index Egalité Professionnelle 2025 (issue du traitement des chiffres de 2024) ainsi que les éléments contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales de la Société actualisée, ont été mis à la disposition des Partenaires sociaux, complétés des indicateurs précisés dans l’accord en amont de l’ouverture des Négociations. Ces informations alimentent le dialogue et les réflexions menées.
A défaut d’avoir un Index calculable, on notera la prise en compte des sujets par l’entreprise :
Le sujet de la maternité est mieux examiné et accompagné.
Des rééquilibrages en termes de rémunération et de promotions sont menés créant, certes, des déséquilibres dans la répartition des enveloppes allouées et des écarts que l’on retrouve lors de la publication de l’Index Egalité Professionnelle.
Evolution de l’Index Egalité professionnelle :
2022 : 50 points / 60
Ecart de rémunération moyenne entre H/F par catégorie et par âge non calculable
Ecart de taux d’augmentations individuelles = 1.10% en faveur des femmes (soit 0.40p) => action de correction d’écarts
1 salariée de retour de maternité augmentées, soit 100% des retours de maternité => Le point de vigilance est identifié et étudié.
1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations
2023 : 25 points / 45
Ecart de rémunération moyenne entre H/F par catégorie et par âge non calculable
Ecart de taux d’augmentations individuelles = 6.80% en faveur des femmes (soit 2.40p) => lié à notre action de correction des situations identifiées
Pas de maternité
1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations
2024 : 35 points / 60
Ecart de rémunération moyenne entre H/F par catégorie et par âge non calculable
Ecart de taux d’augmentations individuelles = 28.60% en faveur des femmes (soit 9.7p) => lié à notre action de correction des situations identifiées
100% des salariées en retour de maternité augmentées => Le point de vigilance identifié est bien traité.
3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations => Evolution notée
Effectifs :
Depuis 2021, le nombre de femmes dans l’entreprise est stable :
34.5 femmes en 2021 34.1 femmes en 2022 34.3 femmes en 2023 33.8 femmes en 2024
La part de femmes dans la catégorie Ouvriers est stable bien que très faible :
2.7 femmes en ETP en 2022 2.3 en 2023 3 en 2024
La population Agents de Maîtrise est la plus féminisée et tend à l’équilibre :
57.7% de femmes en 2023 54.88% en 2024
Les femmes représentent un peu plus d’un tiers de la population Cadres.
Leur nombre augmente : de 14 à 16.2 ETP de 2021 à 2024. Mais le nombre d’hommes Cadres a augmenté plus fortement : 28.1 ETP en 2021 // 31.3 ETP en 2024.
Depuis 2 ans, le Comité de Direction du site est composé de 2 femmes et de 2 hommes appartenant à l’effectif de l’entreprise.
Depuis 2023, l’entreprise a diminué le nombre de secteurs exclusivement masculins ou féminins, pour favoriser la mixité. (Pour rappel, un métier est considéré comme mixte quand il y a une proportion équilibrée de femmes et d'hommes dans les effectifs, soit entre 40 et 60 %) :
le Service RH a recruté un Agent de Maîtrise et un Apprenti devenant un service mixte (3 femmes / 2 hommes), comme le sont la qualité-sécurité (2 femmes / 2 hommes) et les achats Bois (1 femme / 2 hommes). Toutefois, le marketing avec 1 femme et 3 hommes n’est plus un service mixte.
Classification :
En 2023, le coefficient minimum des femmes Ouvrières était de 125. En 2025, il est de 130.
Le coefficient maxi était de 150 et en 2025, il est de 160. Pour les hommes, le coefficient minimum est, depuis 2021, de 125 et le coefficient médian est resté stable à 175. En outre, le coefficient maximum des ouvriers est stable à 240 (2 salariés). Le coefficient le plus représenté chez les ouvriers reste le coefficient 190 de 2021 à 2025 même si ça part diminue (de 24% à 19% des Ouvriers hommes) au profit du coefficient 195. Le nombre d’ouvriers au coefficient 215 a doublé depuis 2021 passant de 3 à 6 en 2025. (Il en est de même pour la part dans l’effectif de 3% à 6%)
Le coefficient médian des femmes Agents de Maîtrise progresse depuis 2023 (de 200 à 230).
