AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 25 MAI 2021 RELATIF À L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SOCOVOL
Application de l'accord Début : 01/05/2025 Fin : 01/01/2999
AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 25 MAI 2021 RELATIF À L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SOCOVOL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société
SOCOVOL, Société à Responsabilité Limitée, au capital de 50.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n° 350 974 911 et dont le siège social est situé au 178 D rue Jules Vallès 59120 LOOS.
Ladite Société représentée par agissant en qualité de gérant ;
Ci-après désignée « la Société », « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET
, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative ;
, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, non mandaté par une organisation syndicale représentative ;
Lesdits titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE I – MODIFICATION DE LA SECTION II DE L’ACCORD DU 25 MAI 2021 PAGEREF _Toc190940570 \h 4
ARTICLE II – MODIFICATION DE LA SECTION III DE L’ACCORD DU 25 MAI 2021 PAGEREF _Toc190940571 \h 9
ARTICLE III – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc190940572 \h 15
PREAMBULE
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société SOCOVOL a été signé en date du 25 mai 2021 avec les membres titulaires du Comité Social et Économique dans le but de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société et de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année pour certaines catégories de salariés. Cet accord est entré en vigueur le 1er juin 2021.
Les Parties constatent que l’aménagement du temps de travail sur l’année a effectivement permis à la Société une meilleure gestion des fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Il a également permis de limiter le recours aux contrats à durée déterminée en période haute et à l’activité partielle en période basse.
Dans un souci notamment de développement de la Société, les Parties constatent aujourd’hui la nécessité de mettre à jour ce régime d’aménagement du temps de travail en l’ouvrant à d’autres catégories de salariés mais également en permettant une plus grande flexibilité dans la durée du travail qui peut être proposée aux salariés concernés.
Par ailleurs, dans un souci constant de conformité vis-à-vis des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles mais également afin d’ouvrir les forfaits-jours à une autre catégorie de salariés, les Parties ont également décidé de mettre à jour le système de forfait jours tel que prévu dans l’accord du 25 mai 2021.
L’objet de cet avenant de révision est ainsi de procéder à une mise à jour de certains articles afin de répondre à ces différentes nécessités à savoir :
La section II relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année ;
La section III relative aux forfaits-jours.
Un trait en marge matérialisera les modifications effectuées au sein de ces articles.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE I – MODIFICATION DE LA SECTION II DE L’ACCORD DU 25 MAI 2021
SECTION II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions de la Section II de l’accord du 25 mai 2021 Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et se substituent aux dispositions de la Convention Collective des Commerces de gros sur le sujet.
ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des salariés à temps plein de la Société, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, est susceptible de voir son temps de travail aménagé sur l’année.
L’aménagement du temps de travail sur l’année sera nécessairement mis en œuvre pour le personnel engagé à temps plein et occupant au sein de la Société les postes suivants :
Télévendeur ;
Chauffeur ;
Préparateur ;
Responsable d’atelier ;
Responsable épicerie ;
Responsable de quai ;
Responsable préparation ;
Responsable logistique.
Cet aménagement est également applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, d’une durée minimale de 3 mois dans l’année. Le contrat de travail de ces derniers devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de l’aménagement hebdomadaire de la durée de travail.
L’aménagement du temps de travail sur l’année n’est en revanche pas applicable aux stagiaires, aux salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.
ARTICLE 2.2 – PERIODE DE REFERENCE
La période d’aménagement du temps de de travail correspond à l'année civile.
Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 2.3 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.3.1 – Principe
Le temps de travail du personnel de la Société pourra être réparti sur l’année sur une base comprise entre 1607 heures et 1836 heures, journée de solidarité incluse.
Par principe, en fonction des postes occupés, le temps de travail sera le suivant :
Pour les télévendeurs : sur une base de 1607 heures, journée de solidarité incluse ;
Pour les chauffeurs, préparateurs, responsables d’atelier, responsables épicerie, responsables de quai, responsables préparation et responsables logistique : sur une base de 1836 heures, journée de solidarité incluse.
Conformément aux dispositions légales, l’application d’un système d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet.
En cas d’augmentation du temps de travail moyen du salarié, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu entre ce dernier et la Société.
Exemple : Si un salarié est à 35H, l’application d’un système d’aménagement du temps de travail sur une base de 1607 heures par an (correspondant à 35H par semaine) ne constitue pas une modification de son contrat de travail et est applicable de plein droit. En revanche, l’application à ce dernier d’un aménagement du temps de travail sur une base de 1836 heures par an (correspondant à 40H par semaine) nécessitera la conclusion d’un avenant à son contrat de travail. Inversement, l’application d’un système d’aménagement du temps de travail sur une base de 1836 heures à un salarié déjà à 40 heures par semaine contractuellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail.
Pour l’année en cours à la date de conclusion du présent avenant, les dispositions du présent avenant seront appliquées au prorata temporis en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’accord.
2.3.2 – Organisation du temps de travail
Compte tenu des spécificités propres au fonctionnement de la Société, des plannings individuels de travail seront établis pour chaque mois calendaire, transmis à chaque salarié via le logiciel mis en place par la Société à cet effet ou par courriel quinze jours avant le début du mois concerné.