Le coefficient médian, en 2025, pour les Agent de Maîtrise hommes est à 240. Le coefficient minimum des femmes Agents de Maîtrise est passé depuis 2021 de 150 à 170 depuis 2022. Le coefficient minimum des Agents de Maîtrise hommes, en 2025, est de 190. En 2021, il y avait 5 femmes Agents de Maîtrise en dessous du coefficient 200. En 2025, elles ne sont plus que 3.
En 2021, il y avait 9 femmes Cadres sur 16 (56%), au coefficient 280. En 2023, il n’y en a plus.
Le coefficient mini des Cadres hommes est passé de 280 à 290 en 2025. 3 Femmes sont au coefficient 290 en 2025 sur 15 femmes Cadres. En 2021, il n’y avait pas de femmes Cadres au-dessus du coefficient 360. En 2025, les femmes Cadres sont 6 au coefficient 360 (elles étaient 2 en 2021) et 3 au-dessus. Depuis 2021, le coefficient médian des femmes Cadres est passé de 280 à 360. Le coefficient médian des Cadres hommes est 360 depuis 2021.
Augmentations individuelles :
Ouvriers :
2022 = aucune Ouvrière n’a été augmentée / 12.8% des hommes Ouvriers ont été augmentés ou promus 2023 = 1 Ouvrière a été augmentée et promue, soit 33.33% / 52% des Ouvriers ont été augmentés ou promus 2024 = 3 Ouvrières ont a été augmentées et promues, soit 100% / 22.22% des Ouvriers ont été augmentés ou promus 2025 = 1 femme (1 promotion) soit 33.33% / 39% des Ouvriers ont été augmentés ou promus en 2025
Agents de Maîtrise :
2022 = 20% des femmes AM augmentées / 13.3% des AM hommes 2023 = 40% des femmes AM augmentées / 60% des AM hommes 2024 =
33% des femmes AM / 25% des AM hommes
2025 =
80% des Agents de Maîtrise femmes / 29% des AM hommes (fruit de la réflexion menée en NAO pour un enveloppe supérieur en Augmentation individuelle pour pouvoir traiter les écarts)
Cadres :
2021 = 66.66% des femmes cadres augmentées / 86.2% des hommes cadre 2022 = 94% / 94% des hommes cadre 2024 =
93.75% des femmes cadres / 90% des hommes cadres
2025 =
50% des femmes cadres ont été augmentées / 34.5% des hommes cadres
Rémunération :
Ouvriers : L’écart entre les salaires de base est difficile à considérer car il y a très peu de femmes représentées.
Toutefois, on notera qu’à coefficient égal, les écarts de salaire de base, quand ils existent, ont tendance à se corriger. Ainsi, en 2023, il y a possibilité de comparer 2 coefficients : sur le coefficient 125, il y avait une différence de 2.33% en faveur des hommes. Au coefficient 150, le salaire de base moyen des femmes est supérieur de 0.3%. En 2024, sur les 2 coefficients où une comparaison est possible, il n‘y avait pas de différence au coefficient 140 et il y avait une différence de 1.27% sur la moyenne des salaires de base des coef 160 en faveur des hommes. En 2025, il n’y a toujours que 2 coefficients où une comparaison est faisable : la différence est de 1.06% sur le coefficient 160 et il y a une différence de 0.17% entre le salaire de base moyen au coef 150 entre hommes et femmes.
Agents de Maîtrise : Là aussi, lorsque les deux sexes sont représentés sur un niveau de coefficient, on peut noter que l’écart, qui reste en faveur des hommes (sauf sur le coefficient 230) tend à se corriger.
Ainsi, en 2023, la moyenne des salaires de base au coef 220 des hommes était 33.93% supérieure à la moyenne du salaire de base au même coefficient. L’écart est passé à 10.18% en 2025. Toujours en 2023, le salaire de base moyen au coefficient 280 des hommes était supérieur de 38.86% à celui des femmes au même niveau de coefficient. En 2025, l’écart s’est réduit et il est de 18.63%.