Toute modification des plannings s’effectuera sous réserve d’un délai raisonnable de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles.
Les circonstances exceptionnelles correspondent notamment aux situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que des commandes importantes non prévues, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, et des travaux exceptionnels.
La modification des plannings en cours de période se fera également via logiciel ou par courriel.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
la limite supérieure est fixée à 48 heures de manière exceptionnelle et à 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
la limite inférieure est fixée à 0 heure par semaine ;
la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.
Chaque mois, via le logiciel mis en place par la Société, un récapitulatif sera adressé aux salariés et précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois et le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 2.4 – MODALITES DE RÉMUNÉRATION
2.4.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est calculée sur une base mensualisée et lissée, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel et des variations entre périodes hautes et basses.
La rémunération est mensualisée selon le tableau de correspondance suivant :
Base annuelle d’heures de travail effectif*
Base de rémunération (comprenant la rémunération des congés payés et jours fériés chômés)
*Explications sur le calcul de la base annuelle : Déduction faite des 7 heures de la journée de solidarité, une base de 1600 heures correspond légalement à 35 heures de travail sur un total de 45,71 semaines travaillées effectivement, arrondi à l’entier supérieur. Pour déterminer la base annuelle de travail effectif à partir de la moyenne hebdomadaire, le calcul est donc le suivant : moyenne hebdomadaire x 45,71 = base annuelle arrondi à l’entier supérieur à laquelle sont rajoutées les 7 heures de journée de solidarité.
Ainsi, à titre d’illustrations :
les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur une base de 1607 heures par an sont rémunérés mensuellement sur une base de 151,67 heures de travail (35 heures par semaine) ;
les chauffeurs, les préparateurs, responsables d’atelier, responsables épicerie, responsables de quai, responsables préparation et responsables logistique sont rémunérés mensuellement sur une base de 173,33 heures de travail (40 heures par semaine), conformément à leur contrat de travail et ce qui correspond à un temps de travail annuel de 1836 heures comme mentionné à l’article 2.3.1.
Dès lors, la rémunération mensualisée et lissée des salariés dont le temps de travail annuel est supérieur à 1607 heures inclut déjà le paiement d’heures supplémentaires majorées à un taux de 25 %, tel que prévu à l’article 1.5.2.
Le nombre d’heures supplémentaires payées avec majoration chaque mois est ainsi le suivant :
Base annuelle d’heures de travail effectif
Base horaire pour la rémunération mensuelle
Nombre d’heures supplémentaires payées avec majoration chaque mois
Par conséquent, les heures accomplies annuellement entre 1608 heures et la base annuelle d’heures appliquée au salarié (1653 heures, 1699 heures, 1744 heures, 1790 heures ou 1836 heures) n’auront plus à être payées au mois de décembre de chaque année puisque déjà rémunérées avec majoration.
A l’échéance de la période de référence, une régularisation interviendra, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires déjà payées durant la période de référence.
Il est par ailleurs précisé que cette rémunération servira de base au calcul des indemnités de rupture.
2.4.2 – Paiement des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectuées au‐delà de la durée annuelle fixée à l’article 2.3.1, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient déjà été comptabilisées et payées sur la période de référence.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration selon le taux prévu à l’article 1.5.2., au mois de décembre de chaque année.
Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées entre 1608 heures et la base annuelle d’heures appliquée au salarié (1653 heures, 1699 heures, 1744 heures, 1790 heures ou 1836 heures) sont déjà payées et majorées dans la rémunération mensuelle des salariés selon un taux de majoration de 25%.
Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies au-delà de la base annuelle d’heures appliquée au salarié (1653 heures, 1699 heures, 1744 heures, 1790 heures ou 1836 heures) ouvriront droit à une majoration de salaire selon les taux prévus à l’article 1.5.2.
2.4.3 – Prise en compte des absences
Lorsque la rémunération est lissée :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée ;
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences, rémunérées ou non, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux majorations pour heures supplémentaires telles que définies à l’article 2.4.2.
2.4.4 – Départs et arrivées en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’aménagement du temps de travail, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail.
La durée moyenne hebdomadaire sera alors calculée au prorata temporis par rapport à la durée annuelle de travail prévue à l’article 2.3.1.
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées avec les majorations prévues à l’article 1.5.2.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’aménagement du temps de travail n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le temps du préavis sera toutefois utilisé pour régulariser au mieux la situation du salarié qui, au moment de la notification de la rupture, révèlerait que ce dernier a réalisé des heures excédentaires ou déficitaires.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillés.
ARTICLE II – MODIFICATION DE LA SECTION III DE L’ACCORD DU 25 MAI 2021
SECTION III – FORFAIT-JOURS
Les dispositions du présent titre remplacent de plein droit l’ensemble des dispositions de la Section III de l’accord du 25 mai 2021 Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables et se substituent aux dispositions de la Convention Collective des Commerces de gros sur le sujet.
ARTICLE 3.1 - SALARIES CONCERNES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés occupant un poste de « Commercial » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 3.2 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant) entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 3.4 de la présente section ;
La rémunération forfaitaire qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail.