Cadres :
En 2021, seuls 4 niveaux de coefficients étaient comparables. En outre, les comparaisons possibles sur un même niveau de coefficient étaient majoritairement en faveur des hommes : la moyenne des salaires de base au coefficient 280, 300 et 360 étaient en faveur des hommes. Seul le coefficient 340 présentaient un salaire de base moyen féminin supérieur à celui des hommes au même niveau. En 2025, la comparaison est possible sur 8 niveaux de coefficients. Les moyennes des salaires de base des coefficients 290, 370, 380 et 550 des femmes sont supérieures aux moyennes des salaires de base des hommes. Et à l’inverse, les moyennes des salaires de base des coefficients 300, 330, 340 et 360 sont supérieures aux salaires de base moyens des femmes au même niveau. Soit 4 coefficients sur 8 pour lesquels les moyennes des salaires de base sont favorable aux femmes. En outre, les écarts tendent à se résorber.
Durée du travail :
Les temps partiels choisis, seuls temps partiels présents dans l’entreprise, sont tous des femmes. Leur nombre est stable depuis 2021 (4).
Recrutement :
Les femmes ont représenté
26% des recrutements en 2021, 32,25% en 2022, 19.35% des recrutements de 2023 5% en 2024 (seule une femme ouvrière a été recrutée, cette année-là). 2025 n’est pas représentatif du fait du faible nombre de recrutements effectués (4).
En 2021, nous avons recruté 1 ouvrière et 11 ouvriers.
En 2023, 1 ouvrière et 15 ouvriers. En 2021, nous avons recruté 3 femmes Cadres et 4 hommes Cadres. En 2023, 2 femmes Cadres et 5 hommes Cadres. En 2024, nous avons recruté 15 ouvriers et 1 ouvrière, 2 Agents de Maîtrise hommes et 3 cadres hommes.
Formation Professionnelle :
27% des heures de formation ont été suivies par du personnel féminin en 2021 et pareillement en 2023.
En 2024, il y a un léger recul car 19,30% des heures du plan de développement des compétences ont été suivies par des salariées.
En 2023, 90% des femmes ont suivi au moins une action de formation contre 88% des hommes de l’entreprise.
En 2024 : 97% des femmes ont suivi au moins une action de formation contre 89% des hommes de l’entreprise. Il y a donc un effort plus important sur la population féminie en matière de formation, ce qui se justifie par nos engagements dans le cadre de l’accord Egalité professionnelle 2024.
En 2024, 91% des salariées ont suivi une formation non réglementaire et 52% des salariés. En effet, les femmes sont majoritairement sur des postes moins soumis à réglementation sécurité dans l’entreprise.
Toujours en 2024, 1 seule des salariées à temps partiel n’a pas suivi de formation. Ce point est donc un point de vigilance pour le prochain plan de développement des compétences.
A partir des constats ainsi réalisés, les parties ont convenu de poursuivre leur engagement sur les trois domaines suivants pris parmi les thèmes obligatoires (l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés), et conformément à l’Accord de Méthodes signé :
L’embauche,
la formation professionnelle
et la rémunération.
L’atteinte des objectifs de progression dépendra d’actions concrètes, chiffrées et explicitées dans la suite de ce présent accord, dans une démarche d’amélioration permanente et de cohérence avec le précédent accord.
Les indicateurs seront suivis sur la base de l’année civile 2025, 2026 et 2027 et seront présentés, chaque année, en réunion ordinaire du Comité Social et Economique. La présentation des données de l’Index Egalité Professionnelle sera faite à cette même occasion. Un bilan sur la situation en terme d’Egalité Professionnelle sera également présenté à l’encadrement des deux sites à l’occasion d’une réunion mensuelle de Managers. Ces présentations à un auditoire élargi participent à inscrire ce sujet à la liste des priorités de la Société et favorisent l’échange pour déconstruire, peu à peu, les préjugés et partager les bonnes pratiques.
Domaines d’actions retenus Embauche Diagnostic Nous avons pu constater, qu’à ce jour, au sein de la Société, 20% des secteurs sont mixtes (3/15) : Achat, RH et QSE. 20% sont exclusivement masculins (3/15) : maintenance, SAV et informatique (1pers.). 20% sont des secteurs exclusivement féminins (3/15) : direction (1pers.), ADV, Finance. 40% sont à forte dominante masculine : production (avec un effectif très important), R&D, vente, marketing, logistique et parc.
Les femmes restent sous-représentées dans certains métiers de l’entreprise et notamment dans le secteur principal en termes d’activité et d’effectif, à savoir la Production. Mais c’est également le cas dans les métiers de la vente, de la recherche et de la logistique.
Confortant certains stéréotypes, les filières administratives (à l’exception des Ressources Humaines) sont strictement féminines (direction, finance, ADV) quand, sur les métiers de support technique, on retrouve uniquement des hommes, à savoir à la maintenance, à l’informatique (même si l’on parle d’une seule personne composant le service), ou encore au SAV.
Objectifs de réalisation La mixité des métiers est un objectif de l’égalité. Les parties prenantes sont conscientes que la mixité permet de diversifier les profils, ce qui favorise la créativité et la performance des équipes. Un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes, évite de se priver de la moitié des talents disponibles en élargissant les viviers de candidatures et particulièrement dans les métiers en tension. De plus, l’égalité est un argument d’accroche auquel les nouvelles générations sont particulièrement sensibles. La Société se fixe donc l’objectif suivant :
Favoriser le process de mixité en cours en tentant de maintenir voire d’augmenter le nombre de services non exclusivement genrés (exclusivement des femmes ou exclusivement des hommes).
Actions & engagements Communication La Société communique, auprès de ces prestataires, sur son engagement en faveur de la diversité des profils pour limiter autant que possible l’impact des stéréotypes et préjugés dans les profils proposés, car ces croyances nous enferment et réduisent les opportunités.
La Charte Egalité - Diversité sera jointe à l’appel d’offre et au cahier des charges lors de la négociation des Accords cadre avec les agences de travail temporaire (une négociation est prévue fin 2025).
La Charte Egalité - Diversité est automatiquement communiquée aux Cabinets de recrutement amenés à accompagner la Société dans son travail de recrutement.
Une référence à la Charte et aux engagements pris par la Société conclura toutes les offres d’emploi.
La Société communique sur la présence des femmes dans nos métiers.
Elle s’engage à poursuivre la campagne de communication, relayée sur notre site internet, nos réseaux sociaux et pages employeur, pour souligner, par l’exemple, la réalité du terrain et la capacité de l’entreprise à lutter contre les stéréotypes.
La Société ouvre peu à peu ses portes à de nouveaux publics.
Elle s’engage à accueillir des visites de publics scolaires et de se rendre particulièrement disponible pour accueillir des publics jeunes se trouvant face aux premiers choix d’orientation, à savoir les collégiens (4ème / 3ème) et les lycéens. La volonté de l’entreprise est ainsi de lever les idées préconçues sur la filière, auprès des enseignants et des élèves, dès les premiers cycles de formation où se font les premiers choix d’orientation.
Sensibilisation L’égalité est un levier pour objectiver le recrutement. La Société sensibilise les responsables de service et ses Partenaires sociaux aux principes de mixité des emplois et de non-discrimination. Elle sensibilise au recrutement inclusif, les équipes Ressources Humaines et les encadrants les plus fréquemment confrontés aux situations de recrutement, qu’il s’agisse d’embauches en intérim, en CDD ou encore en CDI. Ainsi, dans l’acte de recrutement, ils veilleront à assurer un traitement équitable entre les candidates et candidats.
Pour ce faire, la Société met à disposition des recruteurs internes (managers), un « Guide du recrutement inclusif et de la non-discrimination à l’embauche » et elle s’engage à communiquer et à poursuivre la sensibilisation des managers à travers cet outil.
Indicateurs de suivi Au niveau de la Société et au terme de chaque année civile, les Parties s’accordent sur le suivi des indicateurs suivants :
COMMUNICATION
Avoir réalisé, dans l’année, une campagne de communication en faveur de la présence des femmes dans l’entreprise soit sur nos médias (site Web ou réseaux sociaux : facebook, linkedin, instagram), soit à travers une présentation / conférence / visite auprès de nos partenaires locaux (mission locale, France Travail…) et auprès d’établissements d’enseignement.