ARTICLE 3.3 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3.4 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Nombre de jours du forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Ainsi, le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre.
Ainsi, le nombre de jours travaillés pourra être supérieur :
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans le présent accord ;
si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.
Enfin, la convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Décompte du temps de travail
La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :
Ni commencer avant 7H du matin ;
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H.
Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.
L’effectivité du respect des durées de repos implique également une obligation pour les salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont exposées à la section IV du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant la nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
La Société rappelle qu’au regard de l’autonomie dont dispose le salarié relevant d’un forfait annuel en jours, son implication dans le respect de ces règles est essentielle.
ARTICLE 3.5 - ATTRIBUTION D’UN NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année.
Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés.
Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :
2025
2026
2027
Nb de jours dans l’année
365 365 365
Limite 218 jours/an
218 218 218
Samedis et dimanches
104 104 104
Jours fériés chômés en semaine
10 9 7
CP ouvrés
25 25 25
Total des JNT
8
9
11
Il est précisé que le nombre de jours de repos ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnelles (congés pour ancienneté par exemple) lesquels se déduiront du nombre de jours travaillés.
Le nombre de JNT est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.
La période de prise des JNT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les JNT non pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.
ARTICLE 3.6 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens des dispositions légale, réglementaire ou conventionnelle applicables (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et ne pourront ainsi pas faire l’objet de récupération.
Si l'absence donne lieu à indemnisation par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre le salaire de base mensuel et le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.
Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 3.000 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en juin 2025 se détermine comme suit : 3.000 € / 20 jours ouvrés = 150 € bruts.
ARTICLE 3.7 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses jours de repos sont déterminés selon les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait pour une année complète (218 jours de principe) x nombre de semaines à travailler / 47 semaines1
Nombre de jours de repos pour l’année d’arrivée
Nombre de jours ouvrés restant sur l’année - Nombre de jours restant à travailler dans l'année
1 52 semaines par an – 5 semaines de congés payés
Règle pour les arrondis :
Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5 S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur
Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11
Exemple de calcul pour un salarié embauché le 02 juin 2025 :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait pour une année complète : 218 jours
Nombre de semaines à travailler du 02 juin au 31 décembre 2025 : 30 semaines et 4 jours soit 30,57 semaines
Nombre de jours restant à travailler dans l'année : 218 * (30,57/47) = 141,79 jours soit 142 jours
Nombre de jours ouvrés du 02 juin au 31 décembre 2025 : 148 jours
Nombre de jours de repos pour l’année 2025 restante : 148 – 142 jours = 6 jours
Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait de base (218 jours ou forfait jours réduits). En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
ARTICLE 3.8 - ÉVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Le forfait annuel en jours implique l’évaluation et le suivi, par la Société, de la charge de travail des salariés concernés. L’employeur met à la disposition du salarié un document ou logiciel afin qu’il y mentionne :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JNT).
Ce document ou logiciel permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ledit document ou logiciel devra être complété et adressé à la Société chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. L’absence de respect de cette obligation par le salarié n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Le salarié devra par ailleurs tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 3.4 du présent accord.
De même, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra organiser un rendez-vous avec le salarié pour évoquer cette situation et prendre les mesures permettant d’y remédier.
ARTICLE 3.9 - ENTRETIEN REATIF AU FORFAIT-JOURS
Entretien annuel spécifique
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise ;
de l’amplitude de ses journées d’activité ;
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié.
Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
A l’issue de cet entretien, si nécessaire, le salarié et son responsable arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Alerte à l’initiative du salarié
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique. Un entretien sera alors organisé dans les 8 jours afin d’évoquer ces difficultés et de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation
De même, si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos mentionnées à l’article 3.4 ci-dessus, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3.10 - RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS
Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10% de la rémunération contractuelle du salarié, étant précisé que la valeur d’une journée correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année. Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite.
L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
ARTICLE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 – VALIDITE DE L’AVENANT
Conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail, et après une première réunion de négociation en date du 26 mars 2025, le présent avenant de révision est conclu avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ainsi, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 3.2 – DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mai 2025 une fois les formalités de dépôt accomplies.
ARTICLE 3.3 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les représentants de chacun des parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties, dans les 30 jours suivant la demande écrite afin d’étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et la position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société. Le document sera remis à chacune des parties signataires de l’avenant.
Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engager à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 3.4 – SUIVI ET REVISION DE L’AVENANT
La Société s’engage à réunir le Comité Social et Économique, au minimum une fois par an pour examiner la mise en œuvre des dispositions du présent accord afin d’identifier les éventuelles modifications à y apporter.
En outre, toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent avenant.
ARTICLE 3.5 – DENONCIATION DE L’AVENANT
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’avenant pourra être dénoncé par les parties signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent avenant.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Au terme de ce délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront pas prétendre au maintien d’avantages individuels acquis.
ARTICLE 3.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé, accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction.
Une version anonymisée de cet avenant aura vocation à être publiée : les noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et signatures seront ainsi totalement supprimés. Seul le nom de la Société sera maintenu.
Une exemplaire papier sera déposé en parallèle au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Le présent avenant est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