% d’offres d’emploi diffusées avec les codes inclusifs mentionnant notre Charte Egalité – Diversité / Nombre d’offres d’emploi diffusées par le Service Ressources Humaines de la Société (%)
SENSIBILISATION
% d’encadrants sensibilisés au recrutement inclusif et à la non-discrimination
Embauches (CDI+CDD) = répartition des embauches par sexe, par Catégorie Socioprofessionnelle
Formation Professionnelle Diagnostic La société garantit un égal accès à la formation professionnelle, à tous ses collaborateurs et collaboratrices. Elle y veille lors de la construction de son plan de développement des compétences annuel. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Ainsi quelle que soit leur appartenance socioprofessionnelle, la quasi-totalité des femmes ont eu accès au moins à une formation dans l’année en 2024 (97% des femmes ont suivi au moins une action de formation et 91% des salariées ont suivi une formation non réglementaire).
Objectifs de réalisation La Société veille à ce que les femmes et les hommes qui la composent puissent accéder, équitablement, aux actions de formation, qu’il s’agisse de formations visant l’adaptation au poste ou le développement des compétences. La Société se fixe l’objectif suivant :
Maintenir à 20% minimum, le taux annuel des heures du Plan de formation consacrées au personnel féminin.
Actions & engagements La Société attache une grande importance à ce que les femmes bénéficient du Plan de Développement des Compétences dans une proportion égale à leur représentativité dans la Société.
Pour accompagner la montée en compétences du personnel féminin, la Société s’engage, à ce que les femmes ne soient pas sous représentées, dans l’accès aux formations visant le développement des compétences.
De plus, le temps partiel choisi étant à ce jour une organisation du travail uniquement adoptée par des salariées, la Société veillera à ce que ces salariées ne soient pas pénalisées dans leur accès au Plan de Développement annuel des Compétences.
Afin de faciliter l’usage des différents dispositifs de formation aux mains des collaboratrices et collaborateurs, le Service Ressources Humaines adressera, au cours de la durée de vie du présent accord, une communication sur le Compte Personnel de Formation et la Transition Professionnel (reconversion) à l’ensemble des salariés.
En outre, il est rappelé que la Société s’engage à prendre en charge le coût de déblocage du CPF (100€) dans le cadre de projet de Co-investissement CPF / Plan de Développement de Compétences.
Et enfin, pour accompagner le retour au poste suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou encore suite à un arrêt pour longue maladie, l’encadrement, accompagné de l’équipe Ressources Humaines, veillera à questionner sur les besoins et, le cas échéant, à donner accès, à la collaboratrice ou au collaborateur concerné(e), à une action de formation, dans l’année de la reprise et en fonction du besoin émis ou relevé.
Indicateurs de suivi A l’occasion du Bilan annuel de la Formation Professionnelle aux membres du Comité Social et Economique, les indicateurs suivants seront présentés :
Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation continue sur l’année, rapporté au nombre total de salariés (avec une répartition par sexe),
Nombre d’heures de formation continue dispensées sur l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe)
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une formation non réglementaire / Nombre total de salariées à l’effectif (%)
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation / Nombre total de salariés à temps partiel (%)
Nombre de salariés de retour de maternité, congé parental, d’adoption ou long arrêt maladie formés / Nombre total de salariés de retour de maternité, congé parental, d’adoption ou long arrêt maladie (%)
Rémunération effective Diagnostic Pour rappel, l’indicateur portant sur les écarts de rémunération n’est pas calculable au sein de notre Société du fait de la faible représentation des femmes en son sein : les tris par catégorie, sexe et âge ne sont pas suffisamment importants pour faire le calcul. Néanmoins, on notera que les écarts des salaires de base moyens comparé entre femmes et hommes sont principalement en faveur des hommes mais ils tendent à se corriger grâce aux actions menées ces dernières années.
Objectif de réalisation Les différences de rémunération sont, pour une grande part, liées à des écarts de coefficients, et donc à des différences de métier, de niveaux de responsabilité, de compétence ou d’expertise. En vue de favoriser l’accès des salariées à la promotion interne, la Société se donne l’objectif suivant :
le nombre de salariées bénéficiant d’une promotion (changement de coefficient) soit à minima équivalent en proportion à celui des promotions des salariés pour chacune des Catégories Socioprofessionnelles de l’entreprise.
Ces promotions seront systématiquement accompagnées d’une revalorisation salariale.
Actions & engagements La Société rappelle qu’elle contrôle la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions en impliquant son management.
Dans le cadre de la préparation des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires, la Société présentera au Comité de Direction, un état comparé des rémunérations des femmes et des hommes, par catégorie, par coefficient, par ancienneté et par âge.
Lors de la répartition des enveloppes issues de Négociations Annuelles Obligatoires, (Campagnes de Promotions professionnelles, d’Augmentations Individuelles), les propositions de l’encadrement seront analysées et arbitrées dans un souci d’équité et de proportionnalité au regard du nombre respectif de femmes et d’hommes présents dans l’effectif. Il sera observé les écarts pouvant exister et une analyse sera menée au regard de l’âge et de l’ancienneté pour expliciter les situations. A défaut d’explication, la Société s’engage à les résorber par le biais des enveloppes attribuées lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Enfin, dans le cadre de changement de poste ou d’embauche externe, la Société fera un état des lieux de la situation de la population concernée pour établir une offre cohérente et équitable au regard des salaires appliqués aux emplois correspondants à des travaux de valeur égale existants en son sein. La Société tendra ainsi à ne pas recréer de situation déséquilibrée.
Indicateurs de suivi Au niveau de l’entreprise et au titre d’une année civile, les Parties s’accordent à mettre en place les indicateurs suivants :
AUGMENTATIONS
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (avec répartition par sexe et par catégorie)
% de salariées augmentées et % de salariés augmentés par rapport à leur nombre au sein de la catégorie socioprofessionnelle.
PROMOTIONS
Nombre de salariés promus avec un changement de coefficient (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle)
% de salariées promues par rapport au nombre de salariées de la catégorie socioprofessionnelle et % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socioprofessionnelle
Qualité de vie au travail Veiller aux attentes et à l’expression de nos collaborateurs Baromètre social Inscrit dans la politique RSE du groupe, le baromètre social permet, tous les deux ans, de mesurer le climat social et de recueillir les perceptions des employés sur divers aspects de leur vie au travail. Il donne, aux salariés, l’opportunité d'exprimer leurs opinions, préoccupations et suggestions de manière anonyme. En mesurant régulièrement le climat social, l’entreprise repère les domaines sensibles et les axes prioritaires de travail pour faire évoluer ses pratiques internes en fonction des besoins exprimés par ses employés. Communiquant les résultats à l’occasion de réunion d’échange ouvert, l’entreprise montre sa volonté d’écouter et de répondre aux préoccupations des salariés. Elle souhaite ainsi renforcer la confiance et la transparence au sein de l’organisation. L’entreprise souhaite que cet outil serve à améliorer la communication interne, à anticiper les problèmes et à créer un environnement de travail plus participatif.
Cet exercice a été déployé, pour sa troisième édition, en décembre 2024 : les résultats ont été présentés aux membres du CSE, à l’encadrement et à l’ensemble des équipes (retour sur les résultats de l’équipe).
Les actions remontées des présentations ont été proposées à la Direction. En fin de période, un bilan des actions menées sur la période sera également communiqué aux membres du CSE, aux managers et aux collaborateurs en prévision de la nouvelle consultation.
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Accompagnement du Service Social La Direction met à la disposition des collaborateurs, un service Social (SERSO 16) car elle mesure le soutien important qu’apporte cette prestation auprès des salariés faisant face à des problématiques ou évènements de la vie (retraite, difficultés financières, problème de santé, statut d’aidants …). L’équipe Ressources Humaines a un rôle d’alerte
Le Service Social présente, annuellement, son bilan en Commission Sécurité, Santé et Conditions de Travail.
Guide de parentalité & accompagnement Fruit des travaux menés dans le cadre du volet Social de la Politique RSE, « Le Guide de Parentalité » est un rappel des démarches et des droits des collaborateurs futurs parents. Il explicite, à l’attention des collaborateurs, les modalités encadrant les congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation.
La Société remet ce Guide, par l’intermédiaire du Service Ressources Humaines, à chaque salarié(e) pour l’informer de son statut de futur parent : lors de l’information de la grossesse, de la demande de congé de paternité, ou de la prochaine adoption.
La Société souhaite ainsi tenir ses collaboratrices et collaborateurs informés de leurs droits et faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
La Société veillera à organiser l’accompagnement des salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption ou parental en planifiant l’entretien professionnel dans les meilleurs délais suite à la reprise du travail.
Elle portera une attention particulière au respect des obligations en matière de rémunération et plus particulièrement d’augmentation et communiquera en fonction auprès des chefs de service concernés pour les sensibiliser.
Télétravail Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur donnant une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. C’est pourquoi, les Parties se sont réunies et ont conclu un Accord en mars 2024 pour offrir cette opportunité aux salariés dont le métier est « télétravaillable ».
Un bilan de l’application de l’Accord sera réalisé chaque année et présenté à l’occasion d’une réunion de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Il permettra de prendre en compte, le cas échéant, des actions d’amélioration.
Droit à la déconnexion – Charte OENEO L’usage des outils numériques de communication peut engendrer, pour leurs utilisateurs, certains désagréments qui pourraient être évités. Les parties signataires rappellent l’existence du Droit de chacun à la Déconnexion rappelé dans le cadre de la Charte Informatique diffusée auprès de tout salarié.
Lutte contre la discrimination et ouverture à la diversité – Charte Egalité - Diversité L’Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est le lieu pour rappeler l’engagement de la Société en faveur de la lutte contre la discrimination et en faveur de la diversité illustré par la signature de la Charte Egalité – Diversité remise à tout salarié rejoignant nos effectifs.
Y sont développés les cinq engagements suivants, notamment repris dans cet Accord :
Développer une culture d’entreprise ouverte aux différences, où la diversité est considérée comme un véritable atout
Assurer l’égalité d’accès à l’emploi et diversifier les profils dans nos entreprises
Garantir à tous nos collaborateurs une égalité de traitement à chaque étape de leur parcours professionnel
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
Mettre en place une tolérance zéro à la discrimination et au harcèlement
Cette Charte est affichée au sein de la Société et remise à tout nouvel embauché.
Tolérance ZERO à la discrimination et au harcèlement - Protocole de traitement des situations de harcèlement et de discrimination Les conditions de travail ne sont pas neutres du point de vue du genre. Les environnements physiques et psychologiques peuvent être la source de discriminations et entraîner des conséquences indirectes sur le recrutement, l’évolution professionnelle, le bien-être au travail et la santé au travail des collaboratrices et collaborateurs. Le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises, mais également aux représentants du personnel, un rôle central. Ainsi, un(e) référent(e) Harcèlement a été désigné(e) par les membres du Comité Social et Economique de l’entreprise. Le(la) référent(e) Harcèlement est chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il(elle) a pour rôle principal :
D’accueillir et écouter les salariés qui signalent des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,
D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,
De mettre en œuvre la procédure interne de signalement et de traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste,
De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.
Un protocole a été proposé aux Partenaires sociaux et approuvé avant d’être intégré au Règlement Intérieur de l’entreprise.
Pour sensibiliser le personnel, un affichage reprenant les contenus essentiels du protocole a été porté à la connaissance du personnel. Y sont rappelés : la définition du Harcèlement, les contacts privilégiés à disposition des salariés pour alerter, l’adresse mail confidentielle mise à disposition pour porter à connaissance tout comportement inapproprié qui serait constaté, les différentes phases du déroulé de l’instruction d’une alerte et les acteurs associés.
Pour continuer à sensibiliser et renforcer l’engagement de tous sur ce sujet, Ia Société sollicite le/la référent(e) Harcèlement pour présenter un bilan annuel et anonymisé des situations remontées et des actions menées.
Ce bilan sera partagé à l’occasion d’une réunion de la Commission de Sécurité, Santé et Conditions de travail. Cette présentation pourra mener à des actions d’amélioration.
Pour soutenir le/la Référent/e dans son rôle, se constitue un groupe d’échange animé par les équipes RSE Groupe pour partager les bonnes pratiques et les difficultés rencontrées.
Maintien dans l’emploi et insertion professionnelle des personnes en situation de handicap L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un thème sociétal qui touche toutes nos collaboratrices et tous nos collaborateurs, directement ou à travers la situation d’un proche. La Société développe des partenariats et démarches pour sensibiliser, pour accompagner ses derniers dans le maintien dans l’emploi, pour élargir ses potentialités de recrutement et favoriser l’inclusion.
Elle s’engage à poursuivre ces partenariats :
CAP Emploi (membre du Service public de l’emploi, au même titre que France Travail et les missions Locales dont le rôle est d’informer, conseiller et accompagner les travailleurs handicapés dans leur recherche d’emploi puis dans leur intégration professionnelle et d’informer, mobiliser puis accompagner les employeurs dans leur démarche de recrutement et d’intégration de collaborateurs en situation de handicap) :
Solliciter cet acteur de l’emploi, dès ouverture d’un recrutement en externe, en proposant l’offre au réseau des CAP Emploi.
DUODay (Accueillir, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire pour découvrir les atouts et qualités professionnelles de ces derniers, lors d'un moment chaleureux et bienveillant. Impliquer également, nos salariées et salariés et les ouvrir à la diversité et au handicap en particulier et communiquer sur les valeurs sociales de la Société) :
Poursuivre notre engagement dans cet évènement européen en proposant, chaque année, à nos collaborateurs et collaboratrices de participer, plus nombreux, à ces Duos et notamment en production.
Présenter un bilan à la suite de cet évènement aux membres du Comité Social et Economique, lors d’une réunion ordinaire en présence de la/du Référent Handicap.
Faire participer des collaborateurs de l’entreprise, aux évènements proposés par nos partenaires et notamment, aux DUODay inversés chez nos ESAT Partenaires (personnel de milieu « ordinaire » va travailler une journée en ESAT avec les salariés du milieu protégé).
Proposer des périodes de stage d’immersion, à des salariés d’ESAT ou à des personnes suivies par CAP EMPLOI se préparant à rejoindre le milieu de travail dit « ordinaire ».
Sous-traitance auprès d’Etablissements et Service d'Accompagnement par le Travail :
Maintenir nos prestations auprès de l’ARCHE (ESAT de COGNAC / CHATEAUBERNARD, ESAT de COUBILLAC, ESAT de CHINON) pour la réalisation de nos produits alternatifs.
Etudier les possibilités de développement de prestations complémentaires pouvant être proposées à des établissements d’insertion par le travail.
Insertion professionnelle des Jeunes L’entreprise adhère depuis 2023 à l’association 100 CHANCES 100 EMPLOIS, en partenariat avec la Mission Locale de COGNAC. Cette association s’appuie sur une collaboration durable entre des acteurs économiques, des acteurs de l’emploi, des responsables associatifs, des services de l’état et des collectivités locales. Depuis son adhésion, la Société met à la disposition de cette démarche, des membres de l’équipe Ressources Humaines volontaires, quelques heures de leur temps de travail, pour accompagner vers l’emploi, à travers un parcours sur-mesure, des jeunes de 18 à 30 ans en difficulté d’insertion professionnelle.
La Société s’engage à maintenir son engagement et à proposer des périodes de stage ou de missions de travail temporaire le cas échéant, pour offrir, à ces jeunes, une expérience professionnelle dans nos métiers et les ouvrir à notre secteur d’activité.
Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué au cours d’une réunion du Comité Social et Economique chaque année, ainsi que lors des réunions consacrées aux Négociations Annuelles Obligatoires. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incident des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
Dénonciation & révision Au cas où l’une des parties souhaiterait dénoncer ou réviser cet accord, elle devra, conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le faire par écrit et respecter un préavis de trois mois. La déclaration de dénonciation devra, en outre, être déposée contre récépissé en deux exemplaires à la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (articles D.2231-4 et suivants), version support papier et version support numérique.
Dépôt et publicité Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGOULEME. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.
Signatures Fait à Merpins, le 06 novembre 2025 en trois exemplaires, un pour chaque partie signataire.
Pour SEGUIN MOREAU et Cie
M… …. …. Directeur / trice Général/e
Pour la section syndicale … de SEGUIN MOREAU et Cie
Pour la section syndicale … de SEGUIN MOREAU et Cie
… … Délégué Syndical …
… … Délégué Syndical …
Annexe 1 - Etablissements concernés par le présent accord
Etablissement Adresse Code Postal Commune Merpins Siège Avenue de GIMEUX CS 10 225 Merpins 16111 Cognac Cedex Chagny ZAC du Pré Fleury Les Creusottes Nord 71150 Chagny
